ÄMNE 1. ARBETE SOM EN LIVSSFÄR

OCH SOM EN PRODUKTIONSFAKTOR

1. Arbete som ämne och som föremål för disciplinen "Arbetsekonomi och sociala relationer och arbetsförhållanden" (O drag av arbete som ett studieobjekt, begreppet ämnet disciplin, de beståndsdelar som ingår i arbetsprocessen)

2. Arbetet som livssfär och dess aspekter (Kännetecken för begreppen "arbete", "aktivitet", "arbete", begreppet arbete och icke-arbetsverksamhet, aspekter av arbetsaktivitet)

4. Arbetet som produktionsfaktor och dess funktioner ( arbetskraftens ledande roll i produktionsprocessen, arbetets roll i utvecklingen av människan och samhället)

5. Arbetstillfredsställelse och dess struktur ( begreppet arbetstillfredsställelse, dess motivationsfaktorer och faktorer; humanisering av arbete och dess metoder)

1. Arbete som ämne och föremål för disciplinen "Arbetsekonomi och sociala relationer och arbetsförhållanden"

Följande begrepp bör särskiljas i disciplinens titel: ekonomi, arbetskraft, sociala relationer och arbetsförhållanden.

Låt oss överväga innehållet i dessa begrepp.

Ekonomi – det är ett dynamiskt socialt organiserat ekonomiskt system som tillhandahåller processerna för produktion, distribution, utbyte och konsumtion av socialt användbara materiella varor och tjänster.

Att hantera ekonomin innebär att analysera alla processer som äger rum i den (det vill säga processerna för produktion, distribution, utbyte, konsumtion) och föreslå lämpliga mekanismer för förbättring och utveckling.

begrepp "arbete" - detta är processen att omvandla naturresurser till materiella, intellektuella, andliga varor, som utförs och (eller) förvaltas av en person antingen under tvång (administrativt eller ekonomiskt) eller av inre motivation, eller båda samtidigt.

Arbetskraft studeras av många discipliner: fysiologi och arbetspsykologi, arbetshälsa, arbetsorganisation, arbetslagsreglering, arbetssociologi, praxeologi, arbetsrätt, etc. Men dessa discipliner skiljer sig åt i aspekterna av "arbetsobjektet" som de utforskar. .

i förlossning, som i studieobjektet ET och SRT, dess funktioner anses vara:

Arbete är en ändamålsenlig verksamhet för att skapa materiella och andliga värden, som måste organiseras effektivt, rationellt och ekonomiskt;

Arbetet är ett av huvudvillkoren för livet för inte bara en individ, utan samhället som helhet, för att alla organisationer ska fungera effektivt;

Arbetskraft är inte en vara i ordets vanliga ekonomiska mening, varorna är arbetskraftens tjänster, som tillhandahålls av anställda i arbetsprocessen;

Under arbetets gång bildas ett system sociala relationer och arbetsförhållanden, som uppstår i processen för arbetskraft och är kärnan i sociala relationer på land-, region-, företags- och individnivå och syftar till att reglera arbetslivets kvalitet.

Genom att integrera innehållet i de ingående begreppen "ekonomi", "arbetskraft", "sociala relationer och arbetsförhållanden", formulerar vi kärnan i "ET och STO" som en sfär av vetenskaplig kunskap och praktiska aktiviteter- detta är ett dynamiskt, socialt organiserat system där processen för reproduktion av arbetskraften äger rum: dess produktion (utbildning, utbildning, avancerad utbildning, etc.), distribution, utbyte (utbyte av arbetarens ansträngningar som lagts ner i processen med arbetsaktivitet för materiella och andliga fördelar), konsumtion, såväl som villkoren och processen för interaktion mellan arbetstagaren, arbetsmedel och arbetsobjekt tillhandahålls, relationer mellan produktionssubjekten inom arbetssfären bildas och utvecklas.

Utifrån detta formulerar vi ämnet för disciplinen. Ämne ET och STO- detta är arbete, som en målmedveten verksamhet av människor, som alltid och samtidigt är samspelet mellan människa och natur, samt relationen mellan människor i processen och om produktion.

I vilken arbetsprocess som helst kan man särskilja dess beståndsdelar är:

Arbetets objekt är det som arbetet syftar till: en natursubstans eller ett objekt som redan har erhållits i den tidigare arbetsprocessen, eller ett objekt för tillhandahållande av tjänster, för att ge dem nya egenskaper, användbar för människan;

Arbetsmedel - maskiner, mekanismer, verktyg, anordningar, det vill säga arbetsredskap, såväl som byggnader där arbetsprocessen äger rum, strukturer som tillhandahåller den;

Metoden för att påverka arbetsobjekten eller aktivitetstekniken ger förekomsten av vissa yrkeskunskaper och färdigheter för att utföra arbete;

Arbetets organisation, det vill säga ordningen av arbetsprocessen i rum och tid;

Arbetet självt, som en ändamålsenlig mänsklig verksamhet, som med hjälp av arbetsmedel, teknik och en viss organisation påverkar arbetsobjektet för att anpassa det till dess behov.

Var och en av dessa element är nödvändiga i processen för socialt arbete, och beroende på graden av deras perfektion kommer fullständigheten av användningen av det slutliga resultatet av malmen att vara annorlunda.

Arbetseffektiviteten kommer att påverkas av de arbetsobjekt som används i den tekniska processen. Således kräver tillverkningen av plastprodukter 3-8 gånger mindre arbetskraft än liknande metallprodukter. Kemikalisering ger också betydande kostnadsbesparingar för materialiserad arbetskraft. Varje ton plast ersätter i genomsnitt 4-5 ton timmer och trä, vilket sparar både levande och förkroppsligad arbetskraft. Arbetarens förmåga att arbeta påverkas av en uppsättning parametrar för arbetsmedlen, som måste vara ergonomiska, det vill säga anpassade till personen. Om det finns en diskrepans mellan en persons psykofysiologiska egenskaper och utrustningens parametrar, kränks det säkra driftsättet, arbetarens trötthet ökar och hans produktivitet minskar.

Om den tekniska processen inte tillhandahålls med anställda med lämplig yrkes- och kvalifikationssammansättning som inte har praktiska färdigheter, nödvändiga tekniker och arbetsmetoder, kan detta leda till produktion av defekta produkter, utrustningsavbrott, skador och andra negativa fenomen.

Därför är studiet av dessa delar av arbetsprocessen utifrån deras inflytande på arbetarens förmåga att arbeta mycket viktigt för att säkerställa hög produktivitet och arbetseffektivitet.

Arbetet som livssfär och dess aspekter

Arbetet är grunden och en oumbärlig förutsättning för människors liv. Påverka miljö Genom att förändra den och anpassa den till sina behov säkerställer människor inte bara sin existens, utan skapar också förutsättningar för samhällets utveckling och framsteg.

Genom att känneteckna en persons deltagande i skapandet av alla varor som tillfredsställer hans behov använder de sådana begrepp: aktivitet, funktion, yrke, arbete, arbete etc.

Aktivitet- en form av mänsklig existens, detta är en process där fysiska och mentala förmågor realiseras för att möta vissa behov. Detta är den interna (mentala) och yttre (fysiska) aktiviteten hos en person, som regleras av ett medvetet mål. Den övervägande delen av människors verksamhet bedrivs medvetet, utifrån internt motiverade motiv.

Aktivitet kan vara fysiologiskt betingad och inte fysiologiskt betingad, instinktiv och medveten, legitim och illegitim, målmedveten och planlös, kreativ och destruktiv, efterfrågad och ouppfordrad. Medveten aktivitet delas in i arbete och icke-arbete.

De viktigaste kriterierna som skiljer arbetskraft från icke-arbetsverksamhet är följande:

Samband med skapandet av konsumtionsvaror. Aktiviteter som inte är relaterade till skapandet av användbara produkter är inte arbete. Till exempel är vandringar, promenader, spel som en form av rekreation förknippade med återställande av arbetsförmåga, med utveckling av en person, reproduktion av livet;

Verksamhetens syfte. Mållös aktivitet har ingenting med arbete att göra, eftersom det är ett slöseri med mänsklig energi som inte ger positiva resultat;

aktivitetens legitimitet. Endast icke-förbjudna aktiviteter betraktas som arbete;

Krävd aktivitet. Om en person har spenderat tid och ansträngning på att skapa en produkt som ingen behöver, kan en sådan aktivitet inte betraktas som arbetskraft.

Aktiviteterna visas i figur 1

Ris. 1. Förhållandet mellan begreppen "arbete - aktivitet" (där 1,2,3,4 är följande typer av verksamhet: förbjuden, planlös, inte kreativ, inte efterfrågad).

Alltså ur ekonomisk synpunkt, arbete- detta är en process av medveten, ändamålsenlig, legitim, kreativ, efterfrågad aktivitet av människor, med hjälp av vilken socialt användbara fördelar skapas.

Begreppet "arbete" används ofta för att karakterisera mänsklig aktivitet. Det finns en åsikt om att detta koncept endast kan tillämpas på de mekaniska handlingarna av djur, maskiner och mekanismer, såväl som naturens krafter, och den ändamålsenliga mänskliga aktiviteten är just "arbete" och inte "arbete". Detta understryker den grundläggande skillnaden mellan en persons medvetna skapande roll, i motsats till djurens omedvetna roll, vars handlingar är baserade på betingade reflexer som bildas i dem av en person.

Under tiden, i förhållande till människan, begreppet Jobb Och arbete användes med rätta som synonymer: gick till jobbet, arbetsplatsen, arbetstider, mänskliga prestationer, etc.

I en persons arbetsaktivitet kan följande aspekter särskiljas:

- offentlig, eftersom målen för mänsklig aktivitet bestäms av samhällets behov, som formar, bestämmer, styr, reglerar mänsklig aktivitet;

- ekonomisk, yttrar sig i sysselsättning, arbetsmarknadens funktion, betalning och materiella incitament för arbete, arbetsproduktivitet, planering, analys och redovisning av arbete, etc.;

- socialt, eftersom behoven, motiven, värderingsinriktningarna, målen och förväntningarna realiseras mellanmänskliga relationer mellan olika sociala grupper av arbetare i arbetsprocessen; ett system för sociala relationer och arbetsrelationer håller på att bildas och utvecklas, vilket är kärnan i arbetsrelationer på alla nivåer i ekonomin; innehåll, prestige, arbetsattraktionskraft beaktas;

- psykofysiologisk, som en process för att spendera den nervösa (mentala) och muskulära (fysiska) energin hos en person, kännetecknad av svårighetsgraden, intensiteten av arbetet; företagshälsovård etc.;

- tekniskt och tekniskt: teknisk och teknisk utrustning, elektricitet, arbetskraft, säkerhet, ekologi, etc.;

- Rättslig - lagstiftande reglering av arbetsrelationer: anställning, arbetslöshet, social trygghet, etc.

Praktiskt taget, i alla former av yttringar av arbete, täcker sociala och arbetsrelaterade problem nästan alla, eller de flesta, aspekter av arbetsverksamheten. Detta indikerar komplexiteten i att lösa problem i arbetslivet.

I arbetet med arbetsverksamhet bör arbetets innehåll och socioekonomiska karaktär särskiljas.

Arbetets komplexitet;

Den anställdes yrkesmässiga lämplighet;

Graden av självständighet hos arbetaren.

Med tanke på först tecken, bör man komma ihåg att följande funktioner utförs under arbetets gång:

Logisk, som är förknippad med definitionen av målet och beredningen av ett system med nödvändiga arbetsoperationer;

Att prestera, det vill säga sätta arbetsmedlen till handling på olika sätt för att påverka arbetsobjektet;

Registrering och kontroll, övervakning av den tekniska processen, framstegen i det planerade programmet;

Reglering, justering, förfining av ett givet program.

Vilken som helst av dessa funktioner kan förekomma i varierande grad i en enskild arbetares arbete, men är säkerligen inneboende i det totala arbetet. Beroende på dominansen av vissa funktioner i arbetsaktiviteten bestäms arbetets komplexitet, ett visst förhållande mellan funktionerna hos mentalt och fysiskt arbete bildas.

Definitionen av denna kvot är viktig för att underbygga måttet på ersättning. För detta är det nödvändigt att utföra minskningen av arbete, det vill säga minskningen av komplext arbete till enkelt arbete.

Komplext arbete, till skillnad från enkelt arbete, har följande egenskaper:

Den anställdes prestation av sådana mentala arbetsfunktioner som planering, analys, kontroll, koordinering;

Koncentration av aktivt tänkande och målmedveten koncentration;

Konsekvens i att fatta beslut och handlingar;

Exakt och adekvat reaktion av människokroppen på yttre stimuli;

Snabba, skickliga och varierande arbetsinsatser;

Ansvar för arbetsresultat.

Med tanke på ett sådant tecken som " arbetstagarens yrkesmässiga lämplighet"Det bör noteras att dess inverkan på arbetsresultatet beror på en persons förmågor, bildandet och utvecklingen av hans genetiska böjelser, ett framgångsrikt val av yrke, förutsättningar för utveckling och urval av personal. Man måste ha i åtanke att en person inte kan ha en fullt förberedd yrkeslämplighet innan den ingår i yrkesutbildning och därmed sammanhängande arbetsverksamhet. Endast under arbetets gång är det möjligt att bestämma graden av konjugation av en person och ett yrke. I samband med karriärvägledning, professionell konsultation och professionellt urval skapas förutsättningarna för en sådan konjugation.

Nästa tecken på innehållet i arbetet - grad av de anställdas oberoende, vilket beror på både externa och interna begränsningar. Externt bestäms av formen av ägande: statlig, kollektiv, privat företag där en person arbetar. Inre begränsningar beror på arbetets omfattning och komplexitet.

Kärnan i de övervägda tecknen på arbetsinnehållet tjänar som grund för horisontell och vertikal differentiering i löner. Arbetets komplexitet återspeglas i referensböcker om kvalifikationsegenskaper för arbetares yrken, i arbetsbeskrivningar, arbetsuppgifter och andra dokument som reglerar arbetarnas funktioner.

Klassificering av innehållet i arbetet:

I termer av innebörd särskiljs arbetets innehåll i sfären av materiell och icke-materiell produktion;

Efter typ av verksamhet särskiljs innehållet i arbetet: entreprenör, chef, vetenskapsman; anställd, arbetare, bonde, etc.;

Till yrket: ekonom, advokat, läkare, ingenjör, teknolog, mekaniker, förare, etc.;

Efter specialitet:

ekonom: finansman; marknadsförare; revisor;

låssmed: låssmed - rörmokare; låssmed - rörmokare m.m.

Arbetskraftens socioekonomiska karaktäråterspeglar kärnan i utvecklingen av industriella relationer och avslöjar processen för mänsklig interaktion med samhället. Samtidigt manifesteras typen av social organisation av arbetet i hur arbetarna är kopplade till produktionsmedlen, i specifika former av arbetsfördelningen och dess sociala struktur, i sammankopplingen av enskilda typer av arbete.

Arbetets natur- dessa är de kvalitativa egenskaperna hos arbetet, som återspeglar funktionerna i dess funktion, oavsett arbetets innehåll. Dessa är dess socioekonomiska egenskaper som återspeglar typen av social organisation av arbetet och arbetarnas inställning till den.

Arbetets karaktär bestäms av sådant faktorer:

1) ägandeformer: fritt och tvångsarbete; enskilda och offentliga; lönearbete och privat arbete etc.;

2) inställning till arbete: prestigefylld och inte prestigefylld;

3) fördelningsförhållanden: i enlighet med arbetsinsatsen, endast i termer av slutresultat, i form av egendom;

4) kärnan i sociala skillnader i arbetsprocessen.

Beroende på arbetets art särskiljs följande typer av arbete:

Påtvingad och fri;

Privat och anställd;

Individuellt och kollektivt;

Personligt och offentligt;

Kreativ - rutin;

Mental (intellektuell) och fysisk;

Olika svårighetsgrader, skadlighet och fara, spänningar osv.

Arbetets innehåll och karaktärär nära sammanlänkade och är beroende av produktivkrafternas utveckling och produktionsrelationernas tillstånd. Studiet av dessa kategorier gör det möjligt att på vetenskaplig grund närma sig genomförandet av arbetsfördelning och samarbete; utveckling av rationella arbetssätt och vila; bildandet av effektiva former av motivation och stimulans av förlossningen.

Mångfalden av typer av arbete kräver en viss klassificering. Följande klassificeringskriterier särskiljs:

1) av arbetets art och innehåll;

2) efter ämne och arbetsprodukt;

3) enligt arbetsmetoderna och arbetsmetoderna;

4) enligt arbetsförhållandena.

Klassificering av typer av arbete beroende på art och innehåll betraktas i två aspekter: sociala och strukturella. Den första beror på formen av ägande av produktionsmedlen: privat arbetskraft (ägare, hyresgäst) och inhyrd arbetskraft; individuellt och socialt arbete. Arbetets sociala karaktär återfinns i bildandet av sätt att motivera arbete (lust, upplevt behov, tvång).

Strukturell karaktär arbete bildas under inflytande av egenskaperna hos arbetets innehåll när det gäller graden av intellektualisering av arbetet (mentalt och fysiskt; kreativt och reproduktivt) och arbetsfunktionernas kvalifikationskomplexitet (bestäms av antalet beståndsdelar, deras mångfald , nyhet och prestandaförhållanden).

Klassificering av typer av arbete efter ämne och produkt bygger på den professionella, funktionella och sektoriella arbetsfördelningen. Professionell uppdelning förutbestämmer tilldelningen av arbetskraft för en vetenskapsman (forskare), ingenjör, chef, tillverkare, lärare, läkare, etc. Enligt den funktionella uppdelningen särskiljs entreprenöriellt, innovativt, reproduktivt, kommersiellt arbete (det senare återspeglar också ett professionellt tecken ).

I den sektoriella arbetsfördelningen beaktas processer endast för huvudverksamheten, i samband med vilken de särskiljer industri- och jordbruksarbete (arbete inom växtodling och arbete inom djurhållning), inom konstruktion, transport, inom kommunikationssfären, etc.

Klassificering av typer av arbete enligt de arbetsmedel och arbetsmetoder som används låter dig särskilja manuellt, mekaniserat och automatiserat arbete, såväl som låg-, medel- och högteknologisk.

Aspekter och sätt att lösa personal- och ledningsproblem vid flyg- och flygplanstillverkande företag.

