На съвременния етап икономиката на развитите страни е станала технотронна, което се изразява в единството „човек – компютър – автоматизирано средство за производство“. Ето защо социално-икономическото развитие през втората половина на миналия век и в началото на настоящия се характеризира с нарастваща роля на човешкия фактор. В такива условия човек, който е основната производителна сила, трябва да бъде въоръжен със средства за производство и знания, тоест да бъде достатъчно образован. Информационната подкрепа е добре познат метод за предаване и помага на човек да извършва подходящи работни действия, но не ги извършва вместо това. В момента интелектуалната работа, която генерира знания, става все по-ценна. Ето защо в съвременната икономика човешките ресурси играят решаваща роля за постигане на конкурентни предимства и осигуряване на качествени параметри на икономическия растеж.

Изграждането на вашето интелектуално предимство е ключът към успеха. В сегашните икономически условия развитието на интелектуалния фактор е по-ефективно, отколкото например капиталоемкото подобряване на организацията на използването на различни остарели технологии. Според Питър Дракър, „без значение с какви материални ресурси разполага една система, те не се размножават сами. И държавата, и компанията се развиват от енергията и интелигентността на хората, които ги съставляват.“

В наши дни трудовите ресурси на предприятието все повече се разглеждат като човешки капитал. Трябва да се отбележи, че понятията „трудови ресурси” и „човешки капитал” не са синоними. Трудовите ресурси могат да се трансформират в капитал, но за това е необходимо да се създадат условия, които дават възможност за реализиране на човешкия потенциал в резултатите от дейността на организацията. Тоест, ако човек се занимава с обществено производство и трудовите ресурси носят реален доход и създават богатство, тогава те могат да се нарекат капитал.
Ефективността на развитието на едно предприятие и икономиката на държавата като цяло до голяма степен зависи от това колко пари и в кой момент от времето се отделят за развитието на човешкия капитал. Този вид инвестиция носи значителен икономически и социален ефект като обем, дългосрочен и интегрален по характер, поради което е най-изгоден от гледна точка на индивида, предприятието и цялото общество като цяло. Така в САЩ според някои оценки част от инвестициите в човешки капитал са над 15% от БВП, което надхвърля брутните инвестиции в жилища, оборудване и складове.

Според уебсайта auditfin.com в развитите страни 60% от увеличението на националния доход се дължи на увеличаването на знанията и образованието на обществото. Американски учени са изчислили размера на БВП, произведен от работници с продължителност на образованието 10,5; 12,5 и над 14 години: оказа се, че именно третата група (с над 14 години образование) формира над половината от БВП. Подобни изследвания бяха проведени в Русия преди няколко години. Според "Российская газета" резултатите са подобни: хората с висше образование, съставляващи една четвърт от работната сила, произвеждат 56% от стойността на националния доход.

Понастоящем проблемът за формирането, развитието и използването на човешкия капитал се обръща значително внимание. Украински учени като E.A. Гришнова, А.М. Колот, В.Н. Петюх, В.М. Данюк, В.И. Куценко, Г.И. Евтушенко, Т.И. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач и много други изследват същността на човешкия капитал и спецификата на формирането му в Украйна.

Появата на теорията за човешкия капитал се свързва с научните трудове на Уилям Пати, Адам Смит и Алфред Маршал. Окончателното формиране на теорията за човешкия капитал датира от 50-60-те години. ХХ век. Теоретичната рамка е формулирана от американския икономист Теодор Шулц, а основният теоретичен модел е разработен от Гари Бекер. Бекер е първият, който извършва статистически обективно изчисление на икономическата ефективност на образователния процес, като определя възвръщаемостта на инвестициите в образованието като съотношение на доходите към разходите. Според оценките на Г. Бекер ефективността е 12-14% от годишната печалба.

Според автора, за да се определят доходите от висше образование, е необходимо да се сравнят доходите на лицата, завършили колеж, и тези, завършили само гимназия. В същото време е възможно в разходите за обучение, наред с преките разходи, да се включат и доходите, загубени от студентите през годините на обучение, които се измерват със стойността на времето, прекарано в обучение. Въпреки наличието на голям брой противници, теорията за човешкия капитал е една от основните в областта на изследванията, посветени на човешките ресурси.

Един от спорните въпроси остава формирането на човешкия капитал. Дефинирането на което е важен аспект при разглеждането на цялата система за възстановяване на човешкия капитал. Формирането на човешкия капитал трябва да се разглежда като процес на търсене, обновяване и подобряване на висококачествени производствени характеристики на човек, с които той действа в общественото производство. Факторите, от които зависи формирането на човешкия капитал, могат да бъдат обединени в следните групи: социално-демографски, институционални, интеграционни, социално-ментални, екологични, икономически, производствени, демографски, социално-икономически (фиг. 1).

Фиг. 1: Групи фактори, формиращи човешкия капитал

От това можем да заключим, че категорията човешки капитал е сложен структурно системен обект на социално-икономически изследвания. О.А. Гришнова смята, че човешкият капитал е икономическа категория, която характеризира съвкупността от продуктивни способности, личностни качества и мотивации на индивидите, формирани и развити в резултат на инвестиции, които са в тяхна собственост, използват се в икономическата дейност, допринасят за растежа на труда. производителност и по този начин влияе върху растежа на доходите (печалбите) на своя собственик и националния доход.

Следователно човешкият капитал трябва да се разглежда на национално, регионално, индустриално ниво, както и на ниво предприятие и индивид. На макроикономическо ниво човешкият капитал включва приноса на региона, страната към нивото на образование, професионална подготовка и компетентност, здраве и т.н. Това ниво се състои от съвкупния човешки капитал на цялото население на даден регион или държава. На ниво предприятие човешкият капитал представлява комбинираните умения и продуктивни способности на всички служители. На индивидуално ниво човешкият капитал е знанията, уменията, натрупания опит и други производствени характеристики, придобити от човек в процеса на обучение, професионално обучение и практически опит, с помощта на които той може да печели доходи.
Американският учен Дж. Кендрик разграничава материални и нематериални форми на човешкия капитал. Към материалния капитал, въплътен в хората, той включва разходите, необходими за физическото формиране на човек, т.е. разходите за отглеждане на деца (с изключение на разходите за тяхното образование). Дж. Кендрик счита за нематериален човешки капитал натрупаните разходи за общо образование и специално обучение, част от натрупаните разходи за здравеопазване и разходите за преместване на работна ръка. Той смята, че понятието „човешки капитал“ отразява не само количествена оценка на квалификацията и образователния потенциал, но и разширява границите на понятието „капитал“, отразявайки всички работници в ролята на предприемачи, които имат собственост, която генерира печалба. В тази интерпретация всеки служител, който има определено, нарастващо ниво на образование и практически опит, става собственик на „индивидуален капитал“, инвестициите в който увеличават бъдещия му доход. С този подход фундаменталната граница между социалните класи се изтрива, оставяйки само разликите в мащаба на предприемаческата собственост, а не в липсата й сред работниците. В този случай ролята на предприемачеството непрекъснато намалява, а служителите стават собственици на все по-голяма част от капитала.

ММ. Крицки вярва, че човешкият капитал се реализира като обогатяване на човешкия живот и обществото, основано на спестяване на пряк труд. Основният закон за движение на човешкия капитал изразява единството на спестяване на труд и обогатяване на тази жизнена дейност. Човешкият капитал е самообогатяване на жизнените дейности на хората, което се реализира в качеството на техния живот.

Разбирането на човешкия капитал като набор от социално целесъобразни производствени знания, умения и способности дава основата за следните важни обобщения:

• човешкият капитал е комбинация от природни способности и човешка енергия с придобити общообразователни и професионални знания. Такова обединяване възниква в процеса на формиране на човешкия капитал чрез всички видове придобиване на нови знания на базата на определени инвестиции;
• човешкият капитал трябва да се разглежда на три нива: макроикономическо, ниво на предприятието и индивидуално ниво;
• човешкият капитал се разделя на материални и нематериални форми. Материалната форма на човешкия капитал е разходите за физическото формиране на човек, а нематериалната форма включва разходите за образование, здравеопазване и движение на работна ръка.

Няма единство във вижданията на изследователите по проблема за връзката между човешкия и физическия капитал. Един от основните проблеми на съвремието е разграничението между понятията „човешки капитал” и „работна сила”. Някои смятат тези две понятия за синоними, други дават определения, които са сходни по съдържание. Според О.Ф. Лисков, за да формира работна сила - продукт, който се предлага за продажба, индивидът трябва да избере необходимите елементи на човешкия капитал, включени в работната сила, тоест работната сила се състои от някои необходими елементи на човешкия капитал.

Повечето от тези характеристики на физическия и човешкия капитал, формулирани от S.A. Кълвач, справедлив:

• човешкият капитал приема формата на променлив капитал и взаимодейства с физическия капитал като част от общия производствен капитал;
• двата капитала трябва да съответстват един на друг, тоест сложното и скъпо оборудване трябва да се управлява от висококвалифицирани специалисти, които от своя страна са високоплатени;
• формирането и на двете изисква значителни разходи и отклоняване на средства от текущото потребление;
• инвестициите във физически и човешки капитал могат да доведат до натрупване;
• човешкият и физическият капитал имат парична стойност.

Съществуват редица други аналогии между човешкия и физическия капитал. Например, и двете носят доход на собственика, и двете са неразделни компоненти на икономическия растеж. Инвестиционните решения и последствията от тях се анализират по един и същи начин както за физическия, така и за човешкия капитал.