I arbetsprocessen går människor in i vissa sociala relationer,

interagerar med varandra. Sociala interaktioner i arbetslivet är en form

sociala band, realiserade i utbyte av aktiviteter och ömsesidigt agerande. mål

grunden för mänsklig interaktion är gemensamma eller divergensen av deras intressen, nära

eller avlägsna mål, vyer. Förmedlare av interaktion mellan människor i arbetslivet,

dess mellanliggande länkar är verktyg och föremål för arbete, material och

andliga fördelar. Den ständiga interaktionen mellan individer eller samhällen i processen

arbetsverksamhet under vissa sociala förhållanden former specifika

sociala relationer.

Sociala relationer är relationer mellan medlemmar i sociala gemenskaper och

dessa samhällen om deras sociala status, levnadssätt och levnadssätt, i

ytterst om förutsättningarna för bildning och utveckling av personlighet, social

samhällen. De manifesteras i ställningen för vissa grupper av arbetare i arbetet

process, kommunikationslänkar dem emellan, d.v.s. vid informationsutbyte för

påverka andras beteende och prestationer, samt att utvärdera sina egna

egen position, vilket påverkar bildandet av dessa gruppers intressen och beteende.

Dessa relationer är oupplösligt förbundna med arbetsförhållanden och är betingade av dem.

initialt. Till exempel, i en arbetsorganisation vänjer sig arbetare vid, anpassar sig till

objektivt behov och därmed ingå ett anställningsförhållande, oavsett

den som ska jobba i närheten, vem är ledaren, vilken aktivitetsstil han har. dock

då visar sig varje arbetare på sitt sätt i relationer med varandra, med

ledare, i förhållande till arbetet, till arbetsfördelningsordningen m.m. Därför på

På grundval av objektiva relationer börjar relationer av sociopsykologisk karaktär ta form, kännetecknade av en viss emotionell stämning,

typen av kommunikation mellan människor och relationer i arbetsorganisationen, atmosfären i den.

Sociala relationer och arbetsrelationer gör det alltså möjligt att bestämma det sociala

betydelse, roll, plats, social position för en individ och en grupp. Dom är

en länk mellan en arbetare och en förman, en ledare och en grupp underordnade,

vissa grupper av arbetare och deras enskilda medlemmar. Ingen grupp arbetare

inte en enda medlem i en arbetsorganisation kan existera utanför sådana relationer, utanför

ömsesidiga förpliktelser i förhållande till varandra, utan interaktioner.

Som du kan se finns det i praktiken en mängd olika sociala relationer och arbetsförhållanden. Deras,

samt olika sociala fenomen och processer i förhållandena på den befintliga marknaden och

studerar arbetets sociologi. Så arbetets sociologi är studiet av fungerande och

sociala aspekter av arbetsmarknaden. Om vi ​​försöker begränsa detta begrepp, alltså

vi kan säga att arbetssociologin är beteendet hos arbetsgivare och anställda i

svar på verkan av ekonomiska och sociala incitament att arbeta. Det är den här sorten

incitament uppmuntrar å ena sidan individuella val och å andra sidan begränsar

hans. Inom sociologisk teori ligger tonvikten på incitament som reglerar arbete

beteende som inte är opersonligt till sin natur och relaterar till arbetare som är allmänt sett

grupper av människor.

Ämnet för arbetssociologi är strukturen och mekanismen för socialt och arbete

relationer, samt sociala processer och fenomen inom arbetssfären.

Syftet med arbetssociologin är studiet av sociala processer och utveckling

syftar till att skapa optimala förutsättningar för samhällets funktion,

kollektiv, grupp, individuell i arbetssfären och prestation på denna grund

den mest kompletta implementeringen och optimala kombinationen av deras intressen.

Arbetssociologins uppgifter är:

Att studera och optimera samhällets sociala struktur, arbetsorganisation

(team);

Analys av arbetsmarknaden som regulator av optimal och rationell rörlighet

arbetskraftsresurser;

Att hitta sätt att optimalt realisera modern arbetskraftspotential

anställd;

Den optimala kombinationen av moraliska och materiella incitament och förbättring

attityder till arbete på marknaden;

Att stärka den sociala kontrollen och bekämpa olika typer av avvikelser från

allmänt accepterade moraliska principer och normer inom arbetssfären;

Att studera orsakerna och utveckla ett system av åtgärder för att förebygga och lösa

arbetskonflikter;

Skapande av ett system med sociala garantier som skyddar arbetare i samhället,

arbetsorganisation etc.

Arbetssociologins uppgifter reduceras med andra ord till utveckling av metoder och tekniker

användningen av sociala faktorer i syfte att lösa samhällets och individens viktigaste socioekonomiska problem, vilket inkluderar skapandet av ett system

sociala garantier, upprätthålla och stärka medborgarnas sociala trygghet med

målet att påskynda social omorientering av ekonomin.

För insamling och analys av information i arbetssociologi används i stor utsträckning

sociologiska metoder, som visar sig i:

Uppnådd kunskap om ämnet forskning (förstå essensen av arbete och

relationer inom arbetssfären);

Processen med metoder för faktainsamling;

Ett sätt att dra en slutsats, d.v.s. dra slutsatser om orsak och verkan

samband mellan fenomen.

Det bör noteras att forskning som bedrivs inom ramen för arbetssociologi,

tillhandahålla nödvändig och tillräckligt tillförlitlig information för bildandet

socialpolitik, utveckling av vetenskapsbaserade socioekonomiska program

utveckling av arbetsorganisationer (kollektiv), för att lösa sociala problem och

motsättningar som ständigt följer med arbetskraft och anställda. Så

Arbetets sociologi uppmanas alltså å ena sidan att utöka kunskapen om det verkliga

existerande verklighet, å andra sidan, för att främja upprättandet av nya band och

processer som äger rum i arbetslivet.

Arbetsvetenskapen för en sociologisk profil finns inom sociologin som helhet, men

är inte nödvändigtvis integrerade delar av arbetssociologin. Sociologiska de

är inte bara i termer av metoder, utan också i fråga om ämnet för forskning. Deras gemensamma drag är studien

sociala aspekter av socialt arbete. Framväxten av discipliner inom arbetssociologin

blev möjligt på grund av att denna vetenskap analyserar socialt arbete på makro- och

mikronivåer. Den första relaterar till den institutionella aspekten av arbete och den andra till

motiverande och beteendemässigt.

Ekonomisk sociologi tillhör de unga kunskapsgrenarna. Hennes ämne

- värdeinriktningar, behov, intressen och beteenden hos stora sociala

grupper (demografiska, yrkesinriktade, etc.) på makro- och

mikronivåer i marknadsförhållandena. Hur gör sammandragningar och

anställning av den administrativa apparaten, okvalificerade arbetare,

ingenjörer, läkare etc.? Hur fungerar bedömningen av ersättning (moralisk och

materiellt) arbete i vissa sociala grupper, inom individens områden

och kollektiv arbetskraft, statlig, privat och kooperativ produktion? På

dessa och andra frågor påkallas och besvaras av ekonomisk sociologi. Artikel

studiet av arbetets sociologi är just kretsen av dess vetenskapliga problem i

skärningspunkt med andra sociologiska discipliner.

Arbetsekonomi studerar verkningsmekanismen för ekonomiska lagar på arbetsområdet,

former för deras manifestation i arbetets sociala organisation. Ekonomin är intresserad av själva processen

värdeskapande och. För henne är arbetskostnaderna viktiga i alla led av produktionen.

cykel, medan arbetssociologin tar hänsyn till arbetsinteraktioner mellan arbetare och

anställningsförhållande dem emellan. Till exempel i att stimulera förlossningen

Ekonomin är intresserad av löner. I det här fallet studerar vi tariffsystemet, löner

betalning, förhållandet dem emellan. Arbetssociologi, med vederbörlig uppmärksamhet på problemet

materiella incitament, betraktar först och främst en uppsättning motiv

att arbeta, incitament som arbetets innehåll, dess organisation och förutsättningar, graden

självständighet i arbetet, karaktären på relationer i teamet m.m.

"Sociopsykologiska aspekter av arbetsorganisation"

socialpsykologiska löner

Introduktion

Utveckla en lönesats baserad på kostnaden för de mottagna produkterna för maskinmjölkningsoperatörer. Beräkna maskinmjölkningsoperatörens löner för september.

Sociometrisk undersökning "Vem skulle du vilja arbeta med i samma arbetskollektiv?"

Introduktion

Arbetskraftens effektivitet bestäms till stor del av användningen av rationella metoder för sin organisation. Erfarenheten visar att resultatet av arbete är förknippat med de förhållanden under vilka arbetaren lever och arbetar, med de verktyg som används, med kompetensnivån och etablerade normer och slutligen med lönerna. Arbetets organisation bör därför betraktas som ett system för att använda arbetarnas arbete, för att säkerställa dess funktion för att uppnå en gynnsam effekt. Komponenterna i detta system är:

· hierarki av underordning i laget;

· arbetsfördelning och samarbete för att uppfylla de anställdas funktionella plikter;

·kompetens;

· reglering av arbete;

·arbetsvillkor;

· arbetsdisciplinens tillstånd;

· arbetsmotivation, inklusive deltagande i inkomstfördelningen.

För närvarande, i utländsk praxis av arbetsorganisation, anses begreppet arbetslivskvalitet vara det huvudsakliga, som omfattar både den fysiska och sociala miljön för arbetaren. Konceptet bygger på erkännandet av det faktum att miljön påverkar en persons känslomässiga och mentala tillstånd och följaktligen resultaten av hans arbete.

Huvudkomponenterna i begreppet arbetslivskvalitet är:

· adekvat och skälig ersättning för arbete;

· säkerhet säkra förhållanden arbets- och hälsoskydd för arbetare;

· möjligheten att tillämpa och utveckla den anställdes personliga förmågor under arbetets gång;

· möjligheten till professionell tillväxt och främjande av den anställde, stärkt anställningstrygghet och ekonomiska incitament;

· social integration i arbetskraften;

· vikten av arbete i en anställds liv och uppfyllandet av familjeansvar;

· arbetarens inställning till samhället.

Syftet med detta kursarbete är att beakta de sociopsykologiska aspekterna av arbetsorganisationen och bedöma nivån lön anställda i det agroindustriella komplexet.

1. Sociopsykologiska aspekter av arbetsorganisation

.1 Sociala relationer och arbetsrelationer: koncept och typer

Den huvudsakliga typen av social gemenskap inom arbetssfären är kollektivet. I arbetet med arbetsaktivitet uppstår interaktioner mellan människor: både direkt och indirekt. Dessa interaktioner bildar de så kallade sociala och arbetsrelationer, som kännetecknas av det faktum att:

· ingår i arbetsmarknadsrelationer;

· uppstå mellan deltagare i arbetsprocessen på grundval av arbetsdelning och samarbete, i samband med behovet av att utbyta arbetskraft och dess produkter;

· bildas mellan människor - levande bärare av dessa relationer.

Sociala relationer och arbetsrelationer är inneboende i motsättningen mellan de huvudsakliga ekonomiska kategorierna - anställning av medborgare och löner.

Hela uppsättningen av olika sociala och arbetsrelationer som uppstår mellan människor under deras arbetsverksamhet kombineras i separata grupper enligt vissa egenskaper.

Ø För det första arbetar personer med olika yrken, specialiteter, arbetsuppgifter, olika yrkes- och kvalifikationsnivåer i arbetskollektivet;

Ø För det andra utvecklas olika sociala och psykologiska relationer mellan anställda när det gäller sådana aspekter av arbetsaktivitet som till exempel motivation av arbetsbeteende, attityder till arbete, intressen, värderingar och värdeinriktningar.

· Ämnet eller bäraren av arbetsrelationer är den relation som utvecklas mellan medlemmar i teamet, mellan enskilda medlemmar i teamet och teamet och mellan olika arbetslag.

· Maktens omfattning är sociala och arbetsrelationer som uppstår i processen för deltagande av teammedlemmar i utvecklingen av vissa beslut relaterade till arbetsaktivitet; sticker ut här:

Ø relationer mellan arbetare som intar samma position i förhållande till arbetsprocessen, det vill säga mellan arbetare med samma mängd makt - dessa är horisontella relationer; i systemet av relationer horisontellt finns det tre delsystem - affärsfunktionella relationer; personliga bakgrundsrelationer, som återspeglar den allmänna stilen av relationer som läggs upp i ett team; personliga valrelationer baserade på personliga gillande och ogillar;

Ø relationerna mellan chefen för laget och dess vanliga medlemmar är vertikala relationer, ämnena för dessa relationer ger ett annat bidrag till utvecklingen och antagandet av de viktigaste besluten relaterade till lagets arbete.

· Inkomstfördelningens karaktär är de sociala och arbetsrelationer som utvecklas mellan arbetare när det gäller fördelningsförhållanden, inklusive löner.

· Graden av reglering av arbetsrelationer är sociala relationer och arbetsrelationer, som kan vara:

Ø formell, dvs. officiellt utfärdade dokument av olika slag (charter, förordningar, order, kontrakt, arbetsbeskrivningar etc.);

Ø informella, relationer som utvecklas utifrån ömsesidig sympati, gemensamma intressen, hobbyer och andra personliga motiv – de kan naturligtvis inte formaliseras av några dokument.

· Ett sätt att kommunicera mellan arbetare i arbetsprocessen, genom att uppfatta varandra, ta emot och överföra information eller en produkt av arbete, samordna arbetsinsatser.

Alla grupper av arbetsrelationer är ömsesidigt sammanflätade och kompletterar varandra.

1.2 Sociopsykologiskt klimat och dess roll i primärarbetskollektivets verksamhet

De sociopsykologiska faktorerna för arbetsorganisationen bestäms av sammansättningen och egenskaperna hos jordbruksföretagsorganisationer, inklusive den sociodemografiska sammansättningen av deras personal, de anställdas intressen, ledarstilen etc. Under inflytande av dessa faktorer, en moralisk sammansättning och psykologiskt klimat bildas, uttryckt i personalens stabilitetsnivå, dess sammanhållning, arten av förhållandet mellan grupper av arbetare, humör, arbetsdisciplin, arbetsaktivitet och kreativt initiativ.

Sociopsykologiska faktorer har ingen måttenhet, normer och standarder. Skapandet av en objektiv grund för deras mätning och utvärdering kan underlättas av sociologisk forskning som bedrivs i organisationen i form av först och främst en undersökning.

Som ett resultat av det dagliga kollektiva arbetet i primärarbetskollektivet bildas stabila personliga kontakter mellan arbetare. Detta fungerar som grunden för uppkomsten av känslomässiga mellanmänskliga relationer. I processen för dessa relationer manifesteras de anställdas individuella egenskaper, deras behov, intressen, värderingar, åsikter och attityder i en eller annan grad. Det finns en ömsesidig uppfattning, ömsesidig förståelse, ömsesidig utvärdering av anställda. Personliga kontakter åtföljs av sådana sociopsykologiska processer som delaktighet och empati, imitation, konkurrenskraft, tycka om och ogillar.

Som ett resultat, i det primära arbetskollektivet, som är en mikromiljö, bildas dess eget sociopsykologiska klimat, vilket avsevärt påverkar hela komplexet av sociala relationer och arbetsförhållanden och följaktligen resultaten av dess aktiviteter.

En nödvändig förutsättning för varje arbetskollektivs verksamhet är förekomsten av nära vänskapliga relationer mellan anställda. Ju mer intresserade medarbetarna är av resultatet av deras gemensamma arbete, desto högre potential har ett sådant team respektive bättre slutresultat av dess aktiviteter.

Det sociopsykologiska klimatet i det primära arbetskollektivet representerar dess känslomässiga humör och återspeglar de etablerade relationerna mellan dess medlemmar. Det kännetecknar gruppens humör i teamet och uppstår som ett resultat av direkt interpersonell kommunikation mellan arbetare i teamet.

Skapandet av psykologisk komfort och ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat innebär en konstant och hållbar reproduktion av sådana mentala tillstånd som: sympati, attraktion, positiv känslomässig bakgrund för kommunikation, interpersonell attraktionskraft, en känsla av empati, medverkan, att vara begriplig och positivt uppfattad. oavsett individuella psykologiska egenskaper, trygghet.

Nej, den mest perfekta organisationen av arbete och arbetsplats, "generösa" system av materiella incitament kommer inte att ge den anställde den rätta nivån av tillfredsställelse, om de inte är baserade på ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat, kännetecknat av teamets stabilitet och stabilitet. varje anställds tillfredsställelse med sin arbetsaktivitet.

Ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i det primära arbetskollektivet är en av de viktigaste förutsättningarna, som positivt påverkar arbetstagarnas motivation:

· bibehålla hög effektivitet och öka de anställdas produktivitet;

· effektiv organisation av arbetet och öka effektiviteten för det primära teamet som helhet;

· upprätthålla en relation av goodwill, gemensamt värde och motiverande inriktningar för teamet;

· anställdas tillfredsställelse med sitt arbete;

· Ha ett gott humör arbetare osv.

I sin tur, den spända atmosfären i laget, konfliktsituationer negativt påverka arbetarnas psykiska välbefinnande, arbetsproduktiviteten, kvaliteten på utfört arbete och tillverkade produkter.

I de fall då medlemmar i teamet hamnar i olika konflikter med varandra, skadar de därigenom arbetsatmosfären, uppnåendet av lagets gemensamma mål. Detta återspeglas i nivån på arbetsproduktiviteten och det övergripande resultatet. Problemet här är att förbättra teamets moraliska hälsa genom att välja metoder för att mildra spänningar och korrekt identifiera faktorerna för teamsammanhållning. Samtidigt, när man planerar arbetsplatser, är det nödvändigt att korrekt bedöma och ta hänsyn till måttet på behoven hos medlemmar av det primära arbetskollektivet för att kommunicera med varandra.

Bedömning av det sociopsykologiska klimatet. Teamets sociopsykologiska klimat är ett socialt fenomen och har en kvalitativ färgning (karakteristisk): gynnsamt, ogynnsamt, bra, dåligt, välvilligt och ovänligt.

Tecken på ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i arbetskraften är:

· ömsesidigt förtroende mellan anställda och värmen i mellanmänskliga relationer;

· höga krav från teammedlemmarna på varandra;

· högt ansvar för varje medlem i teamet för läget i teamet;

· fritt åsiktsutbyte när man diskuterar frågor relaterade till olika aspekter av lagets verksamhet;

· välvillig, objektiv och affärsmässig kritik;

· en hög grad av känslomässigt och beteendemässigt engagemang och ömsesidig hjälp i händelse av problem av industriell, social eller inhemsk karaktär för en av medlemmarna i teamet;

· tillfredsställelse för varje medlem i laget med att tillhöra det;

· hög motivation och positiv inställning till arbetet;

· bristande press från chefer på underställda m.m.