Руският икономист А.Ф. Лисков отбелязва, че най-важното свойство на човешкия капитал е неговата динамична природа. Елементи непрекъснато се добавят към човешкия капитал под влияние на определени обстоятелства, а стойността на съществуващите намалява, нараства или напълно се премахва. Ето как се променя стойността на самия човешки капитал. Често се разглежда само положителната динамика на човешкия капитал, но отрицателната динамика също оказва влияние върху производствения процес и успеха на предприятието като цяло. Друга характеристика на човешкия капитал е естеството на риска, който предприемачът поема при закупуване на работна ръка.

Други руски учени смятат, че човешкият капитал има двойствен характер. В широк смисъл тя трябва да се разглежда като социално-икономическа форма на съществуващото качество на човешкия потенциал в мащаба на конкретно общество. В тесен смисъл това е тази част от него, която се използва продуктивно от предприемачите за печалба и носи признаците на променливия капитал на К. Маркс. Теорията на човешкия капитал го разделя на два вида: общ и специфичен. Общият капитал се състои от общото обучение на служителя, което му позволява да работи в различни профили в много предприятия, платено от самия него. Специфичният капитал е обучение, пряко свързано с дейността на дадено предприятие и платено от него.

Когато служител бъде освободен, и двете страни понасят загуби: компанията е пропиляла пари за обучение и служителят няма да може да прехвърли придобитите знания на друга организация. Важно е служителят да остане в предприятието, тъй като при смяна на работа той ще трябва да овладее специфично обучение от нулата. Предприятието от своя страна се вкопчва в работника, защото такъв специфичен ресурс на пазара на труда няма. Ярък пример за специфичен човешки капитал са работниците в индустрии с интензивно знание, като ядреното и самолетостроенето. Следователно закриването на такава индустрия води до обезценяване на специфичен човешки капитал.

Човешкият капитал също се класифицира според неговите форми:

• живият капитал съдържа знания и здраве, въплътени в човек;
• нежив капитал, който се създава в случаите, когато знанието се превежда във физически и материални форми;
• институционалният капитал е институциите, които допринасят за ефективното използване на всички видове човешки капитал.

Човешкият капитал, като част от общия капитал, представлява натрупаните разходи за общо образование, специално обучение, здравеопазване и движение на работна ръка.

Има класификация по видове разходи и инвестиции в човешкия капитал. И.В. Илински идентифицира класификация според видовете разходи и инвестиции в човешкия капитал, разделени на следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал. Здравният капитал е инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане, подобряване и укрепване на неговото здраве и работоспособност. Това е основата на човешкия капитал като цяло. Образователният капитал се състои от разходите за образование на дадено лице, като се започне от общо средно образование и се продължи с обучение по време на трудовия живот. Културният капитал включва разходи за постоянно подобряване на културното ниво на дадено лице.

Съществуват два вида капитал според формата на потребление:

• потребител – създаден от потока от услуги, които се консумират директно (творчески и образователни дейности);
• продуктивно, потребление, което допринася за социалната полезност (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Също така си струва да се има предвид, че в теорията на човешкия капитал понятието „капитал“ се тълкува по различен начин, отколкото в методологията на К. Маркс, който пише, че „капиталът не е нещо, а определено обществено производствено отношение принадлежност към определена историческа формация на обществото, която е представена в нещо и придава на това нещо специфичен социален характер. В марксистката теория тази концепция се разглежда въз основа на позициите на социалната класа, като отношения на собственост и контрол върху средствата за производство. В класическата английска политическа икономия концепцията за капитал комбинира два аспекта: първо, контрол върху факторите на производство и, второ, правото на получаване на бъдещ доход. Неокласическата теория свързва понятието капитал със способността за генериране на доход.

Връзката между човешкия капитал и капитала може да се проследи чрез концепциите за труд и променлив капитал, който се насочва от предприемача за придобиване на труд. Работната сила е тази част от човешкия капитал, която индивидът е готов да продаде на предприемач, за да получи от последния средствата за препитание за себе си и семейството си под формата на заплата. К. Маркс вярва, че „превръщайки се в стока, работната сила, както всяка друга стока, има две свойства: стойност и потребителска стойност“. Първата е интересна за работника, защото това е цената на работната сила, която е равна на размера на работната му заплата. Второто представлява интерес за работодателя, тъй като именно чрез продуктивното потребление на труд се създава добавена стойност, която се присвоява от предприемача.
Привържениците на теорията за човешкия капитал използват примера за получаване на образование, за да оправдаят нарастващата цена на капитала: ако повишаването на образователното ниво на служител води до допълнителни приходи, които надвишават разходите за обучение, тогава цената на образованието се характеризира като инвестиция в човешки капитал. Критиците на теорията за човешкия капитал смятат, че няма саморастяща стойност, тоест капитал. Това се обосновава с факта, че необходимо условие за увеличаване на цената на квалификацията е работата на самия служител, тя не се увеличава сама.

В момента ролята на науката и образованието нараства, а значението на интелектуалната дейност във всички сфери на производството нараства. Интелектуалният труд, който е дейността на хората за производство, усвояване и практическо приложение на знания, придоби господстващо положение. Този процес се проявява по два начина: нараства ролята на такива отрасли на социалната сфера като образованието и науката; Нараства значението на интелектуалната дейност в други сектори на националната икономика. Тези тенденции допринасят за формирането и усъвършенстването на образователния, професионалния, научния, духовния потенциал на обществото и са най-важните фактори за социално-икономическия прогрес. В началото на 20 век, според А. Маршал, броят на физическите работници е пет пъти по-голям от броя на интелектуалните работници. Сега в развитите страни повече от 60% от икономически активното население се занимава с умствен труд, а в САЩ - 75%.
Много убедителни фактически данни за драматичните промени в пропорциите на капиталовите инвестиции, настъпили през последните векове, са цитирани в статията на В. Щетинин „Човешкият капитал и неяснотата на неговата интерпретация“. Ако през XVII–XVIII век. в общата маса на капитала делът на човешкия капитал не надвишава 10%, след което до 1913 г. той нараства до почти 33%. Но тези пропорции се промениха драматично през втората половина на 20 век. и особено през последните две десетилетия поради информационната революция. В западните страни делът на натрупаните инвестиции в човешкия капитал в общия фонд на капитализираните им разходи за развитие нараства според минимални оценки до 56-57% през 1973 г. и 67-69% (в САЩ до 74-76%). през 1997-1998 г. (Маса 1) .

Таблица 1 - Промяна в структурата на общия капитал в западните страни%.

Безспорната заслуга на теоретиците на човешкия капитал е признаването на първостепенната роля на човека в общественото производство. Това се дължи на засилващата се роля на образованието, което се превръща в основен ресурс и източник за формиране на високо развита работна сила. Трябва да се отбележи, че местните предприятия в момента разполагат с доста висок потенциал от човешки капитал. През 2002 г. 25,5% от всички украински работници са завършили университети с ниво на акредитация I-II, други 22,6% - висше образование с ниво на акредитация III-IV; в промишлеността делът на тези работници е съответно 25 и 15,1%.
Теорията за човешкия капитал може да се използва като аналитичен инструмент за идентифициране на икономическата ефективност на образованието. Привържениците на тази теория ясно дефинират нейния индивидуален икономически ефект за индивида. Основният резултат от икономическата възвръщаемост на образованието е увеличаването на доходите на служителите поради повишаване на тяхното образователно и професионално ниво. Теоретиците на човешкия капитал твърдят, че разликите в доходите отразяват разликите в производителността на труда. Доходите от образование се изчисляват като разликата в доходите през целия живот на хората с различно образование. Разходите за образование, освен преките разходи, включват и пропуснати приходи. Това е потенциалната печалба, която човек би могъл да получи, ако работи и не учи.

Теорията за човешкия капитал получи значително обществено разпространение и признание в световната научна мисъл. Постоянно се провеждат научни изследвания и се публикуват много научни публикации по тези въпроси. За съжаление, днес проблемите, свързани с изучаването на проблемите на формирането, запазването и повишаването на ефективността на използването на човешкия капитал в Украйна, са сред най-неизследваните в общата структура на икономическата наука.

Понастоящем има нужда от цялостна стратегия за учене през целия живот, състояща се от обучение в ранна детска възраст, начално образование, подобрен преход от училище към работа с по-тесни връзки между образованието и пазара на труда и ефективни системи за обучение, които предоставят възможност за продължаване на образованието през целия живот. Но за да стане това осъществимо, са необходими постоянни инвестиции в човешки капитал, както на индивидуално ниво, така и на ниво предприятие и държава.

Разделянето на инвестициите в човешкия капитал на ниво индивид, предприятие и държава също е препоръчително поради факта, че степента на недоинвестиране на тези нива е различна. По природа човекът е, от една страна, физическо същество, а от друга – социално същество. Поради това той действа като носител както на определени естествени индивидуални способности и таланти, които притежава от раждането си и с които природата го е надарила, така и на натрупани знания, умения и способности, придобити в процеса на социалния живот и чрез изразходване на определени физически, материални и финансови ресурси.

Естествените човешки способности и придобитите социални качества са подобни по своята икономическа роля на природните ресурси и физическия капитал. Това се проявява във факта, че в първоначалното си състояние човек, подобно на природните ресурси, не носи никакъв икономически ефект. Но след извършване на определени разходи и подготовка се формира индивидуален човешки капитал и набор от индивидуални компетенции, които впоследствие потенциално могат да генерират доход, подобно на физическия капитал.
Индивидуалният човешки капитал ще генерира доход само ако човек има възможност да се наеме в общественото производство, като организира собствена дейност или продава труда си на предприемач. Това е, което оправдава осъществимостта на използването на индивидуален човешки капитал. За да се трансформира индивидуалният човешки капитал в производствен капитал, трябва да се идентифицират условия, които да осигурят реализацията на човешкия потенциал в резултатите от неговата дейност.
Получаването на образование и започването на работа е началният етап от формирането на индивидуалния човешки капитал. Следващият етап е по-дълъг. Базира се на придобиване на професионална квалификация и житейски опит. Човешкият капитал представлява нематериални дълготрайни стоки, които се натрупват и реализират в резултат на производствените дейности на хората във времето. Най-важната характеристика на капитала е, че самият той е продукт на производството. Човешкият капитал като продукт на производството представлява знания, умения и способности, натрупани в процеса на обучение и работа. Човешкият капитал, както всеки друг, може да се натрупва. Натрупването на човешки капитал започва с предучилищното образование и продължава през цялата социална дейност.