Ett team med ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat kännetecknas av: ömsesidigt förtroende mellan sina anställda; värmen i mellanmänskliga relationer; benägenhet att ta emot råd och kommentarer. Ett sådant team predisponerar för uppfattningen och medvetenheten om kollektiva mål och intressen och önskan om deras genomförande.

Samtidigt kan det i ett stabilt primärteam uppstå olika tvister, akuta situationer och konflikter i olika frågor mellan dess medlemmar. Detta tyder dock inte alltid på ett ogynnsamt sociopsykologiskt klimat. Tvärtom bör sådana situationer finnas i ett team vars medlemmar har arbetat tillsammans i många år och redan är vana vid varandra. Arbetskollektivets styrka och det sociopsykologiska klimatet är just att alltid hitta en värdig väg ut ur svåra situationer, att hitta en positiv lösning på akuta situationer, både för varje medlem i teamet och för teamet som helhet.

Ibland är konfliktsituationer ett incitament för att förbättra organisationen av arbete och produktion, en positiv förändring av det sociopsykologiska klimatet i sig.

Hur skapar man ett normalt moraliskt klimat i arbetskraften, som bidrar till hög arbetsmotivation? För detta behöver du:

· sträva efter att skapa ett klimat av ömsesidigt förtroende, respekt och stöd på jobbet;

· rationellt genomföra arbetsfördelningen för att ge varje anställd ett intressant jobb som uppmuntrar honom att utveckla sin yrkes- och kvalifikationsnivå;

· fastställa tydliga mål och mål, såväl som rättvisa arbetsnormer;

· att tillhandahålla möjligheter till karriärtillväxt för anställda och avslöjande av deras potential;

· ge alla lika möjligheter till karriärutveckling, endast på grund av de anställdas förmågor, deras prestationer och samlade erfarenhet;

· kompensera för kostnaderna för anställdas arbetsinsatser på grundval av en objektiv bedömning av deras bidrag till de resultat som uppnåtts av organisationen, genom att öka löner och bonusar baserat på årets resultat;

· ge anställda sådana exempel på beteende som skulle uppmuntra dem till enighet, uppriktighet och ärlighet;

· erkänna behovet av ett balanserat sätt att leva för de anställda, som täcker områdena företag, familj, personliga och gruppintressen.

1.3 Anpassning av personal i organisationen

Arbetsanpassning är en anställds förmåga att anpassa sig till arbetets innehåll och villkor och den närmaste sociala miljön, för att förbättra sina affärsmässiga och personliga egenskaper. Det innebär att övervinna eventuella negativa aspekter som uppstår både genom organisationens fel och den anställdes fel. Konsekvenserna av en lång anpassningsperiod är låg arbetsförmåga och följaktligen de anställdas arbetsproduktivitet, dåligt arbete, hög omsättning och en ökning av organisationens totala kostnader.

Tilldela professionell, psykofysiologisk och sociopsykologisk anpassning.

Professionell anpassning innebär:

· en anställds förmåga att anpassa sig till egenskaperna hos ett visst yrke genom aktiv utveckling av arbetsoperationer, handlingar, rörelser som ingår i dess struktur i enlighet med den tekniska processen;

· förmåga att fatta beslut och agera i standardiserade produktionsförhållanden.

Den professionella anpassningens komplexitet beror på bredden och mångfalden av arbetsaktiviteten, intresset för den, arbetets innehåll, yrkesmiljöns inflytande och individens individuella psykologiska egenskaper. Kriteriet för nivån på professionell anpassning är fullständig behärskning av den valda specialiteten, vilket uttrycks i effektivt och högkvalitativt arbete.

Psykofysiologisk anpassning är en anställds förmåga att anpassa sig till arbetsförhållanden, arbetssätt och vila på arbetsplatsen, arbetets innehåll och karaktär (individuellt eller kollektivt). Denna typ av anpassning fortskrider ganska snabbt och beror i större utsträckning på arbetarens hälsotillstånd, kroppens skyddsreaktioner på nivån av yttre faktorer.

Sociopsykologisk anpassningsförmåga är en anställds förmåga att anpassa sig till det primära arbetskollektivet, i samarbete med vilket hans yrkesmässiga och sociala aktiviteter utförs, till hans normer, ledning och kollegor, till ekonomiska realiteter. Denna typ av anpassning kan förknippas med avsevärda svårigheter, som inkluderar lurade förväntningar på snabb framgång, på grund av en underskattning av svårigheterna, vikten av levande mänsklig kommunikation, praktisk erfarenhet och en överskattning av vikten av teoretisk kunskap, etc.

Sociopsykologisk anpassning slutförs när medarbetaren inte bara gick med i arbetslivet i teamet, utan också lärde sig värdeorienteringarna, affärsmässiga och personliga relationer i det.

Faktorer för sociopsykologisk anpassning är arbetskraftens psykologiska klimat, traditioner och normer för relationer i den, ledarskapsstilen och egenskaperna hos mellanmänskliga relationer. Huvudkriterierna för sociopsykologisk anpassning är: tillfredsställelse med arbetets karaktär, relationer med kollegor och chefer, klimat i teamet.

I processen för arbetsanpassning går den anställde igenom följande steg:

· bekantskap (varar ungefär en månad);

· fixturer (upp till ett år);

· assimilering - fullständig anpassning till miljön och den gradvisa integrationen av den anställde i organisationen;

· identifiering - identifieringen av den anställdes personliga mål med teamets mål.

Beroende på graden av identifiering särskiljs tre kategorier av arbetare: likgiltiga, delvis identifierade, helt identifierade. Baserat på denna klassificering är kärnan i varje team fullt identifierade arbetare.

Enligt nivån särskilja:

· primär anpassning - anpassning av unga arbetstagare som inte har erfarenhet yrkesverksamhet;

· sekundär anpassning - anpassning av arbetare som redan har yrkeserfarenhet, som i regel i detta fall byter föremål för aktivitet eller yrkesroll.

Anpassningssystemet i organisationen är en uppsättning nödvändiga åtgärder för nyanställda på alla nivåer. Samtidigt är arbetstagarnas anpassningsprocess individuell, både när det gäller hans personliga egenskaper och när det gäller hans arbete.

Att komma till jobbet i en ny organisation är ett psykologiskt svårt ögonblick för varje person. Om han samtidigt inte känner stöd, från organisationens sida tvivlar han på det korrekta valet av arbetsplats, kan han ofta göra misstag, vars orsaker ligger i det psykologiskt obekväma, osäkra tillståndet av personen. Därför är det nödvändigt att kontrollera processen för anpassning av nya anställda, som är utformad för att lösa nya problem och eliminera faktorer som hindrar deras konsolidering i laget.

Objektiva indikatorer för personalanpassning är indikatorer som kännetecknar effektiviteten i arbetsverksamheten och de anställdas aktiva deltagande inom dess olika områden.

.4 Faktorer i bildandet av attityder till arbete

Resultaten av en anställds arbetsaktivitet beror inte bara och inte så mycket på hans yrkesskicklighet, fysiska förmåga, utan också på hur den anställde själv förhåller sig till arbetet. Attityd till arbete är en social, känslomässig och viljemässig attityd hos individen, vilket är den befintliga beredskapen hos en person att agera på ett visst sätt i processen för arbetsaktivitet, i förhållande till föremålen, medlen och resultaten av arbetet på sin arbetsplats .

En persons inställning till arbetet kan vara positiv, negativ och likgiltig. Det återspeglar graden av realisering av den anställdes arbetskraftspotential under påverkan av upplevda behov och bildat intresse. Attityd till arbete kännetecknar önskan (eller bristen på det) hos en person att maximera sina psykofysiologiska ansträngningar, använda sin kunskap och erfarenhet, förmåga att uppnå vissa kvantitativa och kvalitativa resultat, vilket manifesteras i arbetsbeteende, motivation och arbetstillfredsställelse (arbetsbedömning ). Tyvärr skapar den låga lönenivån inom jordbruket ett inte helt positivt innehåll i arbetarens arbetsbeteende. En anställds inställning till arbetet kan bedömas både genom resultatet av hans arbete och genom direkt deltagande i produktionssystemet, hans medvetenhet, bedömning av hans arbetsinsats till slutresultaten. Därför kan alla faktorer i bildandet av attityder till arbete villkorligt delas in i objektiva och subjektiva.

· Objektiva faktorer utgör förutsättningarna för hans verksamhet, oberoende av den anställde, förknippade med egenskaperna hos produktions- och icke-produktionsmiljön. De är generella - de inkluderar socioekonomiska arbetsvillkor och specifika. Specifika faktorer är omständigheterna och villkoren för en viss arbetsverksamhet, innehållet i arbetet, arbetsförhållandena, arbetskraftens organisation och ersättning, det sociopsykologiska klimatet, aktivitetens oberoende och graden av deltagande i ledningen m.m.

· Subjektiva faktorer återspeglar yttre förhållanden i den anställdes sinne och psyke, med hans individuella egenskaper - tidigare erfarenhet, allmän och professionell kultur, psykologiska, demografiska och socialt bestämda personlighetsegenskaper: kön, ålder, utbildning, arbetslivserfarenhet, förmågor, böjelser, grad av medvetenhet om betydelsen av deras arbetsaktivitet, behovet av den etc. Arbetsbeteendet hos en födande person, utformningen av hans inställning till arbete påverkas av många faktorer som tillsammans stimulerar eller hindrar en ökning av arbetsinsatserna, graden av användning av arbetskraftspotential. Därför, i vilken organisation som helst, är dess anställdas attityd till arbete viktig att studera för att identifiera mekanismen för bildandet av attityder till arbete och dess ledning. Samtidigt är de viktigaste punkterna studiet av de faktorer som formar attityder till arbete. Oftast är de alla sammankopplade med ibland osynliga trådar till varandra.

Som praxis visar är den avgörande faktorn i bildandet av attityder till arbete motivation, som bildar ett visst arbetsbeteende.

2. Indikatorer för lönenivån för anställda

.1 System med indikatorer för att bedöma lönenivån

Lönernas värde fyller sin inneboende roll:

· arbetsmarknadsregulator, balanserar utbud och efterfrågan på arbetskraft;

· bestämma nivån på arbetslöshet och sysselsättning i ekonomin;

· stimulerande arbete och dess kvalitet.

För att hålla lönerna på en tillfredsställande nivå är det nödvändigt:

· analysera regelbundet dess dynamik;

· anpassa sin nivå beroende på omfattningen och takten för förändringar i ekonomiska förhållanden.

För att bedöma, studera dynamiken och analysera lönenivån för anställda i jordbruksorganisationer, såväl som genomsnittet för ekonomins jordbrukssektor, kan du använda följande indikatorsystem:

· genomsnittlig månadslön;

· genomsnittlig betalning för 1 mantimme;

· genomsnittlig betalning för 1 mandag;

· genomsnittlig årslön;

· förhållandet mellan den genomsnittliga månatliga nominella lönen och: minimilönen och levnadslönen.

Dessa inbördes relaterade indikatorer beräknas i genomsnitt för organisationen, inom ramen för dess strukturella uppdelningar, efter kategorier av anställda, befattningar och specialiteter, etc.

Medellönen är en statistisk indikator som kännetecknar den genomsnittliga lönenivån för alla anställda eller deras individuella kategorier under en viss period.

Den genomsnittliga årslönen för anställda i organisationen beräknas genom att dividera den årliga fonden för upplupna löner med det genomsnittliga årliga antalet anställda.

Den genomsnittliga månatliga nominella intjänade lönen för en period (en specifik månad, kvartal, halvår och år) beräknas genom att de anställdas upplupna lönefond divideras med det genomsnittliga antalet anställda och med antalet månader i perioden.

Den genomsnittliga betalningen för 1 mandag (1 mantimme) beräknas av förhållandet mellan den årliga fonden för upplupna löner och det totala antalet arbetsdagar (mantimmar) som arbetats av anställda i organisationen under året.

Reala upplupna löner kännetecknar lönernas köpkraft under rapportperioden på grund av förändringar i priserna på konsumentvaror och tjänster jämfört med basperioden. För att göra detta beräknas index för upplupna reallöner genom att dividera indexet för nominella upplupna löner med konsumentprisindex för samma tidsperiod.

Dessa indikatorer kan användas för att jämföra lönenivåer mellan kategorier och branschgrupper av arbetare inom en viss organisation; mellan jordbruksorganisationer, både inom regionen och mellan regioner; med lönenivån i andra typer av ekonomisk verksamhet m.m. En av de indikatorer som kännetecknar lönenivån är förhållandet mellan de nominella upplupna lönerna och värdet av det regionala existensminimumet för den arbetsföra befolkningen. Ett sådant förhållande kan fastställas i varje jordbruksorganisation för en månad, ett kvartal, ett halvår och ett genomsnitt för ett år. Differentieringen av dessa indikatorer mellan organisationer beror på deras finansiella och ekonomiska tillstånd.

2.2 Metodik för att beräkna medellönen

Dekret från Ryska federationens regering (daterad 24 december 2007 nr 922) fastställer detaljerna i förfarandet för beräkning av den genomsnittliga lönen (genomsnittlig inkomst) för alla fall av bestämning av dess storlek, enligt arbetslagen. För att beräkna den genomsnittliga inkomsten beaktas alla typer av betalningar som föreskrivs i det ersättningssystem som tillämpas av den berörda arbetsgivaren, oavsett källan till dessa betalningar.

Dessa betalningar inkluderar:

· löner som tillfallit den anställde enligt taxa, löner för arbetade timmar;

· lön som tillfallit den anställde för det arbete som utförts enligt ackord;

· lön som tillfallit den anställde för utfört arbete som en procentandel av intäkterna från försäljningen av produkter (utförande av arbete, tillhandahållande av tjänster) eller provision;

· löner som betalas i icke-monetär form;

· lön som slutligen beräknas vid utgången av det kalenderår som föregår händelsen, fastställd av lönesystemet, oberoende av tidpunkten för intjänande;

· ersättningar och tilläggsbetalningar till taxor, löner (officiella löner) för yrkeskunskaper, klass, tjänstgöringstid, kombination av yrken (befattningar), utvidgning av tjänsteområden, ökning av volymen av utfört arbete och annat;

· betalningar relaterade till arbetsvillkor;

· utmärkelser och belöningar;

· andra typer av löneutbetalningar som tillämpas av vederbörande arbetsgivare.

För beräkningen av medelinkomsten beaktas inte sociala betalningar och andra betalningar som inte är relaterade till löner.

Beräkningen av medelinkomsten för en anställd, oavsett arbetssätt, baseras på den lön som han faktiskt har tillkommit och den tid som han faktiskt arbetat under de 12 kalendermånader som föregår den period under vilken den anställde behåller den genomsnittliga lönen. . I det här fallet är kalendermånaden perioden från den 1:a till den 30:e (31:e) dagen i motsvarande månad inklusive (i februari - till och med den 28:e (29:e) dagen).

Den genomsnittliga dagsinkomsten för semesterlön och ersättning för outnyttjad semester beräknas för de senaste 12 kalendermånaderna.

Vid beräkning av genomsnittlig inkomst utesluts tid från faktureringsperioden, såväl som belopp som intjänats under denna tid, om: den anställde har behållit genomsnittliga inkomster i enlighet med lagstiftningen i Ryska federationen; den anställde erhöll tillfällig invaliditetsförmåner eller moderskapsförmåner; arbetstagaren inte arbetade på grund av driftstopp på grund av arbetsgivarens fel eller av skäl utanför arbetsgivarens och arbetstagarens kontroll; arbetstagaren försågs med ytterligare betalda lediga dagar m.m.

Vid bestämning av medelinkomsten används den genomsnittliga dagsförtjänsten i följande fall: för att betala semester och betala ersättning för outnyttjad semester; för andra fall som föreskrivs i arbetslagen.

Den genomsnittliga lönen för en anställd bestäms genom att multiplicera den genomsnittliga dagslönen med antalet dagar (kalender, arbete) under den period som ska betalas.

Den genomsnittliga dagsinkomsten, med undantag för de fall då genomsnittsinkomsten för att betala semester och betala ersättning för outnyttjad semester, beräknas genom att dividera den faktiska lönen för de dagar som arbetats under faktureringsperioden, inklusive bonus och ersättning, med antal dagar som faktiskt arbetats under denna period.

Den genomsnittliga dagsinkomsten för att betala semester som tillhandahålls i kalenderdagar och att betala ersättning för outnyttjad semester beräknas genom att dividera den faktiska intjänade lönen för faktureringsperioden med 12 och det genomsnittliga månatliga antalet kalenderdagar (29,4).

Om en eller flera månader av faktureringsperioden inte är helt utarbetade, beräknas den genomsnittliga dagsinkomsten genom att dividera beloppet av faktiskt upplupna löner för faktureringsperioden med summan av det genomsnittliga månatliga antalet kalenderdagar (29,4) multiplicerat med antal hela kalendermånader och antalet kalenderdagar i ofullständiga kalendermånader.

Antalet kalenderdagar i en ofullständig kalendermånad beräknas genom att dividera det genomsnittliga månatliga antalet kalenderdagar (29,4) med antalet kalenderdagar i den månaden och multiplicera med antalet kalenderdagar som faller på den arbetade tiden den månaden.

Den genomsnittliga dagsinkomsten för att betala för semester som tillhandahålls i arbetsdagar, samt för att betala ersättning för outnyttjad semester, beräknas genom att dividera beloppet av faktiskt intjänad lön med antalet arbetsdagar enligt 6-dagars arbetsveckskalendern.

Vid fastställande av medelinkomsten för en anställd som har en sammanfattad arbetstidsregistrering, med undantag för de fall då medelinkomsten för att betala semester och betala ersättning för outnyttjad semester, används den genomsnittliga timförtjänsten.

Genomsnittlig timlön beräknas genom att dividera den faktiska lönen för de arbetade timmarna under faktureringsperioden, inklusive bonusar och ersättningar, med antalet faktiskt arbetade timmar under denna period.

Genomsnittlig lön bestäms genom att den genomsnittliga timlönen multipliceras med antalet arbetade timmar enligt den anställdes schema under utbetalningsperioden.