Основният инструмент за формиране на човешки капитал, както на индивидуално ниво, така и на ниво предприятие и държава, е инвестирането в хората. Инвестициите в човешки капитал са всички видове инвестиции в човек, които могат да бъдат оценени в парична или друга форма и имат целесъобразен характер, тоест допринасят за повишаване на производителността на труда и увеличаване на доходите и на трите нива. Текущите разходи се извършват с очакването, че те ще бъдат многократно компенсирани от по-високи нива на доход в бъдеще.

От всички видове инвестиции в човешки капитал най-важни са инвестициите в здравеопазване и образование, както и в продължаващо професионално обучение. Разходите за здравеопазване, които включват здравеопазване, подобряване на начина на живот и други, създават условия за подобряване на качеството и ефективността на използването на човешкия капитал. Особеността на такива инвестиции е, че те допринасят за по-доброто възприемане на знанията, уменията и способностите и съответно допринасят за увеличаване на човешката производителност. Общото и професионалното образование от своя страна подобряват качеството и нивото на човешките знания, а оттам и качеството на човешкия капитал като цяло.

В сравнение с инвестициите в други форми на капитал, инвестициите в човешки капитал са най-изгодни от гледна точка както на индивида, така и на цялото общество като цяло, тъй като носят доста значителен икономически и социален ефект по отношение на обема, дългосрочен и интегрален характер.

Инвестициите са важна предпоставка за формиране на човешки капитал, но все още не са развитие. Развитието на човешкия капитал се осъществява както в процеса на първоначално инвестиране, така и в процеса на последващо инвестиране, което се случва в процеса на практическата човешка дейност. Тоест, развитието на човешкия капитал е процес на създаване на продуктивни способности на човек чрез инвестиции в специфични процеси на неговата дейност.

Специално трябва да се отбележи, че личната мотивация е много важно и необходимо условие, за да бъде процесът на циркулация на човешкия капитал (фиг. 2) пълноценен. Благодарение на този процес има качествено обновяване на човешкия капитал чрез появата на нови потребности на пазара за производство на стоки, които непрекъснато растат и изискват нови компетенции и при които се повишава нивото на знания и практически умения на хора е съпроводено с развитие на възможности за практическото им прилагане. Поради това нарастват индивидуалните доходи и расте националният доход на страната.

Ефективното управление на кариерата включва наличието на необходимата информация за това какво се случва със служителите на различните етапи от тяхната кариера. За да направи това, предприятието може да проведе специални изследвания, резултатите от които са представени под формата на кариерна диаграма, което позволява да се проследи трудовата история на служителя.

Всеки етап от трудовата кариера на служителя е свързан не само с нивото на длъжността, но и с определен етап от живота. Учените разграничават следните етапи от трудовата кариера: предишен, формиране, повишение, задържане, завършване и пенсиониране.

Предходният етап (до 25 години) е свързан с получаване на средно или висше образование или професия. През този период човек може да смени няколко вида дейности в търсене на най-подходящата, която да задоволи всичките му нужди. Ако се дефинира такава дейност, започва процесът на самоутвърждаване на служителя като личност.

Формирането (25-30 години) е периодът на усвояване на придобитата професия, придобиване на опит и умения. На този етап се формира квалификация, възниква нуждата от независимост, създава се семейство, което стимулира служителя да увеличава доходите.

Етап на повишение (30-45 години). През този период протича процесът на растеж и израстване, започва процесът на себеизразяване, нараства нуждата от самоутвърждаване, постигане на по-висок статус и ниво на възнаграждение.

Етапът на запазване (45-60 години) се характеризира с действия за консолидиране на постигнатите резултати, започва най-високото ниво на подобряване на квалификацията, знанията, уменията, опита, майсторството, началото на уважението, нараства нуждата от себеизразяване. Човек достига върховете на независимост и самоутвърждаване.

Крайният етап (60-65 години) е търсенето на заместник, предаване на знания и умения на младите хора, подготовка за пенсиониране. Себеизразяването се стабилизира, уважението нараства и интересът към други източници на доходи се засилва.

Пенсионен етап (след 65 години) - пенсиониране, подготовка и провеждане на нов вид дейност, себеизразяване в нова сфера на дейност, стабилизиране на уважението, здравеопазване, размер на пенсията.

Нека анализираме етапите на трудовата кариера на служител на нашето предприятие, таблица. 2.

Таблица 2 – Кариера на ръководителя на финансово-икономическия отдел на нашето предприятие

дата на получаване	Работни часове	Длъжност	Възраст, години	Име на компанията
	2 месеца, 1 ден	Автомонтьор		Донецк участък на транспортна механизация "Донбассантехмонтаж"
	4 години, 11 месеца			Донецки политехнически институт
	1 месец 8 дни	Миньорски чирак		Управление на мина на името на вестници "Социалистически Донбас"
		Миньорски чирак		Моят кръстен на А.Б. Батова
		Пътник 5-та категория		Моят кръстен на А.Б. Батова
	5 месеца, 13 дни
		Кредитен служител		Донецк клон на акционерна банка "ИНКО"
		И около. Началник отдел „Икономически анализи“.		Донецк клон на акционерна банка "ИНКО"
	8 месеца, 20 дни	Началник отдел „Консолидирана икономическа отчетност“.		Донецк клон на акционерна банка "ИНКО"
	5 месеца, 11 дни	Икономист-началник отдел "Кредит".		ТБ "Приватбанк"
		Водещ икономист		ТБ "Приватбанк"
	1 година, 9 месеца, 18 дни.	Началник отдел "Кореспондентски връзки".		ТБ "Приватбанк"
	1 година, 3 месеца, 17 дни.	Адвокат		АД "Валентин"
	2 години, 7 месеца, 5 дни.	Началник отдел "Снабдяване с природен газ".		АД "Валентин"
	4 месеца, 18 дни	И около. директор по икономика		Държавно предприятие "Луганскугол"
	1 месец, 28 дни	Директор по икономика и маркетинг		Асоциация "Укрогнеупор"
	1 година, 5 месеца, 10 дни.	Заместник-директор по икономиката		Държавно предприятие "Донтепломаш"
	2 години, 9 месеца, 17 дни.	Началник финансов отдел		Нашето предприятие
	1 година, 9 месеца	Началник финансово-икономически отдел		Нашето предприятие

Диаграмата на кариерата е инструмент за управление на кариерата, който е графично описание на това, което трябва да се случи или се случва на хора на различни етапи от тяхната кариера.

Въз основа на трудовото досие на служител на нашето предприятие е установено, че трудовата му кариера е модел на „трамплин“ в рамките на дадено предприятие. Фигура 3 ни позволява да заключим, че основната причина за понижаване на определени етапи от трудовата дейност е прехвърлянето към други предприятия.

Периодът на трудова кариера е първият преди започване на университетско обучение и заетостта на нископлатени професии се определя от младата възраст на работника, промишлената адаптация, средното образование и недостатъчните знания и умения на работа. Работата на длъжности като чирак миньор, тунелизатор 5 клас е обусловена от обучение в Донецкия политехнически институт и практическо обучение от работници. Позицията на изпълняващ длъжността ръководител на отдела за икономически анализи, която служителят е заемал от 23-годишна възраст, характеризира началото на самоутвърждаването и процеса на завършване на производствената адаптация. Тъй като служителят заема длъжността ръководител на финансово-икономическия отдел на 38 години, може да се прецени, че това все още не е максимално възможното ниво на неговото професионално развитие. До 45-годишна възраст той има възможност да се издигне до директорския пост по стълбите.

Както Фиг. 4, служителят, чиято кариера анализираме, преди да заеме длъжността ръководител на финансовия и икономически отдел на нашето предприятие, смени няколко позиции и предприятия. Украински учени предлагат индикатор за отразяване на повишенията, получени от служител в конкретно предприятие. Поради факта, че броят на повишенията сам по себе си не показва нищо, струва си да го съпоставите с времето, през което лицето работи. Получаваме следния израз за този индикатор:

където P е показател за процента на повишенията, които служителят е получил;
m – броят на повишенията, които служителят е получил в предприятието;
t – времето, през което служителят извършва трудова дейност в това предприятие, години.

Следователно служителят, чиято кариера се анализира, е сменил единадесет предприятия по време на кариерата си. В някои той не е получил нито едно повишение, следователно показателят за други предприятия трябва да се изчисли по горната формула (Таблица 3).

Таблица 3 - Изчисляване на размера на увеличенията, които служителят е получил

По този начин изчисленията показват, че най-ефективната кариера по отношение на скоростта на напредване на даден служител се наблюдава в предприятието Донецк клон на акционерната банка INKO, където изчисленият темп на увеличение е най-висок в сравнение с други и е равен до 1.28. Цифрата обаче показва, че от гледна точка на постигнатия социален статус на директора по икономика и маркетинг и, следователно, нивото на заплатите, кариерата в асоциацията Ukrogneupor е по-ефективна. Ето защо, когато се изчислява ефективността на кариерата, е необходимо да се вземат предвид различни фактори, като нивото на заплатите, социалния статус на служителя, собствените ценностни ориентации на служителя и неговия мироглед. Това се дължи на факта, че служителят сравнява кариерата си не само с напредък в кариерата, но и с житейски цели за бъдещето.

Професионалното обучение на служителите е многофункционален процес, който засяга всички компоненти на предприятието. Следното пряко зависи от мащаба, напредъка и резултатите от обучението:

• текущо и бъдещо представяне на предприятието;
• текущи и бъдещи разходи, свързани с дейността на предприятието;
• нивото на риск от некомпетентни действия на персонала по време на работа на предприятието.

Резултатът от системата за професионално обучение не е еднозначен, поради което е необходимо да се оцени икономическата ефективност на професионалното обучение на работниците. Възможните цели за изчисляване на икономическата ефективност на процеса на професионално обучение са:

• определяне на оптималния размер на разходите за обучение като част от общите производствени разходи;
• вземане на решения относно формите и методите на обучение;
• сравнение на различни технологични възможности и инструменти за обучение;
• сравнение на икономическата ефективност на обучението с икономическата ефективност на други възможни инвестиции на средствата на предприятието, които осигуряват пропорционално повишаване на ефективността на основното производство.

Икономическата ефективност на всяка дейност по професионално обучение може да се определи чрез съотношението между показателите, които описват резултатите от дейността на предприятието след началото на дейностите, и показателите, характеризиращи общите разходи, свързани с дейността на предприятието за същия период.

На практика показателите за разходите при оценка на икономическата ефективност се подбират така, че да могат да бъдат сумирани, тоест сведени до един момент във времето и коригирани за дела на анализираното събитие в общите разходи. В този случай показателят за икономическата ефективност на дадено събитие е разликата между размера на неговия принос за увеличаване на резултата от дейността на предприятието и размера на разходите. Икономическата ефективност на професионалното обучение се определя от съотношението между общите разходи за организиране и провеждане на учебния процес и финансовите резултати от обучението, изразени чрез увеличаване на резултатите от дейността на предприятието, увеличаване на неговия потенциал, намаляване на разходите за осигуряване на функционирането на предприятието и намаляване на нивото на риска от неговото функциониране.

Връзката между процеса на обучение и промените в показателите за ефективност на предприятието се изразява чрез редица фактори, които отразяват промените в мотивацията, функционалното поведение и социалните взаимоотношения на служителите, преминали през обучение. Резултатите от прилагането на система за обучение на персонала могат да включват:

• увеличаване на обема на предоставяните услуги в резултат на задоволяване на допълнителната потребност от работници в професионално-квалификационните направления;
• намаляване на цената на извършената работа;
• подобряване на качеството на предоставяните услуги;
• намаляване на текучеството на персонала в резултат на професионалното обучение на персонала;
• ефектът от въвеждането на изобретения и рационализаторски предложения на служители, които са обучени съгласно програмата за обучение;
• повишаване скоростта на работа на обучени служители;
• намаляване на продължителността на анализ и оценка на ситуацията;
• разширяване на кръгозора, увеличаване на броя на възможностите, които се разглеждат при вземане на решения от мениджъри и специалисти, което влияе върху оптималността на взетите решения;
• намаляване на загубите от неточна оценка на ситуацията и неправилни действия на служителите, което е свързано с консолидирането на умения за по-компетентно управление на технически системи по време на процеса на обучение;
• предотвратяване на загуби от непредвидено възникване на нежелани събития и ситуации, ограничаване на разпространението на така наречените „вериги от нежелано развитие на събития“;
• намаляване на вероятността от аварии и повреда на оборудването, заплахи за живота и здравето на хората;
• укрепване на корпоративното съзнание на служителите, обединяване на личните интереси на служителите с интересите на предприятието;
• обмен на информация между служители на различни предприятия, които се обучават заедно, разпространение на добри практики и други иновации;
• увеличаване на вероятността за координирана, информирана съвместна дейност и вземане на решения.

Подобряването на качеството на работа може да се оцени:

• намаляване на броя на грешните действия на един служител през цялата година, свързани с резултатите от обучението;
• разходи за отстраняване на последиците от погрешни действия на служителя.

Увеличаването на броя на опциите за действие се оценява чрез промяна в броя на опциите за действие на служител, което е свързано със завършването на обучението и средния принос от прилагането на всяка опция към резултата (дохода) на системата за обучение .

Общият ефект на всички групи фактори се измерва с нарастването на резултата от дейността на предприятието (дохода).

По този начин икономическата ефективност на професионалното обучение на персонала на нашата компания беше оценена по метода на нетната настояща стойност.
Методът на дисконтиране се използва за намаляване на приходите и разходите до един момент труд. Изчисляването на доходите от инвестиции в човешки капитал включва тяхното прогресивно дисконтиране и сравнение с текущите разходи. Защото доходите, получени в бъдеще, винаги имат по-малка стойност за хората в сравнение с получените днес.

Нетната настояща стойност се счита за критерий за осъществимостта на инвестиционен проект в човешки капитал и се изчислява по формулата:

където NPV е нетната настояща стойност на човешкия капитал, UAH;
Bt – доход от инвестиции в човешки капитал за период t, хил. UAH;
Сt – размер на разходите за период t, хил. UAH;
n – брой периоди;
i – лихвен индекс, или сконтов процент.

Инвестицията в човешки капитал е печеливша, ако нетната настояща стойност на капитала е по-голяма или равна на нула. Ако NPV=0, инвеститорът възстановява само своите разходи. Колкото по-висока е нетната настояща стойност на човешкия капитал спрямо нулата, толкова по-ефективна е инвестицията.

Нека разгледаме инвестициите в човешки капитал, направени от нашето предприятие през 2007 и 2008 г. и планирани за 2009 г. (Таблица 4).

Таблица 4 - Индикатори за икономическа ефективност на професионалното обучение на персонала на нашето предприятие за 2007-2009 г.

Индекс
Разходи за обучение, хиляди UAH.
Продължителност на влиянието на изследването върху икономическите резултати на предприятието, години
Приходи от инвестиции в проучвания през първата година, хил. UAH.
Приходи от инвестиции в проучвания през втората година, хил. UAH.
Приходи от инвестиции в проучвания през третата година, хиляди UAH.
Отстъпка %
Отстъпка от цената, хиляди UAH.

Трудността при прилагането на този метод на практика е изборът на лихвено ниво - дисконтовият фактор. В условията на пазарна икономика тази стойност се определя въз основа на депозитната лихва по депозитите. На практика се приема над тази стойност поради инфлацията и риска, свързан с инвестициите.

В нашия случай дисконтовият процент беше 10%, което се счита за справедливо за собствения капитал. Следователно ще проследим зависимостта на стойността на нетната настояща стойност от размера на установения лихвен процент. За да направим това, ще изчислим нетната настояща стойност за различни стойности на дисконтовия процент, табл. 5.

Таблица 5 - Цената на човешкия капитал и лихвения процент на нашето предприятие през 2007 и 2008 г.

Въз основа на изчисленията, дадени в таблица 5, е построена графика на зависимостта на нетната настояща стойност от дисконтовия процент, Фиг. 5.

Следователно, както показва графиката, инвестиционните проекти в човешкия капитал на нашето предприятие, които бяха изпълнени през 2007 и 2008 г. и планирани за 2009 г., са минимално доходоносни при норма на дисконтиране от 90%, тоест при такъв процент процент, ефективността на проектите достига граница и компанията възстановява разходите си само от обучение на персонала. При условия, ако дисконтовият процент надвишава 90%, би било препоръчително да се изоставят инвестиционните проекти в професионалното обучение.

Като обобщим горното, могат да се направят следните изводи:

1. Човешкият капитал е комбинация от естествени способности, придобити знания, умения, способности в процеса на производствена дейност, както и мобилност, мотивация и физическо състояние на човек. С други думи, човешкият капитал е съвкупност от компетенции, които се използват целесъобразно от човек в една или друга сфера на обществено възпроизводство и допринасят за растежа на производителността на труда и ефективността на производството.
2. Развитието на човешкия капитал става през цялата социална дейност на човек чрез постоянни инвестиции както на индивидуално ниво, така и на ниво предприятие и държава.
3. Инвестициите в човешки капитал са най-печеливши в сравнение с други форми на капитал, тъй като носят доста значителен и дълготраен икономически и социален ефект.