Vid fastställande av genomsnittlig inkomst beaktas bonusar och ersättningar i följande ordning:

· månatliga bonusar och ersättningar - faktiskt intjänade under faktureringsperioden, men inte mer än en betalning för varje indikator för varje månad under faktureringsperioden;

· bonusar och ersättningar för en arbetsperiod som överstiger en månad - som faktiskt intjänats under faktureringsperioden för varje indikator, om varaktigheten av den period för vilken de intjänades inte överstiger faktureringsperiodens varaktighet, och till ett belopp av en månad del för varje månad av faktureringsperioden, om varaktigheten av den period för vilken de ackumuleras överstiger faktureringsperiodens varaktighet;

· ersättning baserad på årets arbetes resultat, en engångsersättning för tjänstgöringstiden (arbetserfarenhet), annan ersättning baserad på årets arbetsresultat, intjänad för kalenderåret före evenemanget, oavsett tidpunkt för intjänande av ersättning.

Med en ökning av tullsatserna i organisationen, monetär ersättning, ökar de anställdas genomsnittliga inkomster i följande ordning:

· om ökningen inträffade under faktureringsperioden, höjs de betalningar som beaktats vid fastställandet av den genomsnittliga inkomsten och upplupna under faktureringsperioden för perioden före höjningen med koefficienter som beräknas genom att dividera taxesatsen, lönen, monetär ersättning som fastställs i den månad då händelsen inträffade med vilken bevarandet av genomsnittliga inkomster är kopplat till tullsatser, löner (officiella löner), monetär ersättning som fastställts under var och en av faktureringsperiodens månader;

· om ökningen inträffade efter faktureringsperioden innan händelsen inträffade, som är förknippad med bevarandet av genomsnittlig inkomst, ökas den genomsnittliga inkomsten beräknad för faktureringsperioden;

· om ökningen inträffade under perioden för upprätthållande av den genomsnittliga inkomsten, ökas en del av den genomsnittliga inkomsten från dagen för höjningen av tullsatsen, lön (officiell lön), monetär ersättning till slutet av den angivna perioden.

Vid höjning av den genomsnittliga inkomsten beaktas taxesatser, löner, monetär ersättning och betalningar fastställda till taxesatser, löner, monetär ersättning till ett fast belopp (ränta, multiplicitet), med undantag för betalningar som fastställts till taxesatser, löner, monetära ersättning inom intervallet av värden (procent, multiplicitet).

Med en ökning av medelinkomsten ökar inte de betalningar som beaktas vid fastställandet av medelinkomsten, fastställd i absoluta belopp.

I alla fall kan den genomsnittliga månadslönen för en anställd som helt har arbetat ut normen för arbetstimmar under faktureringsperioden och uppfyllt arbetsnormer (arbetsuppgifter) inte vara lägre än minimilönen som fastställts i den federala lagen.

.3 Förhållandet mellan löner efter kategorier och branschgrupper av anställda

Medellönen är en extremt listig sak. Den tar samtidigt hänsyn till lönerna för arbetare i huvudyrket och ledningen. Genomsnittssiffrorna återspeglar inte alltid läget på landsbygden. I detta fall bör lönenivån för huvudkategorierna och branschgrupperna av arbetare analyseras.

Enligt årsredovisningen kan endast den genomsnittliga års- och genomsnittliga månadslönen beräknas, som visar absoluta indikatorer på differentiering.

För större tydlighet, när man jämför lönenivån, beräknas relativa indikatorer på differentiering också av förhållandet mellan den genomsnittliga månadslönen per kategorier och branschgrupper av arbetare och den genomsnittliga nivån för organisationen. Det finns en åsikt att förhållandet mellan arbetarnas löner och medellönen för alla kategorier av arbetare bör ligga på upp till 80 %.

En av de viktigaste aspekterna av löneorganisationen är gapet i lönenivån mellan ledning och arbetare i huvudyrkena.

Indikatorn för den genomsnittliga lönen som helhet ger en objektiv uppfattning om levnadsstandarden för huvuddelen av arbetare, även om den är allvarligt förvrängd under inflytande av:

· "dolda löner" som underskattar deras faktiska storlek;

· en kraftig differentiering i lönerna för olika kategorier av anställda.

2.4 Faktorer som påverkar lönenivån

Vad påverkar lönenivån för en anställd? Åsiktsutbudet här är ganska brett. Traditionellt beror ersättningsnivån på den anställdes status och hans plats i den organisatoriska hierarkin. Faktum är att lönenivån beror på påverkan av olika faktorer, som är ganska svåra att ta hänsyn till. Därför finns det flera funktioner som klassificerar de faktorer som påverkar lönenivån.

I enlighet med det första tecknet klassificeras alla faktorer som bidrar till både en ökning och en minskning av lönerna i interna och externa.

De interna faktorerna som påverkar lönenivån inkluderar:

· verksamhetens omfattning och organisationens lönsamhetsnivå;

· nivån på arbetsproduktiviteten - d.v.s. från resultaten av både det individuella arbetet för varje anställd och från de gemensamma resultaten av verksamheten för hela jordbruksorganisationens kollektiv, bestämmer detta kombinationen av individuella och kollektiva materiella intressen hos arbetare i tillväxten av individuell och kollektiv arbetsproduktivitet - som den huvudsakliga grunden för organisationens ekonomiska välbefinnande;

· yrkes- och kvalifikationsnivå för anställda;

· lönesystem som används i organisationen (på taxe- eller taxefri basis);

· kvaliteten på arbetet och den anställdes personliga arbetsinsats till det slutliga resultatet.

Externa faktorer som påverkar lönerna inkluderar:

· levnadsstandard i regionen;

· kostnaden för den arbetskraft som har utvecklats på arbetsmarknaden;

· branschens ekonomiska tillstånd;

· konkurrenskraft för produkter (tjänster);

· efterfrågan på arbetare - under förhållanden när efterfrågan överstiger utbudet ökar priset på arbetskraft, därför kommer lönerna att öka under förhållanden med brist på arbetskraft;

· redovisning av löner i andra organisationer;

· inflationstakt;

· förhållandet mellan volymen vitala behov och nominella löner (PM);

· lönenivån i regionen och i landet (minimilönen).

De viktigaste kriterierna som bestämmer lönebeloppet är naturligtvis de anställdas yrkes- och kvalifikationsnivå och deras inställning till arbetet, vilket direkt återspeglas i arbetsproduktivitetens nivå. Endast en högt kvalificerad arbetare kan öka produktiviteten för sitt arbete - att öka det kvantitativa och förbättra de kvalitativa parametrarna för arbetet, vilket bör återspeglas i lönebeloppet.

Den andra egenskapen är klassificeringen av faktorer som påverkar lönenivån i objektiva och subjektiva, som i sin tur kan delas in i flera grupper:

· interna ekonomiska faktorer - förbättring av organisationens finansiella ställning och solvens, produktionstillväxt och en motsvarande ökning av arbetsproduktiviteten;

· inflationsprocesser - ökningen av konsumentpriserna och ökningen av levnadskostnaderna;

· förändringar i nationella lönestandarder - en ökning av minimilönen, en ökning av tullsatsen för den första kategorin av UTS;

· signaler från den lokala arbetsmarknaden - löneökning hos närliggande organisationer, svårigheter att rekrytera och behålla personal;

· påtryckningar från personalen i organisationer;

· anställningstid - anledningen till den periodiska ökningen av lönerna för anställningstid är det faktum att anställda får ytterligare erfarenhet varje år, deras arbete värderas mer och mer av arbetsgivaren och de förtjänar därför högre löner; system för sådana betalningar skiljer sig från varandra beroende på kategorierna av arbetare, industri och organisationer;

· förändring i personalens inställning till arbetet.

Å ena sidan är kraven på högre löner för lantarbetare berättigade och objektivt rättvisa. Här är det nödvändigt att söka efter förhållanden och faktorer som bidrar till dess ökning. Å andra sidan bör löneökningarna börja med skapandet av effektiva jobb som skapar konkurrenskraftiga produkter och först då väcker frågor om att höja arbetarnas löner.

I slutändan beror lönerna på ekonomisk utveckling land, om kvantiteten och kvaliteten på en enskild arbetstagares arbete och organisationens kollektiva resultat.

.5 Lönenivån för arbetare inom jordbrukssektorn i Ryska federationen och Oryol-regionen

En av huvudinriktningarna för den statliga jordbrukspolitiken är att förbättra levnadsstandarden för landsbygdsbefolkningen, inklusive ersättningen till arbetare som är anställda inom jordbruket. I enlighet med det statliga programmet för utveckling av jordbruket och regleringen av jordbruksprodukter, råvaror och livsmedelsmarknader för 2008-2012. inkomsterna för anställda i jordbruksorganisationer senast 2012 bör öka med 2,5 gånger jämfört med 2006.

Under de senaste åren har en ganska betydande ojämnhet inom branschen i lönenivån för arbetare utvecklats i Ryssland. Således, till exempel, enligt Rosstats uppgifter 2006, var den genomsnittliga sektoriella inkomstskillnaden 25,3 gånger.

Samtidigt ligger betalningen för jordbruksarbetare på sista plats bland alla typer av ekonomisk verksamhet. Under de senaste åren har dess förhållande till den allryska nivån inte förändrats nämnvärt under åren, och samtidigt är det mycket lägre än nivån före reformen - 1991 (tabell). Under 2005-2006 Tillväxttakten för de genomsnittliga månatliga nominella lönerna för jordbruksarbetare var lägre än genomsnittet för den ryska ekonomin.

Tabell. Genomsnittlig månadslön för anställda i alla organisationer i den ryska ekonomin och jordbruksorganisationer

År Genomsnittlig månadslön i priserna för motsvarande år, rub. 6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: januari-september 12791574244.9

Uppgifterna i tabellen visar att lönenivån inom jordbruket fortsätter att vara den lägsta bland alla andra sektorer av ekonomin och uppgick till exempel i mars 2007 till endast 41,6 % av det nationella genomsnittet. Detta är mycket mindre än i andra stater. I Tyskland är detta förhållande till exempel 86 %. Samtidigt var den i Ryssland 1990 95,4 %. Samtidigt bör också positiva trender inom jordbruket noteras. Från och med 2006 började jordbruket överträffa andra sektorer av ekonomin när det gäller löneökning (tabell). I januari-september 2007 ökade således den genomsnittliga månatliga nominella lönen inom jordbruket med 38 %, med 20,3 % i genomsnitt i ekonomin. Men i absoluta tal förblir lönerna låga: i genomsnitt är de cirka 6 000 rubel; två gånger lägre än i hela landets ekonomi. Detta är fortfarande ett stort problem. Priset på arbete - löner, såväl som priser för alla varor och tjänster, i en marknadsekonomi utvecklas vanligtvis beroende på förhållandet mellan utbud och efterfrågan, under konkurrensen. Priset på arbetskraft i det ryska jordbruket är lägre än i ekonomiskt utvecklade länder. Det säkerställer inte uppfyllandet av lönernas huvudfunktion - reproduktionen av arbetskraften, vilket indikerar dess ineffektiva användning. Den genomsnittliga timlönen inom jordbruket är också bara ungefär en tredjedel av nivån i den ryska ekonomin som helhet (tabell).

Tabell. Genomsnittlig timlön inom jordbruket och i genomsnitt per typ av ekonomisk verksamhet, rub.

Typer av ekonomisk verksamhetÅr200020042005Totalt i ekonomin15 748 058.5Inom jordbruk5 618 021.4Förhållande till den genomsnittliga ryska nivån, %35 737 536,6

Inom jordbruket ligger förhållandet mellan de nominella upplupna lönerna och den arbetsföra befolkningens existensminimum på nivån 1:1, d.v.s. Medellönen ligger något före PM, medan den i genomsnitt över hela landet ligger mer än 2,5 gånger före PM (tabell).

Förhållandet mellan den genomsnittliga månatliga nominella upplupna lönen inom jordbruket och försörjningsnivån för den arbetsföra befolkningen varierar kraftigt i Ryska federationens beståndsdelar. Det finns regioner där medellönen inom jordbruket är lägre än PM:s regionala värde. Den höga regionala differentieringen av löner inom jordbruket (i förhållande till värdet av SM för den arbetsföra befolkningen) återspeglar territoriella skillnader i branschens finansiella och ekonomiska tillstånd.

Tabell. Förhållandet mellan den genomsnittliga månatliga nominella upplupna lönen och den arbetsföra befolkningens existensminimum, %

Typer av ekonomisk verksamhet År200020042005Totalt i ekonomin168259262 inklusive: jordbruk68107101

Landet upprätthåller fortfarande en betydande differentiering av de ingående enheterna i Ryska federationen när det gäller den genomsnittliga månadslönen per anställd i jordbruksorganisationer, till exempel 2006 från 1226 rubel. i Aginsky Buryat Autonomous Okrug upp till 13928 rubel. i Sakhalin-regionen, eller 11,4 gånger. I 21 regioner var arbetarnas löner mindre än 3 000 rubel. Denna nivå gav ingen levnadsstandard. Endast i fyra regioner översteg den genomsnittliga månadslönen för arbetare inom jordbrukssektorn den genomsnittliga lönenivån i landets ekonomi som helhet.

Trots ökningen av reallönerna i många organisationer är dess värde fortfarande långt ifrån en rimlig nivå som motsvarar de anställdas bidrag till de slutliga resultaten av deras verksamhet. En person som får ringa löner försämras, förlorar sina kvalifikationer och ibland, även om han betalar en sådan anställd mer, kommer han inte längre att kunna arbeta bättre därefter.

Låg nivå jordbruksproduktionens lönsamhet har blivit en av huvudorsakerna till de fortfarande kvarstående eftersläpningarna av löner från jordbruksorganisationer till sina anställda. Till exempel, i början av 2007, uppgick det till 27 % av det totala beloppet för alla typer av ekonomisk verksamhet i landet. 99% av denna skuld bildades som ett resultat av bristen på egna medel från organisationer.

Idag finns det sociala problem som är gemensamma för många länder. En av dem är social differentiering, dessa är skillnader i inkomstnivån för olika segment av befolkningen. Varken Amerika, Europa eller Japan kan lösa det framgångsrikt. Speciellt Ryssland kan ännu inte göra detta.

Att göra det så att alla grupper i samhället har lika inkomster är förstås en illusion. Men, enligt många forskare, när klyftan mellan inkomsterna för de rika och de fattiga är mycket stora, kan detta vara kantat av sociala explosioner. Regeringen bör betrakta det som sin främsta plikt att inte bara svara på inflationen, utan också att övervaka klyftan mellan inkomsterna för de rika och de fattiga, och sträva efter att minska den efter bästa förmåga.

I internationell statistik finns det en sådan indikator som koefficienten för medel - detta är förhållandet mellan kontantinkomsten för 10% av de rikaste människorna och inkomsten för de 10% av de fattigaste. I Europa är det cirka 6-8, och i Ryssland, enligt officiell statistik, 20-22.

Befolkningen är indelad i så kallade kvintilgrupper. Hela samhället är indelat i 5 kategorier, 20% i varje. Den första är den fattigaste, med inkomster under existensminimum. Den sista gruppen på 20 % stängs av de rikaste.

Skillnaden i inkomst mellan höginkomst- och låginkomstkategorierna för landets medborgare ökade 2006 från 14,9 till 15,3 gånger. Detta är en mycket hög siffra. Löneskillnaderna mellan offentliganställda och medborgare sysselsatta i den reala sektorn av ekonomin fortsätter att öka.

Sektoriell lönejämlikhet i Oryol-regionen, mer utjämnad jämfört med närliggande regioner. Intäkterna i industrin är bara 9% högre än medellönen i regionen på grund av problem i utvecklingen av denna industri. Jordbrukssektorn och sektorerna inom den sociala sfären släpar efter den genomsnittliga inkomsten i regionen mindre starkt än genomsnittet för regionerna i Ryssland, eftersom lönenivån i Oryol-regionen är låg. Endast tre relativt högbetalda sektorer sticker ut – finans, transport och förvaltning.

Som på andra håll i Ryssland, bland landsbygdsområden, är inkomsterna högre i förortsområden (Orlovsky och Mtsensk), såväl som i områden med mer utvecklade jordbruksbearbetningsföretag. De lägsta inkomsterna finns i de perifera landsbygdsområdena i sydvästra regionen.

3. Lönenivån för anställda i det agroindustriella komplexet

Betingelser. Årsrapporten för den agroindustriella komplexa organisationen presenteras (utdrag). Typ av verksamhet - jordbruk.

Tabell. Rapport om antalet och lönerna för anställda i organisationen för året (blankett nr 5 - APK)

Anställda Genomsnittligt antal anställda, personer Årets upplupna löner, tusen rubel Sociala ersättningar, tusen rubel timmar: fast anställda (Kod 030) 1146292148 Varav: traktorförare - maskinister (Kod 030) 30217835 Maskinmjölkningsoperatörer (Kod 109131 Poulryt arbetare)1 (Kod 036) --- Hästuppfödningsarbetare (Kod 037) --- Rennäringsarbetare (Kod 038) --- Säsongs- och tillfälligt anställda (Kod 040) --- Anställda (Kod 050) 28259540 Varav: chefer (kod 051) )9163217Specialister (kod 052)1796324

Tabell. Arbetskostnader och strukturen på organisationens lönesumma (blankett 5 - APK s.2)

Indikatorer 20041. Utarbetat av arbetare anställda inom alla sektorer av ekonomin - totalt: Tusen. arbetsdagar (kod 130) persontimmar (Kod 131) 41 3352. Av årets sammanlagda upplupna lön: betalning enligt taxa, löner, ackordsavgifter (utan semesterersättning, tillägg och traktamenten) (Kod 160) 5473 Varav: natura ( Kod 161 ) - Bonusar från egna källor, inklusive ersättning baserad på årets arbetsresultat (Kod 170) 290 Semesterlön (Kod 180) 376 Ersättning för kostnader för mat till anställda (Kod 190) - Regionala koefficienter och procentsatser traktamenten (för tjänstgöringstid, tjänstgöringstid) (Kod 191 )-3. Ekonomiskt stöd (kod 200)-

Enligt årsredovisningen är det möjligt att beräkna den genomsnittliga årslönen, den genomsnittliga månadslönen, den genomsnittliga lönen för 1 mandag, den genomsnittliga lönen för 1 mantimme och den genomsnittliga årliga sociala utbetalningen per anställd: som visar absoluta indikatorer på differentiering. Baserat på dem beräknar vi lönenivån för anställda i det agroindustriella komplexet.

Tabell. Nivån på lönerna för anställda i det agroindustriella komplexet

Anställda Genomsnittlig årslön för anställda, rub. Genomsnittlig månadslön för arbetare, rub. Genomsnittlig lön för 1 mandag, rubGenomsnittlig lön för 1 mantimme, rubGenomsnittliga årliga sociala ersättningar per anställd, rub.12356 Efter organisation - totalt (Kod 010 622025183047.29 .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41

För större tydlighet beräknar vi de relativa indikatorerna för differentiering genom förhållandet mellan den genomsnittliga månadslönen per kategorier och branschgrupper av arbetare och den genomsnittliga nivån för organisationen.