Литература

1. Дракър П. Ефективно управление. – М: ГРАНД, 2001.
2. Управление на персонала. Изд. Т.Ю. Базарова.
3. Гришнова О., Тартична Л. Икономическа природа и значими категории човешки капитал // Украйна: аспекти на практиката. – № 7. – 2003. – С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основи на теорията за човешкия капитал. – Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския университет по икономика и финанси, 1994. – С.56.
5. Лисков А.Ф. Човешкият капитал: концепция и връзка с други категории // „Мениджмънт в Русия и чужбина“. – № 6. – 2004. – С.3-11.
6. Зуев А., Мясникова Л. „Интелектуален капитал” // РИСК. – № 4. – 2002. – С.4-13.
7. Щетинин В. „Човешкият капитал и неяснотата на неговото тълкуване” // MEiMO. – № 12. – 2001. – С.42-49.
8. Крицки М.М. Човешкия капитал. – Л.: Издателство на Ленинградския държавен университет, 1991. – С.120.
9. Кендрик Д. Съвкупният капитал на САЩ и неговото формиране. пер. от английски – М.: Прогрес, 1978. – С. 275.
10. Куценко В.И., Евтушенко Г.И. Човешкият капитал като фактор за социална защита на населението: проблеми на стойността // Заетост и пазарна дейност: Междуведомствен научен сборник. – 1999. – бр.10. – С.136-145.
11. Куценко В.И., Шпарага Т.И. Човешкият капитал: място и роля в осъществяването на икономическите реформи // Бюлетин на Националната академия на науките на Украйна. – 1997. – No 1 – 2. – С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формиране и възстановяване на човешкия капитал (социално-икономически аспект): Дис. ...канд. екон. Sci. – К., 1997. – 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Човешкият капитал на предприятието и стратегията за неговото развитие // Икономика на индустрията. – 2004. – № 4 (26). – С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управление на човешкия капитал: Дис. ...канд. екон. Sci. – Харков, 2004. – 228 с.
15. Смит А. Изследване на природата и причините за богатството на нациите. – М.: Соцекгиз, 1956. – 492 с.
16. Пети В. Политическа аритметика // Пети В. Ек. и се полива. работа. – М., 1940.
17. Маршал А. Принципи на политическата икономия. пер. от английски Т. 1-3. – М.: Прогрес, 1984.
18. Shulltz T.W. Инвестиции в човешкия капитал. Ню Йорк: Свободната преса, 1971 г.
19. Бекер Г.С. Човешкият капитал: теоретичен и емпиричен анализ. – N.Y.: Националното бюро за икономически изследвания, 1964 г.
20. Добринин А.И., Дятлов С.А., Циренкова Е.Д. Човешки капитал в преходна икономика: формиране, оценка, ефективност на използване. – Санкт Петербург: “Наука”, 1999. – 246 с. (20, 26 късно)
21. Антонюк В. Заглавията директно оценяват социално-икономическите основи на формирането на човешкия капитал // Украйна: аспекти на практиката. – 2006. – №2. – С.39-47.
22. Теорията на човешкия капитал и нейното приложение при оценката на финансовите потоци на здравеопазването // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добринин А.И. Производителните сили на човека: структура и форми на проявление / Добринин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Кургански С.А. – Санкт Петербург: SPbUEF, 1993. – 164 с.
24. Илински И.В. Инвестиции в бъдещето: образование в иновативно възпроизводство. – Санкт Петербург: UEF, 1996. – 164 с.
25. Бородина Е. Човешкият капитал като основен източник на икономически растеж // Икономиката на Украйна. – 2005. – No1. – С.19-27.
26. Деслер Гари. Управление на персонала / Прев. от английски – М.: „Издателство БИНОМ”, 1997. – 432 с.
27. Савченко V.A. Управление на развитието на персонала: Зав. Pos_bnik. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
28. Гришнова О., Левицки М. Трудова кариера: съвременни подходи за повишаване на ефективността // Украйна: аспекти на практиката. – 2005 r. – No 4. – С.45-49.
29. Правилник за професионалното развитие на персонала в промишлеността. Потвърдено със заповед на Министерството на социалната политика на Украйна и Министерството на образованието и науката на Украйна от 26 март 2001 г. No 127/151.
30. Балабанов И.Т. Анализ и планиране на финансите на стопански субект. – М.: Финанси и статистика, 1998. – 112 с.
31. Идрисов А.Б. Планиране и анализ на ефективността на инвестициите. – М., 1995. – 160 с.
32. Ковальов В.В. Финансов анализ: Управление на капитала. Избор на инвестиции. Отчетен анализ. – М.: Финанси и статистика, 1997. – 512 с.
33. Швец И.Б., Позднякова С.В. Нови подходи за управление на персонала // Социално-икономически аспекти на индустриалната политика: Управление на човешките ресурси: държава, регион, предприятие: Сб. научен тр. В 3 тома – Т. 3 / НАН на Украйна. Институт по индустриална икономика; Редакционен екип: Amosha A.I. (отговорен редактор) и др. - Донецк: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Швец И.Б., Позднякова С.В., Тупик И.Я. Теория на компетенциите в управлението на персонала // Икономически бюлетин на Националния технически университет „Киевски политехнически университет“. – 2006. – №3. – С.192-199.

• Кадрова политика и HR стратегии

Ключови думи:

1 -1

Понятието човешки капитал се разглежда в широк и тесен смисъл. В тесен смисъл една от формите на човешкия капитал е образованието. Наречен е човек, защото тази форма става част от човек, а капиталът се дължи на факта, че представлява източник на бъдещо удовлетворение или бъдещи печалби, или и двете. В широк смисъл човешкият капитал се формира чрез инвестиции (дългосрочни инвестиции) в човек под формата на разходи за образование и обучение на работници в производството, здравеопазване, миграция и търсене на информация за цени и доходи.
Човешкият капитал се определя като особен вид инвестиции, съвкупност от разходи за развитие на репродуктивния потенциал на човека, подобряване на качеството и функционирането на работната сила. Обектите на човешкия капитал обикновено включват общи и специализирани знания, умения и натрупан опит.
Л. Туроу, който обобщава първите изследвания на човешкия капитал, дава следното определение като изходна концепция: „Човешкият капитал на хората представлява тяхната способност да произвеждат стоки и услуги“. Сред способностите Л. Туроу идентифицира генетично основната икономическа способност. Икономическата способност, според него, не е просто още една продуктивна инвестиция, която индивидът притежава. Икономическата способност влияе върху ефективността на всички други инвестиции. Това предполага важен момент за необходимостта от единство на жизнената дейност като източник на формиране и натрупване на човешки капитал. Както вярва Л. Туроу, потреблението, производството и инвестициите са съвместни продукти на човешката дейност за поддържане на живота.
На свой ред И. Бен-Поре определя, че човешкият капитал може да се разглежда като специален фонд, чиито функции са производството на трудови услуги в общоприети мерни единици и който в това си качество е подобен на всяка машина като представител на материален капитал.
Въпреки това човешките способности като капиталово благо се различават значително от физическите свойства на машините. Аналогиите между човешкия капитал и физическия капитал са интересни и вълнуващи, отбелязва Л. Туроу, но човешкият капитал не може да бъде анализиран по същия начин като физическия капитал. F. Machlup предлага да се прави разлика между първични и подобрени способности. Неусъвършенстваният труд трябва да се разграничава от подобрения труд, който е станал по-продуктивен поради инвестиции, които увеличават физическите и умствените способности на човек. Такива подобрения представляват човешки капитал.
ММ. Критски определи човешкия капиталкато универсално специфична форма на човешка жизнена дейност, усвояваща предишни форми - потребителска и производствена, адекватна на епохите на присвояващата и произвеждащата икономика и реализирана в резултат на историческото движение на човешкото общество към съвременното му състояние. Признаването на универсалността, историчността и специфичността на човешкия капитал ни позволява да ограничим времевата рамка и социално-икономическите условия за съществуването на това явление.
Човешката дейност е свързана както с потреблението, така и с производството. Източникът и формата на обогатяване на човек в неговия живот е интелектуалната дейност. Човешкият капитал, отбелязва Л. Г. Симкина, е основният елемент на съвременната иновативна икономическа система. Тъй като интелектуалната дейност е източник на повишено потребление, нейното разширено възпроизводство е възпроизвеждане на основната икономическа връзка - човешкия капитал като самообогатяване на жизнената дейност. Разкриването на абсолютните и относителните форми на обогатяване на живота чрез повишаване на нуждите и способностите ни позволява да определим исторически специфичната форма на човешкия капитал. Производителната форма на човешкия капитал се явява като органично единство от два компонента - пряк труд и интелектуална дейност. Тези части могат да действат или като функции на един и същи субект, или като организационни и икономически форми на различни субекти, които влизат в обмен на дейности помежду си.
Изследвайки социално-икономическите процеси, V.N. Костюк определя човешкия капитал като индивидуална способност на човек, която му позволява да работи успешно в условия на несигурност. Той включва рационални и интуитивни компоненти като част от човешкия капитал. Тяхното взаимодействие може да позволи на собственика на човешки капитал да постигне успех там, където само високата квалификация и професионализъм не са достатъчни. Освен това се изисква талант, който изисква отделно възнаграждение. Поради тази причина в условията на конкурентен пазар успехът на притежателя на човешки капитал в определен вид дейност може да бъде възнаграден значително по-високо от заплатите в съответния бранш.
При изучаването на механизмите на функциониране на социално-трудовата сфера И.Г. Корогодин определя човешкия капитал като набор от знания, умения, способности и други човешки способности, формирани, натрупани и усъвършенствани в резултат на инвестиране в процеса на неговия живот, необходими за конкретни целенасочени дейности и допринасящи за растежа на производителната сила. на труда. Той смята, че най-важният критерий, изразяващ същността на капитала, е неговото натрупване. Във всички случаи капиталът е натрупаните средства (парични, материални, информационни и др.), от които хората очакват да получат доход. Хората увеличават капацитета си на производители и потребители, като инвестират в себе си, а значителното увеличение на инвестициите в дадено лице променя структурата на неговите доходи. Следователно човешкият капитал не е вроденото, а натрупаното свойство на човек. Човек не може да се роди с готов капитал. Тя трябва да се създава в жизнения процес на всеки индивид. А вродените свойства могат да действат само като фактор, допринасящ за плодотворното формиране на човешкия капитал. Необходимо е да се използва функционален подход, който характеризира дадено явление не само от гледна точка на вътрешната му структура, но и от гледна точка на функционалното му предназначение, т.е. предназначение. Следователно, първо, човешкият капитал е набор от умения, знания и способности, които човек притежава, натрупан запас от умения, знания и способности, които се използват рационално от човек в една или друга сфера на социално възпроизводство и допринасят за растеж на производителността на труда и производството. Второ, рационалното използване на този резерв под формата на високопродуктивни дейности естествено води до увеличаване на приходите (доходите) на служителя. Трето, увеличаването на доходите стимулира, интересува, мотивира (насърчава) човек чрез инвестиции, които могат да се отнасят до здравеопазване, образование и т.н., да увеличи, да натрупа нов запас от умения и знания, за да ги приложи ефективно отново в бъдеще .
Човешкият капитал има специфични характеристики:
. в съвременните условия човешкият капитал е основна ценност на обществото и основен фактор на икономическия растеж;
. формирането на човешки капитал изисква значителни разходи от самия индивид и цялото общество;
. човешкият капитал под формата на умения и способности е известен резерв, т.е. натрупана;
. човешкият капитал се износва физически, променя стойността си икономически и може да се амортизира;
. човешкият капитал се различава от физическия капитал по отношение на ликвидността;
. човешкият капитал е неотделим от неговия носител – жива човешка личност;
. Независимо от източниците на формиране, които могат да бъдат държавни, семейни, частни и т.н., използването на човешкия капитал и генерирането на доходи се контролират от самия човек.

Формиране на човешки капитал

Човешкият капитал се предлага в различни форми.
Първа форма. Живият капитал включва знания, въплътени в човек.
Втора форма. Неживият капитал се създава, когато знанието е въплътено във физически, материални форми.
Трета форма. Институционалният капитал се състои от жив и нежив капитал и е свързан с производството на услуги, които задоволяват колективните потребности на обществото. Включва всички държавни и неправителствени институции, които насърчават ефективното използване на живия и неживия капитал (образователни, финансови институции).
Така по отношение на формирането и използването човешкият капитал може да бъде разграничен като частен, или специален, и общ. Специализираният човешки капитал включва умения и знания, придобити в резултат на специализирано обучение и са от интерес само за организацията, в която са придобити. Общият човешки капитал представлява знания и опит, които могат да бъдат търсени в различни сфери на човешката дейност.

Видове човешки капитал

От гледна точка на естеството на насърчаване на икономическото благосъстояние на обществото се прави разлика между потребителски и производствен, неликвиден (неотчужден) и ликвиден (отчужден) човешки капитал.
Потребителският капитал създава поток от пряко потребими услуги и по този начин допринася за социалната полезност. Това може да бъде творческа и образователна дейност. Резултатът от такава дейност се изразява в предоставянето на потребителски услуги на човека потребител, което води до появата на нови начини за задоволяване на потребностите или повишаване на ефективността на съществуващите начини за тяхното задоволяване. Производителният капитал създава поток от услуги, чието потребление допринася за обществената полезност. В този случай имаме предвид научни и образователни дейности, които имат пряко практическо приложение конкретно в производството (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).
Неотчужденият (неликвидният) човешки капитал включва: здравен капитал (биофизиологичен, физически, психофизиологичен, ментален); културен и морален капитал (етика, традиции, обичаи); трудов капитал (опит, умения, способности); интелектуален капитал (творчество, образование); организационен и предприемачески капитал (предприемчивост, бизнес качества, иновативност, пестеливост и др.).
Отчужденият (течен) човешки капитал включва: социален капитал (социални и трудови отношения); марков капитал (клиентски капитал) - предприятия, където основата на взаимоотношенията е „портфолио от договори с клиенти“; организационен капитал (иновации, защита на търговски права и интелектуална собственост); структурен капитал (организационна структура
управление и разходи за формирането и усъвършенстването му).

Класификация на човешкия капитал

Класификацията на видовете човешки капитал се извършва на различни основания и за различни цели.
Целта на класификацията е да обоснове целевите програми като основа за формиране и натрупване на човешки потенциал.
Класификацията на човешкия капитал може да бъде представена като структура на видовете му по нива и принадлежност (собственост) (фиг. 1).
Тази класификация на видовете човешки капитал ни позволява да оценим човешкия капитал на ниво индивид (микро ниво - индивидуален човешки капитал), отделно предприятие или група предприятия (мезо ниво - човешки капитал на организация, фирма) и обществеността — държавата като цяло (макро ниво — национален човешки капитал). В структурата на индивидуалния човешки капитал могат да се разграничат здравен капитал, културен и морален капитал, трудов, интелектуален и организационен и предприемачески капитал.

Ориз. 1. Класификация на човешкия капитал по нива и собственост (собственост)
Здравен капитал. Физическа сила, издръжливост, производителност, увеличаване на периода на активна работа са необходими на всеки човек във всяка сфера на професионална дейност. Намаляването (намаляването) на здравния капитал се отразява на демографската ситуация, която в момента може да се оцени като доста сложна. Населението на Русия е намаляло с 6,4 милиона души. със 148,2 милиона души. на 1 януари 1991 г. до 141,8 милиона души. към 1 януари 2010 г. и продължава да намалява.
Демографските показатели за бъдещето ни позволяват да оценим възможните количествени и структурни промени в здравния потенциал през първата четвърт на 21 век. (Таблица 2).
Таблица 2 Очаквани демографски показатели в Русия


Като цяло демографската прогноза показва, че дори при оптимистичен сценарий за икономическо развитие и значителни инвестиции в социалната сфера намаляването на населението до 2025 г. ще бъде 7%. Заболеваемостта, инвалидността и преждевременната смъртност намаляват продължителността на живота. Така през 2004 г. продължителността на живота на мъжете в Русия е била 59 години, което в национален мащаб е загуба на около 33,4 милиона човеко-години работа или 1,1 милиона трудоспособни мъже. Икономическите загуби на страната тази година възлизат на повече от 68,7 милиарда рубли.
Икономическите щети от болестта могат да бъдат определени за всяко предприятие. Според статистиката на всеки 100 души, които отиват в лечебните заведения годишно, се падат 67 пациенти. Загубеното работно време поради заболяване е средно 20 дни годишно. Това означава, че служителят не създава продукти и не участва в осигуряването на печалба. Той трябва да плати отпуск по болест и да поеме разходите по заместването му в производството.
За да стимулират растежа на здравния капитал, много компании използват бонуси за отпуск (медицински) за служители, които не са боледували през годината. Ползването на система за доброволно здравно осигуряване за сметка на работодателя е със стимулираща стойност, като се отчитат реалните спестявания на работно време поради заболяване спрямо средните или стандартните нива.
Културният и морален капитал означава съвкупността от интелектуални способности, образование, умения, морални качества и квалификации на индивида, които се използват в процеса на социална и трудова дейност и в същото време легитимират притежаването на статус и власт.
Културните характеристики на индивида имат ценностна оценка: социални - качествени и количествени характеристики на знанията, уменията, квалификацията, моралните качества, способностите, начина на живот, образа, социалните връзки на индивида; икономически - съвкупността от разходи, свързани с развитието на културните характеристики на индивида.
Използването на неговия културен и морален потенциал в процеса на социални и трудови действия се реализира като човешки капитал, позволяващ на човек да стане субект на труда и да заеме професионална ниша, съответстваща на неговото културно ниво, да получи професионален статус, достъп до допълнителни доход, надвишаващ разходите, свързани с възпроизводството на работника и неговото семейство.
Само при определени условия на активно използване културните ценности, въплътени в човек, променят своя професионален статус и се превръщат в културен капитал. Културните потребителски ценности се превръщат в културен капитал само когато са вградени в такива социални отношения, в които те стават източник на власт за техния собственик над другите участници в социалното взаимодействие. Следователно проявите на човешките свойства под формата на културен и морален капитал се осъществяват в рамките на целия набор от социални отношения на социално възпроизводство чрез система от рационални, смислени човешки действия.
Така в управлението и производството постоянно са необходими висока човешка култура и морал, както и квалификация и интелигентност. Медицинската деонтология, педагогическата и бизнес етика, кодексът на честта на ръководителите и служителите, трудовият и битовият морал създават здравословен морално-психически климат в екипите, повишават производителността на труда и доходите. Репутацията на един служител и имиджът на компанията са също толкова важни за привличането на клиенти и инвестиции, колкото е важно чисто бизнес представянето на бизнеса. Бизнес честта, съвестта, благоприличието, отговорността са високо ценени в цивилизованите бизнес отношения.
Трудовият капитал е въплътен в труда на квалифицирани работници, за които зависи от използването на съвременни технологии. Колкото по-високо е нивото на механизация, автоматизация и компютъризация, толкова по-високи са изискванията за трудов капитал. Колкото по-сложна е работата, толкова по-високи са изискванията към квалификацията, знанията, опита и отговорността на служителя. Както отбеляза академик С. Г. Струмилин, квалифицираният труд е 2-3 пъти по-производителен от простия труд. Самата квалификация е неразделна част от трудовия капитал и представлява степента на професионална пригодност на служителя.
В началото на 21 век. Икономически активното население на Русия е 71 милиона души, от които 64,7 милиона души са заети в икономиката. или 91,1%, а безработните - 6,3 млн. души. Състоянието на заетостта на трудовите ресурси в периода 2000–2010 г. остана сравнително стабилен по отношение на предлагането на работна ръка.
Периодът 2011-2025 г. се характеризира с абсолютно и относително намаление на населението в трудоспособна възраст. Като цяло за този период се очаква трудоспособното население да намалее с 14,3–15,5 млн. души. (Таблица 3).
Таблица 3
Трудови ресурси за бъдещето (дял от населението, %)