Tabell. Förhållandet i den genomsnittliga månatliga lönenivån för anställda i en jordbruksorganisation

Kategorier och branschgrupper av anställda Genomsnittligt årligt antal anställda, personer Upplupna löner för året, tusen rubel Genomsnittlig månadslön, rubel Genomsnittlig månadslön för anställda per kategori och branschgrupper till den genomsnittliga nivån för organisationen, % : arbetare som arbetar med jordbruksproduktion - total (Code 020) 14288875215100.6 Including: permanent workers (Code 030) 1146292459988.7 Of which: tractor drivers - machinists (Code 030) 3021786050116.7 Machine milking operators (Code 032) 109137608146. 7 Cattlemen (Code 033) 17828405878.3 Pig breeding workers (Code 034) 139325062,7 Anställda (kod 050) 2825957723149 Varav: chefer (kod 051) 91632151112,9 gånger Specialister (kod 052) 279143

Tabell. Vi beräknar strukturen för lönefonden för den agroindustriella komplexa organisationen.

Indikatorer Genomsnitt för organisationen 2004, %1. Utarbetat av arbetare anställda inom alla sektorer av ekonomin - totalt: Tusen. arbetsdagar (kod 130) mantimme (Kod 131) 0,74 6,122. Av det totala beloppet av upplupna löner för året: betalning till taxa, löner, ackordsavgifter (utan semesterersättning, ytterligare betalningar och traktamenten) (kod 160) 100 varav: in natura (kod 161) - Bonusar från egna källor , inklusive ersättning för årets arbetsresultat (Kod 170) 5,29 Semesterlön (Kod 180) 6,87 Ersättning för kostnader för måltider för anställda (Kod 190) - Regionala koefficienter och procentuella bonusar (för tjänstgöringstid, arbetslivserfarenhet) ( Kod 191) -3. Ekonomiskt stöd (kod 200)-

Efter att ha analyserat strukturen för denna organisations lönefond kan vi säga att andelen arbetare sysselsatta inom alla sektorer av ekonomin, tusen mantimmar (huvuddelen) och andelen semesterersättning (incitamentsdel), som samt förhållandet mellan dem är av största intresse. Analysen visar att denna organisation, för att öka effektiviteten i arbetsproduktiviteten, använder motivation som betalning för semester och bonus, vilket helt beror på antalet arbetade timmar.

3.2 Utveckla en lönesats baserad på värdet av de produkter som tas emot för maskinmjölkningsoperatörer

Beräkna maskinmjölkningsoperatörens löner för september.

Betingelser. Normen för servering av kor är 50 huvuden. Planerad produktivitet 5000 kg. Det planerade försäljningspriset för 1 ton mjölk av första klass är 13 000 rubel. I september serverade operatören för maskinmjölkning från gruppen kor 18,1 ton mjölk av 1:a klass och 1,3 ton av 2:a klass. Det genomsnittliga faktiska försäljningspriset för 1 ton mjölk av första klass i september var 13 400 rubel och 1 ton mjölk av andra klass - 10 000 rubel.

1)Den årliga produktionstakten (produktionen) av mjölkprodukter (planerad fetthalt) - = 50 mål. x 5000 kg = 250 t

Produktionstakt per månad = 250 ton / 12 = 38,3 ton

Indikator Rapporteringsår Plan för 1:a årskurs Fakta om 1:a årskurs Avvikelse för 1:a årskurs Fakta om 2:a årskurs Försäljningspris på 1 ton mjölk, rub.1300013400+40010000

Pris för 1 ton mjölk = Faktiskt försäljningspris / årlig produktionstakt (produktion) av produkter per anställd:

Pris för 1 ton mjölk av första klass: 13 400 rubel / 38,3 ton \u003d 350 rubel.

Pris för 1 ton mjölk av 2: a klass: 10 000 rubel / 38,3 ton \u003d 261 rubel.

3)Lön för september: 350 rubel * 18,1 ton + 261 * 1,3 ton \u003d 6674 rubel.

3.3 Sociometrisk undersökning "Vem skulle du vilja arbeta med i samma arbetskollektiv?"

Syftet med en sociometrisk undersökning är att få fram data om mellanmänskliga relationer i små sociala grupper med hjälp av de så kallade sociometriska kriterierna. Den bearbetade och analyserade sociometriska informationen gör det möjligt att diagnostisera punkter av psykologisk spänning i de undersökta grupperna, fastställa deras orsaker och påverka teamstrukturen i tid, ändra deras sammansättning så att individernas relationer baseras på känslor av sympati, ömsesidig kompatibilitet, exklusive antagonistiska konflikter i processen för gemensam aktivitet.

Den sociometriska undersökningsproceduren består av flera steg:

Förberedande fas. Forskaren definierar problemet, väljer forskningsobjekt, bekantar sig med lagets storlek och olika sociodemografiska egenskaper. Det är mycket viktigt att klargöra varför studien genomförs, vilken data kunden vill få (om någon).

Första fasen. Forskaren kommer i direkt kontakt med medlemmarna i teamet, försöker väcka förtroende hos dem. Preliminära samtal med teammedlemmar ökar deras psykologiska beredskap inför den kommande undersökningen. Samtidigt fastställs innehållet och antalet sociometriska kriterier i denna fas.

Andra fasen. Varje sociometrisk undersökning börjar med en vädjan till undersökningsdeltagarna. Huvudfunktionen för att tilltala respondenten (respondenten) är att intressera honom för deltagande och uppmuntra honom att noggrant och sanningsenligt fylla i kortet. Det är viktigt att informera studiedeltagarna om syftet med undersökningen, hur formuläret fylls i, sekretessgarantier m.m. Att genomföra själva undersökningen innefattar: instruera respondenter, dela ut sociometriska kort, fylla i dem med respondenter, samla in kort. Enkäten kan även genomföras muntligt, då läggs uppgifterna in i en särskilt upprättad tabell.

bearbetningsfasen. Bearbeta information, presentera den i en komprimerad form; kontrollera tillförlitligheten hos mottagna data. Tolkning av resultat utifrån olika sätt att analysera data.

Slutfasen. Inhämta slutsatser och vid behov rekommendationer. Jämförelse med data från andra metoder.

Centralt i undersökningsförfarandet är valet av ett sociometriskt kriterium. Kriteriet är grunden för valet, vilket är en specifik meningsfull situation med kontakt med andra människor (tjänstgöring, vandring, födelsedag, och så vidare). Kriteriet ser ut som en fråga som ställs till gruppen. På basis av ett sociometriskt kriterium utförs preferens (positivt val) eller avvikelse (negativt val) av en individ framför en annan. Kriteriet bör formuleras på ett sådant sätt att det uppmuntrar en person att göra ett val för gemensam aktivitet eller att ge företräde i någon fråga till personer i sin grupp.

Till exempel: "Vem från din grupp skulle du förbereda för en gemensam rapport med?", "Vilka av dina klasskamrater skulle du inkludera i ditt KVN-team?", "Vilka av teammedlemmarna skulle du vilja arbeta i par med?" och så vidare.

Krav för att genomföra en sociometrisk undersökning.

För att få data när man genomför en sociometrisk undersökning är det viktigt att följa följande krav:

Det är bättre att endast genomföra en undersökning i team som har viss erfarenhet av gemensamma aktiviteter, på grundval av vilka vissa stabila relationer redan har uppstått mellan dess medlemmar ( lagarbete, studera, etc.). Kollektiv aktivitet skapar förutsättningar för att utvidga cirkeln av ömsesidig sympati och stabila känslomässiga relationer. Annars riskerar forskaren att fixa en slumpmässig struktur.

Varje medlem i gruppen måste göra sina egna val utan att rådfråga andra. Intervjuarens uppgift är att tillhandahålla sådana villkor som skulle utesluta all press på den fria viljan i en valsituation. Detta kan uppnås genom en speciell form av ett sociometriskt kort vikt på mitten, en individuell form av frågeställning, korrekt organisation av forskningsutrymmet under en gruppundersökning.

Teamets storlek ska ge sina medlemmar möjlighet till aktiv direktkommunikation. En för stor lagstorlek kan minska kvaliteten på den mottagna informationen. Medlemmar i teamet måste vara tydliga med sina gränser. Varje medlem i teamet kan välja partners för gemensamma aktiviteter endast inom sitt team. Det är bra att ha en lista över alla gruppmedlemmar framför undersökningsdeltagarna.

Enkäten bör genomföras av en person utanför gruppen. Varken medlemmarna i teamet, inte ens ledningen eller företrädare för förvaltningen, bör samla in information, eftersom detta kraftigt bryter mot kravet på sekretess, som är en förutsättning för att en sociometrisk undersökning ska kunna genomföras framgångsrikt.

Den person som använder metoden att studera relationer i en grupp måste i sin muntliga presentation för gruppen ange sekretessen för den information som samlas in.

Slutsatser och erbjudanden

Sammanfattningsvis kan vi säga att instabiliteten i företagets ekonomiska tillstånd, ekonomiska svårigheter, sen betalning av löner, långa stillestånd, naturligtvis inte bidrar till att upprätthålla ett bra sociopsykologiskt klimat, eftersom chefen tvingas att ägna mycket mer tid åt icke-mänsklig kommunikation och funktioner personalledning, men direkt åt produktion, marknadsföring, ekonomi, d.v.s. andra funktioner.

Ett exempel på sociopsykologiska ledningsmetoder är tillfredsställelse och stimulans av personalen. För att behålla bra medarbetare bör du hålla dem glada och nöjda, försöka stimulera dem att göra sitt bästa arbete, vilket i sin tur kommer att gynna organisationen.

Sociologiska studier visar att lön och individuella bidrag har störst tyngd bland motivationsformerna och sedan följer olika typer av bonusar; hälsoförsäkring, möjlighet att få lån och materiell hjälp. Följande motivationsformer är också viktiga: bra moraliskt klimat i laget, karriär, bra förutsättningar arbetskraft, betalning av kuponger, socialledighet. Bland de mest möjliga faktorerna för demotivering är: brott mot ett implicit kontrakt, icke-användning av anställdas kompetens som han själv värdesätter, ignorera idéer och initiativ; bristande känsla av tillhörighet till företaget, bristande känsla av prestation, inga synliga resultat, ingen personlig och professionell tillväxt, bristande erkännande av prestationer och resultat av ledning och kollegor, ingen förändring i medarbetarstatus.

De viktigaste rekommendationerna för att förbättra motivationsprocessen och förhindra demotivation: tillhandahålla maximal realistisk information i processen att välja anställda, hantera personal efter mål, sätta realistiska mål, aktivt använda ytterligare kompetens hos anställda, uppmärksamma anställdas idéer och förslag, bygga en organisationskultur, utveckla en känsla av tillhörighet bland anställda till organisationen, uppmuntra och utvärdera de anställdas prestationer, utveckla ett karriärledningssystem.

När det gäller arbetarnas löner vill jag notera att det har utvecklats en exemplarisk reglering om löner för arbetare för jordbruksföretag, enligt vilken varje företag upprättar ett system för ersättning, taxor, löner och olika typer av betalningar. Detta är fastställt i kollektivavtalet.

Regering Ryska Federationenägnar stor uppmärksamhet åt frågorna om lönehöjningar för anställda i den offentliga sektorn. Att förbättra systemet för ersättning till anställda i den offentliga sektorn är omöjligt utan övergången till nya ersättningssystem som skiljer sig från den enhetliga tariffskalan. Företagscheferna kommer att vara intresserade av att höja lönerna för sina anställda, eftersom deras lön kommer att bero direkt på medellönen för huvudarbetarna. För att räkna med höga löner måste en anställd ha en specialutbildning, höga kvalifikationer, ha en fullständig förståelse för den bransch han ska arbeta i, ständigt förbättra sina färdigheter och fullt ut använda sin arbetskraftspotential för att uppnå höga resultat av företaget.

Bibliografi

1. Proca n. I., Shumakov Yu. N. Workshop om löner vid jordbruksföretag. - M.: KolosS, 2006. - 208s.

Proka N. I. Workshop om arbetsransonering vid jordbruksföretag. Handledning. - Eagle: OrelGAU Publishing House, 2001. - 109 sid.

Labor Economics: Social and Labour Relations / Ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M.: Examen, 2006. - 736s.

Arbetsekonomi / Ed. PÅ. Gorelov. - St Petersburg: Peter, 2007.- 704 sid.

Organisation och ledning av produktionen vid lantbruksföretag / Under. ed. V. T. Vodyannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 sid.

Föreskrifter om löner och bonusar för anställda // Ekonomi och arbetsredovisning. - 2005. - Nr 4

FOTO: originalmetod för bildning och distribution / N. Merkulov // Människan och arbetet. - 2005. - Nr 11

Principer för att bygga ett tullsystem i jordbruksföretag / A. Markaryants // APK: ekonomi, förvaltning. - 2006. - Nr 12

Lönesystem i jordbruksproduktion / G. Komarov // Agro-Innovations. - 2007. - Nr 1

Förbättring av lönerna för jordbruksorganisationernas administrativa apparat / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Ekonomiska vetenskaper. - 2008. №1

Materiella och icke-materiella incitament // Ransonering och löner inom jordbruket. - 2008 - №7

Minimilöner och nya lönesystem / A. Kulikov // Ransonering och löner inom jordbruket. - 2008 - №8

Federal lag av den 24 oktober 1997 nr 134-FZ (som ändrad den 22 augusti 2004) "Om existensminimum i Ryska federationen"

Handledning

Behöver du hjälp med att lära dig ett ämne?

Våra experter kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen av intresse för dig.
Lämna in en ansökan anger ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Hosted på http://www.allbest.ru/

• Introduktion
• Slutsats

Introduktion

De flesta forskare inom området ekonomi arbetskraft anser att dess ämne är arbete som en ändamålsenlig aktivitet för människor som uppstår i processen och om produktion Se: Ekonomi arbetsmarknad och sociala relationer och arbetsförhållanden / Ed.G. G. Melikyan, R.P. Kolosova. - M.: Moscow State Universitys förlag, 1996. . I främmande länder specialister tror att arbetsekonomi är studiet av arbetsmarknadens funktion och resultat, och i en snäv mening arbetsgivares och arbetstagares beteende som svar på verkan av allmänna incitament i form av löner, vinster och icke-monetära faktorer. inom området arbetsrelationer Se: Ehrenberg R., J. Smith R.S. Modern arbetsekonomi. Teori och offentlig politik. - M.: Moscow State Universitys förlag, 1996. .

Utifrån innehållet i dessa formuleringar kommer utvecklingen av ämnet arbetsekonomi att genomföras inom följande områden:

avslöjande av innehållet och regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer inom området för arbetskraftsresurser, arbetsmarknad och sysselsättning, vilket skapar förutsättningar för att arbetsresurserna ska fungera effektivt;

ekonomiska riktningar inom området för att öka effektiviteten i arbetsverksamheten (faktorer, villkor, reserver, indikatorer) i en kodifierad form, med hänsyn till övergångsperioden till marknadsrelationer;

motiverande och stimulerande riktningar av förutsättningar för effektiv, fruktbar aktivitet av arbetskraftsresurser under villkoren för marknadsrelationer;

riktningar relaterade till kvantitativa aspekter, principer för arbetsprocessledning, nämligen produktivitet, sammansättning och antal anställda och deras betalning.

I Ryssland är prestationer inom området arbetsekonomi i de flesta fall förknippade med verksamheten vid Forskningsinstitutet för arbetskraft vid Ryska federationens ministerium för arbete och socialt skydd, som under åren har publicerat ett stort antal metodologiska rekommendationer om ett mycket brett spektrum av frågor.

Sociologi arbetskraft - en del av allmän sociologi, vars ämne är en mångsidig uppsättning sociala och arbetsrelationer och sociala processer inom arbetssfären. Studier av arbetets sociologi tjänar till att identifiera sociala reserver för att öka effektiviteten i arbetsverksamheten tillsammans med att tillhandahålla förutsättningar för arbetarnas utveckling, tillgodose deras behov och skapa positiva intrakollektiva relationer.

1. Arbetets väsen och funktioner, dess sociala aspekter. Ämnesområdet arbetssociologi

Arbete - Detta ändamålsenlig aktivitet Av människor, riktad på Skapande material Och kulturell värden . Arbetet är grunden och en oumbärlig förutsättning för människors liv. Genom att påverka den naturliga miljön, förändra och anpassa den till sina behov säkerställer människor inte bara sin existens, utan skapar också förutsättningar för samhällets utveckling och framsteg.

Förlossningsprocessen är ett komplext och mångfacetterat fenomen. De huvudsakliga formerna för dess manifestation är kostnaderna för mänsklig energi, arbetarens interaktion med produktionsmedlen (föremål och arbetsmedel) och arbetarnas produktionsinteraktion med varandra både horisontellt (förhållandet mellan deltagande i ett enda arbete process) och vertikalt (relationen mellan ledaren och den underordnade) . Arbetets roll i utvecklingen av människan och samhället manifesteras i det faktum att i arbetets process skapas inte bara materiella och andliga värden för att möta människors behov, utan också arbetarna själva utvecklas, som skaffa färdigheter, avslöja sina förmågor, fylla på och berika kunskap. Arbetets kreativa natur tar sig uttryck i uppkomsten av nya idéer, progressiv teknologi, mer avancerade och högproduktiva arbetsredskap, nya typer av produkter, material, energi, som i sin tur leder till behovsutveckling.

Sålunda, i arbetsverksamhetens process, produceras inte bara varor, tillhandahålls tjänster, skapas kulturella värden etc., utan nya behov dyker upp med kraven för deras efterföljande tillfredsställelse (fig. 1.1).

Den sociologiska aspekten av studien är att betrakta arbete som ett system av sociala relationer, för att bestämma dess inverkan på samhället.

Ris. 1.1 Arbetets roll i människans och samhällets utveckling

I arbetsprocessen går människor in i vissa sociala relationer och interagerar med varandra. Social interaktioner inom arbetssfären är det en form av sociala band som realiseras i utbyte av aktiviteter och ömsesidigt agerande. Den objektiva grunden för människors interaktion är gemensamma eller divergens mellan deras intressen, nära eller avlägsna mål, åsikter. Förmedlarna av interaktionen mellan människor i arbetets sfär, dess mellanliggande länkar är verktyg och föremål för arbete, materiella och andliga fördelar. Den ständiga växelverkan mellan separata individer eller samhällen i processen för arbetsaktivitet under vissa sociala förhållanden bildar specifika sociala relationer.

Social relation - det handlar om förhållandet mellan medlemmar av sociala gemenskaper och dessa gemenskaper om deras sociala status, image och levnadssätt, ytterst om förutsättningarna för bildandet och utvecklingen av personlighet, sociala gemenskaper. De manifesteras i positionen för enskilda grupper av arbetare i arbetsprocessen, kommunikationslänkar mellan dem, d.v.s. i ömsesidigt utbyte av information för att påverka andras beteende och prestationer, samt för att bedöma sin egen position, vilket påverkar bildandet av dessa gruppers intressen och beteende.

Dessa relationer är oupplösligt förbundna med arbetsförhållanden och är betingade av dem från allra första början. Till exempel vänjer sig arbetare vid arbetsorganisationen, anpassar sig på grund av objektiva behov och går därmed in i arbetsrelationer, oavsett vem som kommer att arbeta i närheten, vem som är ledare, vilken aktivitetsstil han har. Men då yttrar sig varje arbetare på sitt sätt i relationer till varandra, med chefen, i förhållande till arbetet, till arbetsfördelningsordningen osv. På grundval av objektiva relationer börjar följaktligen relationer av sociopsykologisk karaktär att ta form, kännetecknade av en viss emotionell stämning, karaktären av människors kommunikation och relationer i en arbetsorganisation och atmosfären i den.

Sociala relationer och arbetsrelationer gör det alltså möjligt att bestämma en individs och en grupps sociala betydelse, roll, plats, sociala position. De är länken mellan arbetaren och mästaren, ledaren och en grupp av underordnade, vissa grupper av arbetare och deras individuella medlemmar. Inte en enda grupp av arbetare, inte en enda medlem i en arbetsorganisation kan existera utanför sådana relationer, utanför ömsesidiga förpliktelser i förhållande till varandra, utanför interaktioner (fig. 1.2).

Som du kan se finns det i praktiken en mängd olika sociala relationer och arbetsförhållanden. De, liksom olika sociala fenomen och processer i förhållandena på den befintliga marknaden, studeras av arbetssociologin. Därför är arbetssociologin studiet av marknadens funktion och sociala aspekter i arbetsvärlden. Om vi ​​försöker begränsa detta begrepp kan vi säga det Med O ciologi arbetskraft - Detta beteende arbetsgivare Och anlitade arbetare V svar på handling ekonomisk Och social incitament Till arbetskraft . Det är denna typ av incitament som å ena sidan uppmuntrar individuella val, och å andra sidan begränsar det. Inom sociologisk teori ligger tonvikten på incitament som reglerar arbetarbeteende, som inte är opersonliga till sin natur och relaterar till arbetare, breda grupper av människor.

Ris. 1.2 Sociala relationer och arbetsförhållanden på arbetsområdet

Ämne sociologi arbete är strukturen och mekanismen för sociala relationer och arbetsrelationer, såväl som sociala processer och fenomen i arbetsvärlden.

Mål sociologi arbetskraft - detta är studiet av sociala processer och utvecklingen av rekommendationer för deras reglering och hantering, prognoser och planering, som syftar till att skapa optimala förutsättningar för att samhället, ett team, en grupp, en individ i arbetsvärlden ska fungera och uppnå detta grunda den mest kompletta förverkligandet och den optimala kombinationen av deras intressen.

Uppgifter sociologi arbetskraft bestå i:

studier och optimering av samhällets sociala struktur, arbetsorganisation (lag);

analys av arbetsmarknaden som en regulator av optimal och rationell rörlighet för arbetskraftsresurser;

hitta sätt att optimalt realisera arbetspotentialen hos en modern arbetare;

den optimala kombinationen av moraliska och materiella incitament och förbättring av attityder till arbete under marknadsförhållanden;

stärka den sociala kontrollen och bekämpa olika typer av avvikelser från allmänt accepterade moraliska principer och normer inom arbetsområdet;

studera orsakerna och utveckla ett system med åtgärder för att förebygga och lösa arbetskonflikter;

skapa ett system av sociala garantier som skyddar arbetare i samhället, arbetsorganisation etc.

Arbetssociologins uppgifter reduceras med andra ord till att utveckla metoder och tekniker för att använda sociala faktorer i syfte att lösa samhällets och individens viktigaste socioekonomiska problem, vilket inkluderar skapandet av ett system med sociala garantier, upprätthålla och stärka medborgarnas sociala skydd för att påskynda den sociala omorienteringen av ekonomin.

För att samla in och analysera information i arbetssociologin används sociologiska metoder i stor utsträckning, som visar sig i:

uppnådd kunskap om ämnet forskning (förstå essensen av arbete och relationer inom arbetsområdet);

processen med metoder för faktainsamling;

sätt att dra en slutsats, dvs. formulera slutsatser om orsakssamband mellan fenomen.

Det bör noteras att studier utförda inom ramen för arbetssociologin ger den nödvändiga och tillräckligt tillförlitliga informationen för utformningen av socialpolitik, utvecklingen av vetenskapligt baserade program för den socioekonomiska utvecklingen av arbetsorganisationer (kollektiv), för att lösa sociala problem och motsättningar som ständigt följer med arbetskraft och arbetare. Arbetets sociologi uppmanas alltså å ena sidan att utöka kunskapen om den verkligt existerande verkligheten, å andra sidan att främja etableringen av nya kopplingar och processer som äger rum i arbetets sfär.

2. Befolkningens struktur och reproduktion och arbetskraftsresurser

Ett samhälles tillstånd och utveckling kommer till stor del att bestämmas av antalet och sammansättningen av dess befolkning. Under befolkning förstått skopa P ness fullt med folk, levande på vissa områden - område, stad, R e gyone, Land .

Arbetskraft Resurser - Detta arbetsföra Del befolkning, besatt Yu schaya fysisk Och intellektuell förmågor Till arbetskraft de jag ness, kunna producera material Bra eller framställa på Med ängar, de där. arbetsresurser omfattar å ena sidan de personer som är sysselsatta i ekonomin och å andra sidan de som inte är sysselsatta, men arbetsföra. Arbetskraften består alltså av faktiska och potentiella arbetare.

De nödvändiga fysiska och intellektuella förmågorna beror på ålder. I den tidiga och mogna perioden av en persons liv bildas de och multipliceras, och vid ålderdom går de förlorade. Ålder fungerar som ett slags kriterium som gör det möjligt att peka ut de faktiska arbetsresurserna från hela befolkningen.

Innan man överväger de grundläggande begreppen för olika studieområden av arbetskraftsresurser, är det tillrådligt att titta på befolkningens sammansättning och struktur och förändringen i dess storlek.

Underfortplantning befolkning förstått bearbeta kontinuerlig förnyelse generationer Av människor V resultat interaktioner föda O sti Och dödlighet . Skilja påtretypfortplantningbefolkning:

utökad reproduktion kännetecknas av ett överskott av antalet födslar jämfört med antalet dödsfall;

enkel reproduktion - i det här fallet finns det ingen ökning, eftersom antalet födslar är lika med antalet dödsfall;

minskat - dödligheten överstiger födelsetalet, det finns en absolut minskning av befolkningen.

Befolkningens reproduktion har inte bara demografiska, utan också ekonomiska och sociala aspekter. Det bestämmer bildandet av arbetskraftsresurser, utvecklingen av territorier, produktivkrafternas tillstånd, utvecklingen av social infrastruktur etc.

Befolkningen och arbetskraftsresurserna har kvantitativa och kvalitativa egenskaper som är nödvändiga för analys och bedömning av demografiska processer och utveckling av en strategi inom området för förvaltning av arbetskraftsresurser. För att karakterisera befolkningens reproduktion används indikatorer på fertilitet, dödlighet och naturlig ökning.

fertilitet Och dödlighet beräknas per 1000 personer (i ppm) och mäts med hjälp av koefficientsystem och tabeller. Skillnaden mellan antalet födda och döda med positivt resultat kallas naturlig tillväxt befolkning.

Och

där K R och K C är födelse- respektive dödstalen;

R - antal födslar per år;

C är antalet dödsfall per år;

N C - genomsnittlig årlig befolkning.

Den genomsnittliga årliga befolkningen bestäms för mitten av året som det aritmetiska medelvärdet av befolkningsdata i början och slutet av året, eller genom att lägga hälften av dess tillväxt till den ursprungliga populationen.

Från tabell. Figur 1 visar att den permanenta befolkningen i Ryssland minskar med oförändrad struktur i stads- och landsbygdsbefolkningen. Folkmängdsminskningen orsakas å ena sidan av en minskning av det relativa antalet födda, å andra sidan av en ökning av det relativa antalet döda, som förutbestämt en naturlig befolkningsminskning på 5-6 promille pr. år under de senaste tre åren. Det relativa antalet äktenskap och skilsmässor har inte förändrats nämnvärt under den granskade perioden.

Bord 1. siffra,föreningOchindikatorernaturligrörelserbefolkningRyssland

Antalet, sammansättningen av befolkningen i alla länder i världen bestäms med hjälp av folkräkningar. Den senaste folkräkningen i vårt land ägde rum 1989. Dess huvuddata har publicerats och tjänar som grund för att erhålla demografiska uppgifter under den efterföljande perioden. Nästa folkräkning är planerad till 1999. Folkräkningar ger de mest exakta uppgifterna om befolkningssiffror.

Befolkningsprognoser tillåter. identifiera förväntade befolkningsförändringar; bedöma den demografiska situation som utvecklas både i enskilda regioner och i landet som helhet; bestämma antalet arbetsresurser, utvecklingen av deras utbildnings- och yrkeskvalifikationsnivå; spåra inverkan av andra socioekonomiska och miljömässiga faktorer på reproduktionsprocessen. För att bestämma den prospektiva befolkningsstorleken används metoden för retrospektiv extrapolering vid sammanställning av en korttidsprognos och för längre perioder används metoden att förskjuta efter ålder.

Tabell 2. befolkningpermanentbefolkningRyssland( i början av året, tusen människor)

Befolkningsprognosen görs med hänsyn till långsiktiga trender i fertilitet och dödlighet samt befolkningens ålder och könssammansättning. Sedan mitten av 1960-talet har födelsetalen i landet inte säkerställt en enkel reproduktion av befolkningen: det finns färre barn än deras föräldrar. I början av 70-talet blev tvåbarnsfamiljen dominerande, sedan ökade antalet familjer med ett barn successivt. Under nästan tre decennier har den naturliga ökningen av befolkningen på grund av de många generationerna kvinnor i fertil ålder ökat, men på 90-talet har andelen av dessa generationer minskat. Under det kommande decenniet kommer födelsetalen att vara något högre än i dag. Detta kommer dock inte att räcka för en dag av återupptagande av naturlig befolkningstillväxt.

3. Strukturen för bildandet av arbetskraftsresurser

Åldersgränser och den sociodemografiska sammansättningen av arbetskraftsresurserna bestäms av systemet med statliga lagar. I Ryssland anses arbetsför ålder: för män 16-59 år inklusive och för kvinnor 16-54 år. Arbetstagares åldersgränser är inte desamma i olika länder. I ett antal länder är den nedre gränsen för arbetsför ålder satt till 14-15 år (i vissa - 18 år), och den övre gränsen - i många 65 år för alla, eller 65 år för män och 60-62 år för kvinnor.

Tabell 3

MediumvaraktighetlivOchålderutgångpåpensionering(år)

I Ryssland har man sedan flera år tillbaka frågan om behovet av att höja åldersgränsen, efter att ha uppnått en ålderspension fastställs från 60 till 65 år för män, från 55 till 60 år för kvinnor. En sådan process kommer att ske gradvis, i etapper - initialt upp till 62-63 år för män och upp till 57-58 år för kvinnor. Det finns anhängare och motståndare till ett sådant beslut. Till exempel är ett av argumenten som framförs av motståndarna till att höja pensionsåldern hänvisningen till den yrkesverksamma befolkningens svåra situation i allmänhet.

Sedan 1993 har Ryska federationen gått över till ett internationellt kvalifikationssystem för befolkningens sammansättning. Se: Main metodiska bestämmelser för klassificering av statistiska uppgifter om arbetskraftens sammansättning, ekonomisk aktivitet och sysselsättningsstatus. / Ekonomi och liv. - 1993. - Nr 20. . I enlighet med denna klassificering i fig. 2.1 visar ett diagram över arbetsresursernas sammansättning.

Ris. 2.1 Arbetskraft och ekonomiskt aktiv befolkning

Ekonomiskt aktiva befolkning - del av befolkningen som tillhandahåller arbetskraft för produktion av varor och tjänster. Antalet ekonomiskt aktiva inkluderar sysselsatta och arbetslösa, mätt i förhållande till den undersökta perioden. För att bestämma befolkningens ekonomiska aktivitet beaktas dess nivå:

,

där Y EA - nivån på befolkningens ekonomiska aktivitet;

d EA är andelen av den ekonomiskt aktiva befolkningen;

Ch N - total befolkning.

Som framgår av tabell. 2.4, tendensen att behålla den ekonomiskt aktiva befolkningen och andelen sysselsättning av befolkningen förblir oförändrad. Samtidigt växer antalet arbetslösa, vilket gör det möjligt att karakterisera bilden som helhet som negativ.

Ekonomiskt inaktiv befolkning - detta är den befolkning som inte finns i arbetskraften, inklusive den yngre åldersgruppen som definieras för att mäta den ekonomiskt aktiva befolkningen. Storleken på den ekonomiskt inaktiva befolkningen mäts i förhållande till den undersökta perioden och inkluderar följande kategorier:

elever och studenter, lyssnare och kadetter deltar i dagen utbildningsanstalter(inklusive heltids- och doktorandstudier);

personer som uppbär ålderspension och på förmånliga villkor, samt får pension på grund av att en familjeförsörjare förlorat när de når pensionsåldern;

personer som får förtidspension (1,2, 3 grupper);

personer som sysslar med hushållning, vård av barn, sjuka släktingar etc.;

desperat att hitta ett jobb, dvs. personer som har slutat söka jobb, efter att ha uttömt alla möjligheter att få det, men som kan och vill arbeta;

andra personer som inte behöver arbeta, oavsett inkomstkälla.

Tabell 4

befolkningOchföreningekonomisktaktivabefolkningRyssland

Namnet på indikatorerna	Tusen Mänsklig	Andel av ekonomiskt aktiv befolkning
Ekonomiskt aktiv befolkning: totalt 75665 män 38880 kvinnor 36785 totalt 72071 män 37063 kvinnor 35008 arbetslös: totalt* 3594 män 1817 kvinnor 1777	75012 38702 36298 70852 36560 34292	73962 39077 34885 68484 36132 32352	72872 38899 33973 66441 35413 31028	72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2
Källa: Ryssland dessa. - i siffror: Kort statistisk insamling / Goskomstat Ros- M. 1996. - S.33.

*Vid slutet av året.

StruktureraarbetskraftResurser mångfasetterad. Den innehåller olika komponenter som kännetecknar vissa aspekter av arbetskraftsresurser. Låt oss överväga dess komponenter.

Ris. 2.2 Arbetskraftsresursernas struktur

Arbetskraftsresursernas struktur Förbi semiär viktig för bildandet av en effektiv sysselsättningsstruktur genom tillämpningsområden för arbetskraft i yrkesmässiga, sektoriella och territoriella sammanhang och bestäms genom att identifiera förhållandet mellan män och kvinnor sysselsatta i social produktion, hushåll och privata hushåll, i studier med paus från jobbet osv. Det varierar mellan landet och arbetsområdena.

Först och främst noterar vi att andelen män i arbetskraften i Ryssland är större än kvinnors. Förhållandet är som följer: män - 62,5%, kvinnor - 51,2% Marknadsföra arbetskraft i Commonwealth-länderna i siffror och diagram. - M., 1994. - S. 8-9. . Detta beror på att arbetsför ålder för män är 5 år högre. Detta förhållande förändras dock på grund av en ökning av dödligheten bland män i arbetsför ålder.

Nivå utbildning arbetskraftsresurser - deras viktigaste kvalitativa egenskap. han bestäms av det genomsnittliga antalet studieår, antalet elever och studenter, andelen specialister med högre utbildning och andra samhällsindikatorer. Utbildningsnivån kännetecknas av sådana indikatorer som procentandelen läskunnighet, det genomsnittliga antalet utbildningsår, befolkningens fördelning i grupper beroende på vilken utbildning man fått.

Tabell 5

Nivåutbildningbefolkning

Som framgår av tabellen har antalet personer med högre, ofullständig högskole- och gymnasieutbildning ökat från 322 personer. år 1989 till 370 år 1994, eller 15 %. Den genomsnittliga utbildningsnivån för den arbetande befolkningen i Ryssland har ökat från 8,1 år 1970 till 11,0 år för närvarande, vilket är betydligt lägre än i USA, där det nu är cirka 14 år. Ryssland idag är en verklig möjlighet. - M.: Observer, 1994. - S. 106. .

Viktig information om kvaliteten på den intellektuella potentialen ger orienteringen av yrkesutbildning i systemet för högre utbildning. Nu skiljer sig dess struktur i vårt land och i väst ganska markant.

Tabell 6

befolkningalumnerhögreskolorFörbifokusinlärning,VprocentTilltotal

Dessa tabeller visar att i vårt land, i jämförelse med utvecklade länder, råder utbildning i ingenjörsspecialiteter. Men inom det humanistiska och samhällsvetenskapliga området ligger vi rejält efter andra länder.

Kvantitativa förändringar i antalet arbetsresurser kännetecknas av sådana indikatorer som absolut tillväxt, tillväxttakt och tillväxttakt för arbetskraftsresurser.

Absolut tillväxt definieras som skillnaden mellan antalet arbetskraftsresurser i början och slutet av den granskade perioden. Vanligtvis kan det vara ett år eller en längre tid.

Takt tillväxt betraktas som förhållandet mellan det absoluta värdet av antalet arbetsresurser i slutet av en given period och deras värde i början av perioden. Om kursen tas över ett antal år, bestäms den genomsnittliga årliga kursen som det geometriska medelvärdet enligt följande formel:

,

Var T RS_ - genomsnittlig årlig tillväxttakt;

n - antal år;

R n - nummer i slutet av perioden;

R O - nummer i början av perioden.

Takt tillväxt beräknas med formeln:

där T PS är den genomsnittliga årliga tillväxttakten.