От масата Фигура 3 показва, че натоварването на населението в трудоспособна възраст ще има вълнообразен характер във времето. Увеличаването на работното натоварване, дължащо се на възрастните хора, ще бъде компенсирано от намаляване на населението, което е по-младо от населението в трудоспособна възраст. Тази ситуация показва застаряване на населението и появата на допълнителни социални и икономически проблеми. Освен това има значителна диференциация на заетостта в различните сектори на икономиката, т.е. В някои сектори има работни места, докато в други има излишък. Една от причините за неравномерната заетост на човешките ресурси е, че системата на обучение в учебните заведения не отговаря напълно на изискванията на икономиката. Друга причина е значителната диференциация в заплатите, която допринася за изтичането на работници от нископлатените сектори на икономиката. Третото е намаляването и ликвидацията на производството в агропромишления комплекс, леката промишленост, машиностроенето и др. Въз основа на това структурната безработица може да се запази в Русия дълго време, ако не се създаде ефективна система за обучение и преквалификация на персонала създадени в съответствие с нуждите на икономиката.
Трудовият капитал се формира през целия живот с натрупване на трудови умения, способности, опит и най-важното - образование. Образованието е основният начин за възпроизвеждане на квалифицирани работници.
Интелектуалният капитал (лат. intellectus - мисловна способност, възприятие) е присъщ само на човек, който не само има високи мисловни способности, но и фино усеща и възприема красотата на външния и вътрешния свят на човека.
Интелигентността е система от всички когнитивни способности на индивида (усещане, възприятие, памет, представяне, мислене, въображение), използвани за решаване на проблеми и постигане на цели.
Интелектуалната и творческа дейност е уникален атрибут на човешкия ум, изобретателност и изобретателност. Продуктът на интелектуалната дейност е патентован и защитен с авторско право като изключителна собственост на автора, който има право да определя посоките и формите на неговото икономическо използване. Обектите на интелектуалната собственост влизат в стопанския оборот като нематериални активи на предприятията и увеличават доходите на компанията и собствениците на тези активи.
Талантливи, висококвалифицирани учени и учени получават високи доходи от интелектуална собственост. В съвременния свят хората с голямо количество знания и информация заемат по-изгодни места в трудовия и социалния живот.
Концепцията за интелектуален капитал и свързаната с нея концепция за интелектуална собственост са неделими от новата икономика. Това са най-съществените компоненти, които най-много идентифицират новата икономика. На етапа на технологичното развитие те се проявяват с такава интензивност, че ни позволява да говорим за фундаменталната разлика между новата икономика и индустриалната икономика, която разчита на естествените суровини и труда на така наречения промишлен производствен персонал.
По този начин интелектуалният капитал предполага сумата от знанията на човешките ресурси на организация, предприятие, компания, която осигурява тяхната конкурентоспособност. Човек натрупва количество знания чрез постоянно образование.
Образованието се обръща специално внимание във всяко модерно общество. Когато се инвестира в образование, е необходимо да се помни, че тези инвестиции са многократно по-ефективни от инвестициите във всеки друг фактор на производство. Например в САЩ ръстът на образованието на нацията осигурява 15% от нарастването на националния доход. Като се има предвид, че 6-7% от БВП се харчат за образование, е ясно, че инвестициите в образованието са много ефективни.
Планираното увеличаване на броя на студентите в професионалната система дава основание за оптимистични оценки, свързани с възпроизводството на интелектуалния капитал и човешкия потенциал като цяло (табл. 4).
Нарастващата роля на творчеството в производството се доказва от нарастващия дял на специалистите в отраслите и предприятията. В началото на 21 век. В секторите на националната икономика са работили 11 милиона специалисти с висше образование и 10,3 милиона средни специалисти.
Таблица 4
Брой студенти в Русия (милиони души)


Тенденцията във връзката между образованието и доходите на човек е приблизително еднаква във всички страни. Това предполага, че в момента е не само изгодно да се получи образование, но и изгодно да се инвестират пари в него, тъй като образованието, освен всичко друго, пряко влияе върху производителността на труда и ефективността на производството като цяло.
Организационен и предприемачески капитал. Работата на предприемача и мениджъра има значителни специфики в сравнение с други видове работа. Воденето на бизнес или управлението изисква предприемчивост и бизнес разбирания, иновации, организационни умения и висока отговорност, чувство за пестеливост и икономия, способност за поемане на разумни рискове, енергия и воля.
Предприемаческите привилегии – притежаването на огромни ресурси, ноу-хау и търговски тайни – правят възможно превръщането им в специален вид човешки капитал – организационен и предприемачески капитал.
Предприемачеството и управлението се осъществяват не само от топ мениджъри, но и от средни и линейни мениджъри. Японският опит свидетелства за високата творческа активност на работниците в кръговете за качество. Западните компании широко използват интрапренерски системи. Всичко това показва, че предприемаческите способности се притежават не само от тесен елитен слой от собственици на фирми, но и от наети мениджъри, специалисти и работници.
Нивото на предприемаческите способности се изразява в размера на собствения и контролирания капитал. Това ви позволява да разграничите малкия, средния и големия бизнес. Качеството на предприемаческите способности се оценява чрез ефективността на използване на капитала и устойчивостта на прогресивното развитие на бизнеса. Интервалите на рентабилността на капиталовите инвестиции и темповете на икономически растеж на организациите показват реалната капитализация на организационните и предприемачески способности на служителите.
Организационният и предприемаческият капитал е един от най-обещаващите и важни видове човешки капитал. Инвестициите в неговото развитие са все по-продуктивни. Не всички хора имат предприемачески дух. Способността да се управлява, организира, създава и води успешен бизнес (бизнес) е комплексна способност, която се изучава от психолози, социолози и икономисти. В развитите страни делът на предприемачите от възрастното население достига 7-10%, в Русия - по-малко от 2%.
Всички тези видове човешки капитал имат едно общо нещо. Всички те са неотменими от човека. Компонентите на човешкия капитал обаче са разнородни, т.е. в структурата на този капитал се разграничават тези, които могат да бъдат отчуждени от човешката личност.
Социалният капитал може да се определи като определен набор от социални отношения, които минимизират транзакционните разходи за информация в цялата икономика. К. Маркс смята, че капиталът свободно присвоява постиженията на науката, както и разделението на труда. Разделението на труда като елемент от обществената организация на производството е пример за социален капитал, ефектът от използването на който се присвоява от стопански субекти.
Елементите на социалната организация включват социални норми, доверие, т. нар. социални мрежи - набор от обществени неформални сдружения, междуличностни връзки (лични, семейни, бизнес). Тяхната задача е да създават условия за координация и сътрудничество на труда за взаимна изгода.
Социалният капитал се свързва с факта, че всеки човек е вграден в система от социални отношения. Това е капиталът на комуникацията, сътрудничеството, взаимодействието, взаимното доверие и взаимопомощта, формирани в пространството на междуличностните (междуличностните) икономически и трудови отношения. Диалогът и откритостта позволяват на хората да се учат един от друг. Този процес може да се характеризира като социално обучение. Почти човешките интелектуални предимства се състоят от знания, които се предават от обществото и се придобиват в процеса на социализация и интеграция в системата на социалните отношения. Това знание характеризира социалния ценз.
Асоциалният капитал е знание, което се прехвърля и развива чрез взаимоотношения между служители, партньори, доставчици и клиенти. Той се създава чрез обмен на знания, а това изисква наличието на обща организационна среда, в която този обмен може да се осъществява свободно и непрекъснато. Такава среда, както отбелязва М. Армстронг, е по-вероятно да се намери в организации „без граници“, където фокусът е върху хоризонтални процеси, работа в екип и целеви групи, което позволява трансфер на знания в процеса на професионална дейност. Социалният капитал е човешки капитал, способен да реализира своя потенциал.
Социалният капитал има редица специфични характеристики. Първо, той винаги е продукт на организирано взаимодействие, така че има социален, а не индивидуален характер. А. Портър отбелязва, че икономическият капитал е в банковите сметки на хората, човешкият капитал е в главите на хората, социалният капитал е присъщ на структурата на техните взаимоотношения. За да има социален капитал, човек трябва да е свързан с другите и тези други са действителният източник на неговото предимство.
На второ място, социалният капитал като елемент от функционирането на една социално организирана социална система не може да бъде частна собственост, т.е. е обществено благо. Въпреки факта, че социалният капитал не е собственост на отделна компания, той е включен в структурата на активите на компанията и се използва от всяко предприятие доколкото е възможно.
По този начин натрупаният социален капитал на Русия се състои, както отбелязва В.А. Скворцов, форми на сътрудничество, колективизъм, съборност. Пример за отрицателен социален капитал е участие в престъпни общности, злоупотреба с изключително положение и др. Така всички онези фактори, които създават възможност за възникване и развитие на социални връзки и осигуряват тяхното запазване, са свързани със социалния капитал. По този начин природните ресурси и технологиите, използвани от фирмата, може да не се променят, но нейният социален капитал може да нараства с развитието на външните отношения и имиджа на фирмата.
Пазарната стойност на марката. Отчуждаем тип човешки капитал може да се счита за клиентски или бранд капитал. Дейността на компания с клиентски капитал се превръща в социално-икономическа дейност, а самата компания може да се нарече „метапредприятие“, включващо потребителя в съвместното създаване и подобряване на потребителските стойности, тъй като купувачът действа като последен съдия на всички продукти и услуги, създадени от компанията.
Още през 1993 г. Е. Гроув формулира едно от необходимите условия за оцеляването на един несъвършен конкурент в силно конкурентна среда. Водещите корпорации, а след тях и останалите, в условията на несъвършена конкуренция, са принудени да произвеждат не просто конкретни стоки и услуги, а сложни социални комплекси като „материални продукти и услуги + техните потребители + техните предпочитания“, които позволяват нарастващо търсене според на принципа на положителната обратна връзка, когато увеличаването на търсенето увеличава търсенето. След като даден продукт завладее значителна част от пазара, обществеността има силен стимул да продължи да купува негови варианти.
Пример за ефективно използване на клиентския капитал е операционната система Windows, която е инсталирана на повечето компютри. Следователно програмистите са склонни да разработват програми предимно за тази система, а след това за по-рядко срещаната система OS/2. На свой ред, изобилието от нови приложни програми повишава привлекателността на Windows в очите на купувачите на компютри, което води до нарастващ положителен ефект от обратната връзка. Дори по-напреднал продукт не може да прекъсне тази връзка, ако излезе на пазара твърде късно. В същото време тази връзка може да бъде засилена чрез увеличаване на обема на продажбите по един или друг начин.
Общото правило за много компании трябва да бъде принципът: дайте (раздайте безплатно) на потребителя някакъв продукт, с който той ще използва платени услуги за дълго време. В съответствие с този принцип Съединените щати вече започнаха избирателно безплатно раздаване на персонални компютри на населението. Желанието за увеличаване на клиентския капитал превръща несъвършената конкуренция на отделните производители в иновативна и конкурентна общност от производители и потребители, засягаща целия комплекс от социални отношения.
Ориентацията на фирмите към бъдещи печалби ги принуждава да участват в решаването на социални проблеми, превръща ги от чисто икономически в социално-икономически субекти на пазарните отношения. Това се улеснява от дейността на такива субекти като потребителски общества, етнически малцинства, представители на различни субкултури, насочени към получаване на представителство в бордовете на компаниите. Съществуването на категория клиентски капитал е особено очевидно за застрахователни компании и други финансови предприятия, където основата на дейността е портфейл от договори с клиенти, който определя мащаба, структурата и динамиката на дейността. В Русия марковият капитал на такива големи корпорации като RAO UES of Russia, RAO Gazprom, RKS, NPO Energia и др. е все още в начален стадий.
Структурен капитал. Конкурентната среда, в която работят фирмите в съвременната икономика, непрекъснато се променя под влиянието на иновациите. Бързият темп на такава промяна усложнява условията, при които една фирма може да успее. Едно от тези условия е дружеството да има значителен структурен капитал. Структурният капитал е способността на фирмата да управлява своята организационна структура, като се адаптира към променящите се пазарни условия и същевременно я променя в посока, изгодна за фирмата. Този капитал е толкова по-голям, колкото по-голяма е свободата на служителите на компанията - носителите на човешки капитал. И колкото по-ценен е той, толкова по-висока е несигурността и конкурентоспособността на средата, в която работи компанията. Ефективен структурен капитал на една фирма може да възникне само когато идеите се ценят повече от позицията в йерархичната стълба.
Пример за компания с голям структурен капитал е световният лидер в производството на микропроцесори Intel. За да покрие разходите си и да увеличи печалбите, компанията трябва да продава все повече и повече процесори с всяка нова серия. Тази ситуация е типична за всеки несъвършен състезател. Текущите разходи растат толкова бързо, че заплашват да заличат всички бъдещи печалби и да направят корпорацията нерентабилна. За да не се случи това, новата стойност трябва да расте по-бързо от разходите. Това прави съществуването на компанията зависимо от бързо променящите се потребителски предпочитания. Ако пазарът е наситен и достатъчно конкурентен, тогава колкото по-силни са тези предпочитания, толкова по-голяма е иновативната добавена стойност и колкото по-слаби са тези предпочитания, толкова по-малка е тя. Добавената стойност изчезва, когато даден продукт или услуга загубят своята привлекателност в очите на потребителите.
Организационният капитал, в основата си, е систематизираната и формализирана компетентност на една компания плюс системи, които повишават нейната творческа ефективност, както и организационни способности, насочени към създаване на продукт и стойност. Организационният капитал включва:
. първо, иновационен капитал (защитени търговски права, интелектуална собственост и други нематериални активи и ценности), който гарантира способността на компанията да се обновява;
. второ, капиталът на процесите (производство, продажби, следпродажбено обслужване и т.н.), дейности, които формират себестойността на продукта.
Организационният капитал се състои от знанията, притежавани от организацията, а не от нейните отделни служители. Може да се счита за вградено знание (институционализирано знание), което може да се съхранява с помощта на информационни технологии в достъпни и лесно разширяеми бази данни. Организационният капитал може да включва определена информация, която е записана в бази данни, в инструкции и стандарти за изпълнение на процедури, или мълчаливо знание, което може да бъде овладяно, обменено или, доколкото е възможно, кодифицирано.
Всички процеси или процедури в една организация се създават въз основа на знанията на отделните хора. Както отбелязват Дейвънпорт и Прусак, на теория това вградено знание е независимо от хората, които го развиват - и следователно е относително стабилно - индивидът може да изчезне, но това няма да намали запаса от вградено знание в рамките на компанията. Организационният капитал се създава от хората. Но в същото време принадлежи на компанията и може да се развива чрез управление на знанието.
По този начин, с наличието на голям брой определения, форми и видове, човешкият капитал е най-важният компонент на съвременния производствен капитал, който е представен от богат запас от знания, присъщи на хората, развити способности, определени от интелектуален и творчески потенциал . Основен