4. Organisatoriska lönegrunder

På grundval av principerna för organisation och lönefunktioner under villkoren för att bygga marknadsrelationer skapas ett organisatoriskt system för ersättning direkt på de lägre nivåerna - på företaget. Omstrukturering av löneorganisationen Under löneorganisationen förstås dess konstruktion, säkerställa förhållandet mellan mängden arbete och betalningsbeloppet, såväl som en uppsättning ingående delar (ransonering, tariffsystem, bonusar, ytterligare betalningar och ersättningar). i enlighet med marknadens krav tillhandahåller lösningen av följande uppgifter:

öka intresset för varje anställd av att identifiera och använda reserverna för effektiviteten i deras arbete, samtidigt som möjligheten att erhålla oförtjänta medel utesluts;

eliminera fall av utjämning av lönerna, uppnå ett direkt beroende av lönerna på resultaten av arbetet, både individuellt och kollektivt;

optimering av ersättningsförhållandena för arbetare i olika kategorier och yrkesgrupper, med hänsyn till komplexiteten i det utförda arbetet, arbetsförhållanden som tar hänsyn till bristen på yrken, såväl som inflytandet från olika grupper som arbetar med att uppnå slutliga resultat och produktionens konkurrenskraft.

Eftersom det finns en specificitet i organisationen av löner på de lägre nivåerna av ledning, bör dess organisatoriska förutsättningar vara som visas i fig. 4.3.

social aspekt arbetsresurs

Ris. 4.3 Organisatoriska ersättningsgrunder vid företaget

När lönerna organiseras på företaget påverkas arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. Utan tvekan bör parterna under övergången till marknadsrelationer ha lika rätt när det gäller att lösa frågor om ersättning. Kollektivavtal mellan administrationen av ett företag (eller en företrädare för ägaren) och en fackförening som företräder de anställdas intressen blir en laglig, giltig och den enda effektiva formen av reglering av arbetsförhållanden, inklusive i lönefrågor.

Under marknadsförhållanden, och i ännu högre grad under övergångsperioden, förändras riktningarna och karaktären av statlig reglering av distributionsförhållanden, nya former av förvaltning dyker upp som utesluter stela administrationssystem och nya krav ställs på regleringsprocesser på företagsnivå. Statligt ingripande är nödvändigt för att fastställa, tolka och genomdriva villkoren och principerna för inkomstfördelning. Statens regleringseffekt bör syfta till att skapa förutsättningar för att tjäna pengar och sociala garantier för att öka effektiviteten i användningen av arbetskraft, genomförandet och samordningen av intressena hos subjekten i fördelningsrelationer, fungerande utifrån olika ägar- och förvaltningsformer.

Grunden för statlig reglering av distributionsförhållanden bör vara: lagstiftning och arbetsavtal, skattesystemet, fastställande av förhållandet mellan dynamiken i individuella inkomster och inflation. Utan statens deltagande är det omöjligt att garantera en person en inkomst som ger honom ett anständigt liv, oavsett resultatet av företagets ekonomiska verksamhet. Statens funktioner bör dessutom innefatta att höja de fattigas inkomster för att skapa förutsättningar för normal reproduktion av arbetskraften, säkerställa en optimal fördelning av arbetskraftsresurser, lindra sociala spänningar etc. Genom att bli en deltagare i reproduktionen av arbetskraften tar staten till stor del över utbudet av arbetskraft, strävar efter att se till att det möter företagarnas efterfrågan.

För att reglera dessa frågor behövs ett effektivt system av kollektivavtal på flera nivåer, grunden för vilken vi har skapat på lagstiftningsområdet, men mycket återstår att göra för att implementera, förfina, specificera och förtydliga de olika bestämmelserna i detta system . Ryska federationens lag "Om kollektivavtal och avtal" föreskriver ingående av allmänna, sektoriella, särskilda avtal och kollektivavtal. Ministerrådets dekret - Ryska federationens regering av den 14 juli 1993 godkände förordningen om den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden, som föreskriver:

upprättande generella principer samordnat genomförande av den socioekonomiska politiken, med hänsyn till arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen;

utveckling av systemet för socialt partnerskap;

bistånd vid lösning av kollektiva arbetskonflikter (konflikter).

Genomförandet av dessa rättsakter markerade början på utvecklingen av ett system för socialt partnerskap på området för arbetsrelationer, men mekanismen för deras åtgärder har ännu inte utvecklats tillräckligt.

För att beskriva de praktiska stegen på löneregleringsområdet i vårt land bör det noteras att Uniform Tariff Rate (ETC) utvecklades och infördes för att differentiera lönenivåer för olika kategorier av arbetstagare, vilket gör det möjligt att säkerställa lika lön för arbete av lika komplexitet, oavsett omfattningen av dess tillämpning för produktionsarbetare och icke-produktiva sektorer av ekonomin som finansieras med budgetmedel.

Ett mått på statlig reglering av löner, som säkerställer det sociala skyddet för låginkomsttagare, lågavlönade arbetare, är fastställandet av en minimilön på objektiv grund.

Införandet av en enhetlig tariffskala för ersättningar till offentliganställda handlar om en periodisk översyn av den första kategorin taxa, dvs. lägsta tullsatsen, på nivån för organisationer och institutioner inom detta område. För företag som inte är relaterade till budgeten bör värdet av denna ränta anges i branschavtal, kollektivavtal och bero på lönsamheten i branschen, företaget. Det bör noteras att det finns en uttalad differentiering i nivåerna på tullsatserna i den första kategorin efter bransch, vilket leder till negativa konsekvenser i landets ekonomi. Det finns ett behov av att effektivisera arbetet med att ingå sektoriella tariffavtal, som i dem återspeglar villkoren för ersättning till arbetstagare.

För att återgå till frågan om problemen med att fastställa minimilönen baserad på sociala normer, bör det noteras att de senare är huvudelementet i det normativa tillvägagångssättet vid bedömningen av befolkningens behov. Först och främst är detta ett kriterium för en effektiv fördelning av konsumtionsresurser, sociala garantier inom området för inkomstfördelning, en integrerad egenskap hos systemet för att indexera befolkningens inkomster. De är standarder, utan vilka det är omöjligt att bedöma den befintliga levnadsstandarden. Det är nödvändigt att sträva efter deras förståelse i utformningen av socialpolitik. Nackdelarna med sociala normer inkluderar:

avsaknaden av ett enhetligt metodiskt tillvägagångssätt vid beräkningen av standarder. Utvecklare av sociala standarder agerar oftast isolerade från varandra, vilket leder till inkonsekvens och dubbelarbete. Samma sociala normer som utvecklats på olika avdelningar har olika betydelser,

dålig organisation av godkännande av standarder och analys av metodiken för deras beräkningar (endast slutresultat diskuteras), otydlighet i frågan om godkännande av standarder;

ofullkomlighet i konsumtionsnormer som grund för beräkning av sociala standarder (praktiskt sett är de inte differentierade efter distrikt, sociodemografiska grupper av befolkningen, täcker inte hela utbudet av konsumtionsvaror och tjänster; de fokuserar oftast på abstrakta snarare än verkliga behov ).

Sekvensen av arbetet med organisationen av lönerna på företaget presenteras i fig. 4.4, som visar lösningar på problem förenade i tre stora block: valet av metod för att bilda grundlönen; val av ersättningsformer; val av styrsystem.

När man organiserar löner på ett företag är det viktigt att välja metoden för att bilda grundlönen på basis av den enhetliga tariffskalan, eller ett tarifffritt lönesystem. Prioritet tillhör ETC, med vars användning en mer objektiv differentiering av lönerna för arbetare med olika kvalifikationer uppnås. Men på grund av den ständigt föränderliga ekonomiska situationen måste företag ofta ändra tullsatser, vilket leder till stora arbetskostnader. Det tarifffria ersättningssystemet låter dig sätta löner i direkt proportion till företagets faktiska resultat. Lön är mindre arbetsintensiv, men bara för små företag.

Ris. 4.4 Arbetsföljden men löneorganisationen i företaget

Kriteriet för den ekonomiska effektiviteten av löneorganisationen är den ökade självförsörjande inkomsten över lönefonden. I de fall där en sådan ledning inte tillhandahålls krävs en grundlig analys av orsakerna och utvecklingen av ytterligare åtgärder som antingen syftar till att öka vinsten eller minska arbetskostnaderna.

I moderna förhållanden det är omöjligt att korrekt organisera lönerna i ett företag utan dess huvudelement - arbetsransonering, vilket gör det möjligt att fastställa en överensstämmelse mellan volymen av arbetskostnader och storleken på dess betalning under specifika organisatoriska och tekniska förhållanden. Arbetet med att förbättra ransoneringen av arbetskraften bör syfta till att förbättra standardernas kvalitet och framför allt till att säkerställa lika intensitet i standarderna för alla typer av arbete och för alla grupper av arbetstagare. Lika intensitet av normerna inom olika produktionsområden uppnås antingen genom att fastställa lika eller numeriskt nära spänningskoefficienter för enskilda delar av arbetsprocessen eller arbetstyper, eller genom att ta hänsyn till en viss nivå av arbetsintensitet i normerna. Normernas lika intensitet innebär samma arbetsintensitet inom olika produktionsområden. I detta avseende kan det första värdet ställas in med hänsyn tagen takt arbete Och tid sysselsättning:

jag= K THK W,

där I - indikator på arbetsintensitet, andelar av enheter;

K T - koefficient för arbetstakten, andelar av enheter;

K W - koefficient för anställningstid, andelar av enheter.

I praktiken, för att bedöma arbetsintensiteten, används ofta bara en av dess indikatorer - arbetstakten. I detta fall justeras alla fastställda kostnader för arbetstid med koefficienten för arbetstakten.

Arbetstaktskoefficienten kännetecknar förhållandet mellan den faktiska arbetstakten och den fysiskt optimala, och sysselsättningsgraden är förhållandet mellan den faktiska anställningstiden per skift och den villkorade referensnivån lika med en viss procentandel av varaktigheten av arbetsperioden. flytta. Om likets intensitet på en viss arbetsplats skiljer sig från den normativa, bör åtgärder vidtas för att minska eller öka den, särskilt för att ändra arbetsstandarden.

Förbättring av ransoneringen av arbetarnas arbete utförs på grundval av en omfattande analys av dess tillstånd av verkstäder, sektioner och andra. strukturella uppdelningar, efter typ av arbete, yrken m.m. I det här fallet bör man lita på data från analysen av nivån på överensstämmelse med normerna, fotografier av arbetsdagen och tidsmätningar.

För ackordsarbetare är den huvudsakliga indikatorn på vilken lönenivån regleras andelen prestationsnormer. Ett högre värde på indikatorn gör det möjligt att ge högre löner till samma tullsatser, samt att öka bonusbetalningar, om indikatorn på bonusar är nivån av efterlevnad av normerna. Därför är ett av huvudområdena för analys och upprättande av lika betonade standarder att bestämma nivån av efterlevnad av standarderna: i huvud- och hjälpproduktionen, efter strukturella indelningar, efter typ av arbete, yrke, efter kategori av arbete, kl. arbeta med normala förhållanden och arbeta med svåra och farliga arbetsförhållanden.

Förbättring av arbetsransoneringen för specialister och anställda, såväl som vissa kategorier av arbetare, bör utföras på grundval av en analys av graden av deras arbetsbelastning och en rationell fördelning av arbetsuppgifter, förbättring av ledningsstrukturen och införandet av moderna tekniska medel. Det är nödvändigt att utföra arbete för att minska och effektivisera onödiga ledningskopplingar, för att minska antalet hjälp-, underhålls- och ledningspersonal. Varje specialist bör bestämma arbetsschemat som säkerställer hans fulla dagliga belastning under dagen. Bestämmelserna i föreskrifterna ska vara specifika, spegla särdragen i en specialists arbete på en viss arbetsplats, i en given befattning och motsvarande kvalifikationskategori. Som ett resultat av arbetet med att bestämma den nya strukturen för företaget och dess ledningssystem, namnen på de anställdas positioner i enlighet med de funktioner som faktiskt utförs av dem, antalet chefer, specialister och anställda som krävs för att sammanställa personaltabellen är etablerad.

Slutsats

Arbetskraftsresurserna är den viktigaste och mest aktiva delen av samhällets resurser. Detta är den arbetsföra delen av befolkningen med fysiska och intellektuella förmågor för arbetsverksamhet, som kan producera materiella varor eller tillhandahålla tjänster. För att karakterisera arbetskraftsresurserna används deras indelning efter ålder, kön, utbildning etc. Utgångspunkten för reproduktionen av arbetskraftsresurserna är deras bildning, som bestäms av befolkningens naturliga reproduktion. Befolkningens naturliga rörelser bestäms av skillnaden i födelse- och dödstal.

Av stor social och ekonomisk betydelse är befolkningens sammansättning efter utbildning. Det kännetecknas av andelen läskunniga, det genomsnittliga antalet skolår och så vidare. Befolkningsprognoser är mycket viktiga. Det låter dig identifiera förväntade förändringar i befolkningen, bedöma den demografiska situationen och bestämma storleken på arbetskraften.

Löner i en marknadsekonomi är en del av en anställds inkomst, en form av ekonomiskt förverkligande av äganderätten till den arbetsresurs som tillhör honom. Main element löner är lönenivån, som påverkas av faktorer: förändringar i utbud och efterfrågan på marknaden för varor och tjänster, i vars produktion vi använder denna arbetskraft; resursens användbarhet för företagaren; priselasticitet för efterfrågan på arbetskraft; utbytbarhet av resurser; förändring och till konsumentvaror och tjänster. Organisationen av löner förstås som dess konstruktion, som säkerställer förhållandet mellan mängden arbetskraft och mängden av dess betalning, såväl som en uppsättning beståndsdelar (ransonering, tariffsystem, bonusar, tilläggsavgifter och ersättningar). En mycket viktig del av löneorganisationen är tariffsystemet, som är en kombination av olika normativa material, med hjälp av vilka lönenivån för arbetare fastställs beroende på en grupp faktorer.

Arbetsproduktivitet - en indikator på den ekonomiska effektiviteten av de anställdas arbetsaktivitet . Det bestäms av förhållandet mellan antalet producerade produkter eller tjänster och arbetskostnader, d.v.s. produktion per enhet arbetsinsats. Samhällets utveckling och nivån på alla dess medlemmars välbefinnande beror på arbetsproduktivitetens nivå och dynamik. Dessutom bestämmer nivån på arbetsproduktiviteten både produktionssättet och till och med själva det sociopolitiska systemet.

Det finns också begreppet arbetseffektivitet. Den är bredare än produktiviteten och omfattar förutom de ekonomiska (faktiska arbetsproduktiviteten) även de psykofysiologiska och sociala aspekterna. Den psykofysiologiska effektiviteten av förlossningen bestäms av förlossningsprocessens inverkan på människokroppen. Ur denna synvinkel kan endast sådant arbete erkännas som effektivt, vilket tillsammans med en viss produktivitet ger ofarliga, gynnsamma sanitära och hygieniska förhållanden och säkerhet; tillräckligt innehåll av arbete och iakttagande av gränserna för dess uppdelning; möjligheter till omfattande utveckling av fysiska, mentala styrkor och förmågor hos en person i arbetsprocessen; förhindrar arbetsmiljöns negativa påverkan på den anställde. Från detta kommer konceptet social effektivitet arbetskraft, som inkluderar kravet på en harmonisk utveckling av varje anställds personlighet, förbättring av hans kvalifikationer och utvidgning av produktionsprofilen, bildandet av ett positivt socialt klimat i affärsteam, förstärkning av sociopolitisk aktivitet och förbättring av hela livsstilen.

Om dessa krav inte uppfylls kommer tillväxttakten för arbetsproduktiviteten oundvikligen att minska. Således orsakar ogynnsamma sanitära och hygieniska och ohälsosamma arbetsförhållanden förlust av arbetstid på grund av sjuklighet, tillhandahållande av ytterligare semester och en minskning av den mest aktiva perioden av en persons arbetsaktivitet. Alltför bråkdelar av arbetsfördelningen begränsar möjligheten att utöka en persons produktionsprofil och tillväxten av hans kvalifikationer. Negativa sociala relationer i arbetskollektiv kan också avsevärt minska arbetsproduktiviteten, allt annat lika, dess organisation.

Hosted på Allbest.ru

...

Liknande dokument

Att tillhandahålla produktion och tjänster med arbetskraftsresurser, deras fördelning mellan företag, industrier, regioner. Analys av sysselsättningens nivå, karaktär och arbetslöshet i samhället. Statlig reglering av arbetsmarknaden. Sociala aspekter av befolkningens liv.

test, tillagt 2015-07-07


Studiet av de sociologiska aspekterna av arbete, vilket återspeglar förhållandet mellan systemet för organisation av arbetsaktivitet och en persons personliga utveckling, såväl som historien om arbetssociologin som en förutsättning för bildandet av livsgrunden och personlig utveckling.

abstrakt, tillagt 2013-06-29


Arbetets sociologis uppkomst och utveckling. Ämnet och strukturen för denna disciplin. Uppkomst av idéer om arbete och dess roll i samhällets liv. Anvisningar för att lösa problemet med rationell organisation av arbetet. Klassiska och moderna teorier om arbetets sociologi.

terminsuppsats, tillagd 2015-04-02


Definition av termen "arbete". Strukturen och mekanismen för sociala relationer och arbetsrelationer, sociala processer och fenomen inom arbetets sfär som ett ämne för arbetssociologi. De viktigaste typerna av arbete, egenskaper hos dess funktioner. Analys av arbetets roll i mänskligt liv och samhälle.

abstrakt, tillagt 2014-01-12


Funktioner på arbetsmarknaden - sfären för bildandet av efterfrågan och utbudet av arbetskraft. De viktigaste faktorerna under påverkan av vilka lönebeloppet bildas. Rörlighet av arbetskraftsresurser, grupp- och individuella former. Synpunkter på orsakerna till arbetslöshet.

test, tillagt 2016-10-09


Studiet av sociala fenomen. Arbetets sociologis objekt, subjekt, funktioner. Specificiteten hos den socialistiska inställningen till studiet av arbete. Man i arbetsledning. Arbetets sociala väsen och dess organisationsformer. Lagar och kategorier som definierar arbete.

abstrakt, tillagt 2009-04-03


Begreppet arbetssociologi, dess väsen och egenskaper, ämnen och studiemetoder. Sociologins förhållande till arbetsvetenskaperna. Arbetets väsen, dess variationer och betydelse i samhället. Utbildning och sammansättning av personal, metoder för dess val. Personaladministration.

handledning, tillagd 2009-02-27


Arbetssociologi som en del av ekonomisk sociologi. Kommunikation med ledningen. Begreppet arbete, dess kategorier och funktioner. Sociala relationer och arbetsförhållanden. Arbete som ett sätt att tillfredsställa mänskliga behov. Arbetets sociologis samband med andra vetenskaper.

abstrakt, tillagt 2007-11-05


Problemet med könsdifferentiering av löner som en form av diskriminering på arbetsmarknaden, dess ekonomiska och sociala konsekvenser. Den ryska modellen för genomförandet av den statliga jämställdhetspolitiken, med hänsyn till dess specifika egenskaper.

terminsuppsats, tillagd 2012-12-22


Arbets- och sysselsättningsministeriets egenskaper, allmän information, struktur, befogenheter, uppgifter och funktioner. dynamik och Nuvarande tillstånd arbetsmarknaden i Shilovsky-distriktet Ryazan-regionen. Bedömning av organisationsnivån för produktion, arbete och ledning.

3. Sociala aspekter av arbete aktiviteter
Introduktion. Arbete är en ändamålsenlig verksamhet av människor som syftar till att skapa materiella och kulturella värden.

Detta avsnitt avslöjar essensen av arbete som en bred social process. Offentliga funktioner och arbetsformer pekas ut och dess sociala kvalitet bestäms.

Den sociologiska aspekten av arbetsrelationer jämförs med den funktionella ansatsen. Typerna av sociala relationer och arbetsrelationer särskiljs beroende på innehåll, aktivitetsämnen, kommunikationssätt, maktomfång och andra grunder.

Arbetsanpassningens innehåll och typer, dess huvudstadier, förutsättningarna för ämnets fulla anpassning i arbetskollektivet bestäms.

Definitionen av social kontroll inom arbetssfären ges, dess huvudfunktioner belyses. Klassificering av typer och former av social kontroll i arbetskollektivet, typer av sociala normer och sanktioner ges.

Sociala relationer och arbetsrelationer förklaras med begreppen arbetstillfredsställelse, sysselsättning, arbetslöshet, rörlighet, migration.

Detta avsnitt introducerar också de viktigaste metoderna för att lösa arbetskonflikter och principerna för att analysera resultaten av ekonomisk aktivitet.

^ 3.1 Arbete som en grundläggande socioekonomisk process:

arbetskraftens sociala väsen, klassificering

sociala relationer och arbetsförhållanden.

Arbetet är grunden och en oumbärlig förutsättning för människors liv. Genom att påverka den naturliga miljön, förändra och anpassa den till sina behov säkerställer människor inte bara sin existens, utan skapar också förutsättningar för samhällets utveckling och framsteg. Förlossningsprocessen är ett komplext och mångfacetterat fenomen. De huvudsakliga formerna för dess manifestation är förbrukandet av mänsklig energi, en arbetares interaktion med produktionsmedlen och arbetarnas produktionsinteraktion med varandra. Arbetets roll i utvecklingen av människan och samhället ligger i det faktum att i arbetets process skapas inte bara materiella och andliga värden för att möta människors behov, utan också arbetarna själva utvecklas, som förvärvar färdigheter, avslöja sina förmågor, fylla på och berika kunskap. Arbetets kreativa natur tar sig uttryck i uppkomsten av nya idéer, progressiv teknologi, mer avancerade och högproduktiva arbetsredskap, nya typer av produkter, material, energi, som i sin tur leder till behovsutveckling. I arbetets process uppstår arbetsförhållanden mellan bärarna av levande arbete. De kan betraktas i två aspekter: funktionella och sociologiska.

Funktionell aspekten av arbetsrelationer involverar identifieringen av det erforderliga antalet anställda, proportionerna av deras professionella och kvalificerade sammansättning på grundval av den nödvändiga tiden som spenderas på tillverkningen av en viss arbetsprodukt, arbetsintensiteten för tillverkning av produkter, etc.

Sociologisk aspekten av arbetsrelationer betyder identifiering av jämlikhet-ojämlikhet mellan deltagarna i arbetsprocessen, den sociala statusen för enskilda subjekt och grupper av arbetare, deras intressen, motiv, arbetsbeteende, etc.

Arbetet är inte bara en ekonomisk, utan också en grundläggande social faktor som bestämmer alla vitala strävanden i det moderna samhället. Arbetet bestämmer ekonomisk aktivitet och social struktur, de viktigaste faktorerna för individens socialisering, samhällets kultur, människors sätt att leva, nivån på deras materiella välbefinnande etc. Genom att interagera med varandra i arbetsprocessen går människor in i ett brett nätverk av sociala relationer och arbetsrelationer. Tack vare dem utförs fördelningen av resultaten av ekonomisk aktivitet (den ekonomiska funktionen av arbetsrelationer) , anställda ges möjlighet att delta i företagets angelägenheter (demokratisk funktion), villkor ges för ämnena för deras integration i det offentliga livet ( social funktion) . Bland mångfalden av sociala relationer och arbetsförhållanden urskiljs deras karakteristiska typer och typer.

De viktigaste typerna av sociala relationer och arbetsrelationer inkluderar:

1. Paternalistiska relationer. De kännetecknas av starkt uttalad reglering av staten eller företagets förvaltning.

2. Partnerskap bygger på avtalsreglering, med hänsyn till alla inblandade parters intressen.

3. Konkurrensförhållanden uttrycker önskan att erhålla ensidiga fördelar utan att ta hänsyn till den andra sidans intressen.

4. Solidaritet innebär ett gemensamt ansvar och ömsesidigt bistånd baserat på parternas gemensamma intressen.

5. Subsidiära relationer betyder försökspersoners önskan att vara personligt ansvariga för sina handlingar och uppnåendet av sina mål.

6. Diskriminerande relationer är baserade på godtycke, olaglig begränsning av rättigheterna för subjekt i sociala relationer och arbetsförhållanden.

7. Konfliktrelationer uttrycker förvärringen av motsättningarna i ämnena sociala relationer och arbetsförhållanden.

Jag lyfter också fram typerna av sociala relationer och arbetsrelationer (tabell 3.1.1)

Tabell 3.1.1 Typer av sociala relationer och arbetsrelationer

№	Grund för klassificering	Typer av relationer
1	Enligt aktivitetens innehåll	Produktion och funktionell Yrkesexamen Socialt och organisatoriskt
2	Efter relationsämnen	Interorganisatorisk (interproduktion) Intraorganisatorisk (intraproduktion)
3	Av inkomstfördelningens karaktär	Enligt arbetsinsats Inte enligt arbetsinsats
4	Genom kommunikation	Opersonlig (medierad) Personligt (omedelbart)
5	Efter maktens omfattning	Vågrätt Vertikalt
6	Enligt graden av reglering	Formell (officiell) Informell (informell)

Arbetets sociala väsen uttrycks i första hand genom de sociala funktionerna och arbetsformerna, såväl som arbetets sociala kvalitet. Arbetets viktigaste sociala funktioner.

1. Skapande av socialt välstånd (materiellt och andligt).

2. Realisering av potentiell social rikedom (naturliga mineraler, samhällets intellektuella potential).

3. Utveckling, självuttryck och självbekräftelse av personligheten.

Arbete realiseras i sådana sociala former som socialiserat arbete, smågruppsarbete och individuellt arbete.

Arbetets sociala kvalitet består i inverkan av arbetarens arbetsaktivitet på hans sociala roller, sociala status, intressen, utbildnings- och yrkesmässig kvalifikationsnivå och andra sociala egenskaper. En sådan påverkan beror på påverkan av verktyg, teknik, arbetsförhållanden, former för arbetsorganisation etc.

Arbetets natur speglar hur producenten är kopplad till produktionsmedlen, på grund av de egendomsförhållanden som råder i ett givet samhälle. Så i ett slavägande samhälle kombinerades slaven och arbetsmedlen som slavägarens egendom. Och detta gav upphov till arbetarens personliga beroende av den som tillägnade sig resultaten av sitt arbete. I ett kapitalistiskt samhälle kan arbetaren förena sig med arbetsmedlen, sälja sin arbetskraft och förbli personligen fri. Således kan arbetskraft till sin natur vara slav, corvée, anställd (Sokolova G.N., 2002).

Attityd till arbete , enligt G.N. Sokolova , – komplexa sociala fenomen och arbetsfenomen. Detta är ett kännetecken för typen av andlig koppling hos en individ med ämnet, medlen och produkten av arbetet, såväl som med produktionsmiljön. Dess huvudelement är:

Motiv och inriktningar av arbetsbeteende;

Verkligt eller verkligt arbetsbeteende;

Verbalt arbetsbeteende (anställdes bedömning av deras arbetssituation).

Bland indikatorerna för attityd till arbete finns objektiva indikatorer (ansvar, samvetsgrannhet, initiativ, disciplin, etc.) och subjektiva indikatorer (allmän arbetstillfredsställelse, partiell tillfredsställelse med enskilda delar av arbetsprocessen: löner, arbetsvillkor, relationer i arbetslivet. team osv.).

Attityden till arbete påverkas av ett antal faktorer: produktion och icke-produktion. Produktionsfaktorer inkluderar: löne- och arbetsvillkor; arbetsorganisation; industriellt oberoende; relationer i teamet etc. Bland de icke-produktiva faktorerna för attityd till arbete särskiljs följande: arbetarnas levnadsstandard; utbildnings- och yrkesnivå för anställda; arbetserfarenhet; utveckling av social infrastruktur; arbetsmoralens tillstånd m.m.

Begreppet arbetets innehåll uttrycker den produktionsmässiga och tekniska sidan av arbetarens koppling till arbetsmedlen, karaktäriserar arbetsprocessen som människans samspel med naturen (arbetsredskap och arbetsobjekt). Arbetskraftens innehåll är en uppsättning åtgärder som utförs av en anställd och deras korrelation, sammansättningen av specifika arbetsfunktioner. Det finns följande arbetsfunktioner för en anställd: energi; teknologisk; kontroll och reglering; ledande; informativt. Med hjälp av manuell teknik genomförde människan utbytet av substanser med naturen med hjälp av en förmedlande funktion; maskinteknik gjorde det möjligt för människan att byta ämnen med naturen med hjälp av en reglerande funktion; den moderna vetenskapliga och tekniska revolutionen ger honom möjlighet att kontrollera den inre mekanismen hos naturfenomen och objekt med hjälp av en kontrollerande funktion (Sokolova G.N., 2002).

^ Arbetskraftens innehåll - detta är mättnaden av hans mentala aktivitet, ett uttryck för komplexiteten, mångfalden av utförda arbetsfunktioner, de intellektuella och psykologiska egenskaperna hos arbetet.

Den huvudsakliga faktorn som påverkar förändringen i strukturen för arbetsfunktioner är vetenskapliga och tekniska framsteg. Under dess inflytande förändras arbetets innehåll och innehåll.

^ Arbetsförhållanden- detta är en uppsättning socioekonomiska, tekniskt-organisatoriska, sociohygieniska och sociopsykologiska förhållanden som påverkar en persons hälsa och prestation, hans inställning till arbetet, graden av arbetstillfredsställelse, produktionseffektivitet, levnadsstandard och personlig utveckling.

^ arbetstillfredsställelse - detta är den uppskattade inställningen hos en person eller en grupp människor till sin egen arbetsaktivitet, dess olika aspekter, den viktigaste indikatorn på anpassningen av en anställd i ett visst företag.

Det finns ett antal ganska specifika värden för arbetstillfredsställelse, som återspeglar dess roll, funktioner, konsekvenser i det socioekonomiska livet, i organisation och ledning.

1. Som ett resultat av att studera människors utvärderande attityder till välbefinnande i vardagen, det socioekonomiska systemet och det sociala klimatet har det konstaterats att arbete och karriär har för dem högsta värde tillsammans med sådana värderingar som hälsa, personligt liv, fullfjädrad fritid, som ofta upptar den första positionen i detta betyg. Med ett ord, arbetstillfredsställelse är först och främst social tillfredsställelse, den viktigaste indikatorn på livskvaliteten för individer och grupper, befolkningen och nationen. Frågor "hur lever vi?" och "hur arbetar vi?" i stor utsträckning sammanfaller för vissa människor i sin ungdom, för andra - i vuxen ålder.

2. Tillfredsställelse med arbetet har en funktionell och produktionsmässig betydelse. Det påverkar de kvantitativa och kvalitativa resultaten av arbetet, hur brådskande och noggrann det är att utföra uppgifter och engagemanget för andra människor. Inställningen till arbetet kan baseras på medarbetarens självbedömning av sina affärsmässiga egenskaper och prestationer. Samtidigt kan självtillfredsställelse och självtillfredsställelse, beroende på det specifika fallet, påverka arbetet positivt och negativt.

3. Arbetsgivarens oro för människors tillfredsställelse med deras arbete bestämmer några betydande typer av chefsbeteende, arbetsrelationer i allmänhet. Arbetsgivaren är ofta skeptisk till den produktionsmässiga och ekonomiska effekten av eventuella åtgärder för humanisering av arbetskraft och anser att deras finansiering är irrationell. Medel för dessa ändamål används vanligtvis under påtryckningar från fackföreningar, arbetarmassorna eller juridiska myndigheter.

4. Tillfredsställande, ur arbetstagarens synvinkel, är karaktären och arbetsförhållandena den viktigaste faktorn för ledarens auktoritet. För arbetare är den administrationen bättre, vilket kan göra deras arbete bättre.

5. Arbetstillfredsställelse är ofta en indikator på personalomsättning och behovet av lämpliga åtgärder för att förhindra det.

6. Beroende på arbetstillfredsställelse ökar eller minskar de anställdas krav och anspråk, inklusive i förhållande till ersättning för arbete (tillfredsställelse kan minska kritikaliteten i förhållande till löner).

7. Tillfredsställelse med arbetet är ett universellt kriterium för att förklara och tolka en mängd olika handlingar hos enskilda arbetare och arbetsgrupper. Det bestämmer stilen, metoden, sättet för kommunikation mellan förvaltningen och personalen. Beteendet hos nöjda och missnöjda personer skiljer sig med andra ord åt, och hanteringen av nöjda och missnöjda människor skiljer sig också åt.

^ Arbetsanpassning och social kontroll

i arbetskraften

Arbetsanpassning är en social process för att bemästra en ny arbetssituation av en person, där, till skillnad från den biologiska, både personen och arbetsmiljön aktivt påverkar varandra och är adaptiva-adaptiva system. När en person går till jobbet är en person aktivt inkluderad i arbetskollektivets professionella och sociopsykologiska relationer, lär sig nya sociala och arbetsrelaterade roller, värderingar, normer för honom, samordnar sin individuella position med arbetskollektivets mål och mål. , och därigenom underordnade sitt beteende detta företags instruktioner. .

Tilldela primär och sekundär arbetsanpassning. Det primära sker när den anställde först kommer in i arbetsmiljön, den sekundära - vid byte av arbetsplats, yrke, befattning m.m.

Arbetsanpassning har en komplex struktur och är en enhet av professionell, sociopsykologisk, social-organisatorisk och kulturell anpassning.

1. Yrkesanpassning tar sig uttryck i förvärv av yrkesskicklighet, bildande av nödvändiga yrkesegenskaper, förvärv av yrkesskicklighet m.m.

2. Sociopsykologisk anpassning består i att en person utvecklar de sociopsykologiska egenskaperna hos en arbetsorganisation, inträde i det system av relationer som har utvecklats i den, och en positiv interaktion med medlemmar i organisationen.

3. Socio-organisatorisk anpassning innebär utveckling av ett nytt ämne av organisationens organisationsstruktur, arbetsschema, arbets- och viloregimen, funktioner i ledningssystemet.

4. Psykofysiologisk anpassning är processen att bemästra arbetsförhållandena och rytmen, sanitär och hygienisk komfort, psykofysiologiska arbetsbelastningar etc. av en person.

5. Kulturell anpassning är deltagande av nya medlemmar i arbetskollektivet i traditionella aktiviteter för ett visst företag utanför arbetstid.

I anpassningsprocessen går den anställde igenom tre huvudsteg: 1) bekantskap med arbetssituationen; 2) anpassning till arbetssituationen; 3) samband med arbetssituationen.

Indikatorer för graden av anpassning av den anställde till arbetsmiljön är: effektivitet och kvalitet på arbetet; assimilering av social information och arbetsinformation; arbetskraft; arbetsglädje osv.

Arbetsanpassningsprocessen kan påverkas av både objektiva och subjektiva faktorer.

De objektiva faktorerna för arbetsanpassning inkluderar förhållanden som inte beror på den anställde: nivån på arbetsorganisationen; arbetsautomation; arbetsvillkor; arbetskraftens omfattning; dess plats osv.

Subjektiva (personliga) faktorer inkluderar: sociodemografiska egenskaper hos en anställd (kön, ålder, utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, social status); sociopsykologiska egenskaper (nivå av anspråk, flit, självkontroll, sällskaplighet, etc.); sociologisk (graden av professionellt intresse, graden av materiellt och moraliskt intresse för effektiviteten och kvaliteten på arbetet, närvaron av ett tänkesätt för avancerad utbildning, etc.)

En av förutsättningarna för arbetsanpassning är det professionella urvalet av personal. Dess syfte är att bestämma en persons lämplighet att utföra ett visst arbete.

Professionellt urval innebär en beskrivning av yrket, utarbetandet av ett professiogram av arbetsplatsen, samt en personlighetskarta som återspeglar individens naturliga data, hans böjelser, sociala, psykologiska och fysiologiska egenskaper.

Ett annat villkor för fullvärdig arbetsanpassning är tillgången till möjligheter för den anställdes professionella tillväxt, hans karriär. Förekomsten av utsikterna till avancemang i yrkes- och karriärstegen bidrar till den tidiga primära arbetsanpassningen av unga specialister.

I processen för produktionsanpassning upptas en viktig roll av den anställdes personliga potential (fig. 3.1.2). Detta är en uppsättning av vissa egenskaper och egenskaper hos en anställd som bildar en viss typ av beteende: självförtroende, sällskaplighet, självhävdande förmåga, balans, etc. det vill säga personlig potential kännetecknar den interna fysiska och andliga energin hos en person, hans aktivitetsposition, inriktad på kreativt självuttryck och självförverkligande.

Forskarna noterar att följande egenskaper är inneboende hos avancerade arbetare: energi, förmågan att hantera sina känslor, viljan att öppet uttrycka sin åsikt, förmågan att ändra sin synvinkel under påverkan av argument, men inte kraft.

Social kontroll spelar en viktig roll för att reglera arbetskollektivets liv. Social kontroll kallas en speciell samhällsinstitution, utformad för att förhindra och korrigera de sociala avvikelser som kan desorganisera det sociala livet.