Основите на класическата теория за човешкия капитал са положени от представители на американската икономическа мисъл Т. Шулц, Г. Бекер и Дж. Минцер. Развита е в трудовете на Б. Всисброд, Л. Туроу, У. Боуен, М. Фишер, Дж. Вайзи. По-късно значителен принос за неговото развитие имат M. Blaug, S. Bowles, Ian-Poret, E. Denison, J. Kendrick, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, F. Machlup, B. Chiswick, L. Hansen и др.

Както беше отбелязано в предишния раздел, теоретичните схеми на разработчиците на теорията за човешкия капитал отразяват обективните процеси на формиране на нова икономическа основа на обществото, причинени от технологичната революция от 60-80-те години. ХХ век.

Подходът на Г. Бекер и неговата школа се характеризира с разширяване на обхвата на икономическия анализ не само чрез включване на проблеми като образование и специално обучение, както и здравето на работниците, но и чрез прилагане на икономически методи към такива явления като брак, развод, вземане на решения за раждане на деца, социална и расова дискриминация, престъпно поведение и др. Методологията на Бекер, наречена икономически империализъм, определя неговото разбиране за същността и структурата на човешкия капитал.

В рамките на теорията за човешкия капитал се обяснява структурата на разпределението на личните доходи, възрастовата динамика на доходите и дискриминацията в труда. Анализират се и проблемите за осигуряване на рационална заетост и оптимизиране на пазара на труда, особено на висококвалифицирания. Ако по-рано фокусът беше върху ефективното използване на съществуващия потенциал на работната сила, тогава в теорията на човешкия капитал се обръща повече внимание на проблемите на неговото формиране, преди всичко на проблема за ролята на образованието и натрупването на опит като източници на самовъзпроизвеждане на капитала в нови икономически условия.

Това се дължи на нов тип конкуренция, която определя естеството на конкурентните предимства на икономическия субект на съвременното постиндустриално общество. Високото ниво на нестабилност на външната среда, дължащо се на бързите темпове на научно-техническия прогрес, скъсяването на жизнения цикъл на стоките, новата роля на иновативните стоки като основа за конкурентния статус на икономическите системи на различни нива - всичко това доведе до вниманието към такива характеристики на наемния труд като креативност, динамика, корпоративна лоялност, готовност за риск, способност за рационално изчисляване на ефективността на инвестициите в дългосрочно развитие и др.

Съвременната теория за човешкия капитал се оформя в края на 50-те - началото на 60-те години на 20 век. Той продължава традициите на неокласическото направление, но, както беше отбелязано по-горе, включва в анализа теоретичните предпоставки и методите на критиците на класическата политическа икономия, а също така интегрира в икономическия анализ социални проблеми, които традиционно са изпаднали от аналитичната област на икономиката . „АзТвърдя, че икономическият подход е уникален по силата си, защото е в състояние да интегрира много различни форми на човешко поведение", пише Г. Бекер. Както той каза в речта си за приемане на Нобеловата награда: "Моделът на рационалния избор осигурява най-обещаващото рамка, с която разполагаме, за единен подход на представителите на социалните науки към изучаването на социалния свят."

Теорията за инвестициите в човешкия фактор на Т. Шулц, Г. Бекер и Й. Минцер систематизира теоретичните подходи на своите предшественици и обосновава необходимостта от такива инвестиции от гледна точка на микроикономическия анализ.

Възгледите на G. Becker са представени в голям брой чуждестранни и местни публикации, включително произведенията на M. Armstrong, V.E. Бочкова, X. Braveman, L. Breslav, A.S. Готлиб, А.И. Добринина, А.Б. Докторович, С. А. Дятлов, С. Зубов, Р. И. Капелюшников, А. В. Корицки, Б. Лисовик, И. Ломова, М. Сторчевой, В.В. Радаева, Дж. Фитенца, А. Фридмен, Е.Д. Циренова и др.. Затова, без да преразказваме подробно идеите на Г. Бекер, ще откроим в неговата теория за човешкия капитал това, което изглежда най-значимото.

В трудовете „Инвестиране в човешки капитал: теоретичен анализ“, „Човешки капитал: теоретичен и емпиричен анализ“, „Човешки капитал и лично разпределение на доходите: опит за анализ“ и „Икономически подход към човешкото поведение“ Г. Бекер обосновава методологическите принципи на своята теория.Основният методологичен принцип на неговата теория е твърдението, че цялото човешко икономическо поведение се определя от желанието му да увеличи максимално полезността в резултат на избор от няколко алтернативи... В същото време се правят инвестиции с цел получаване на по-големи доходи в бъдеще - от по-високи нива на доходи, по-голяма удовлетвореност и висока оценка на непазарните видове дейност.Вторият методологически принцип беше принципът на стабилността на човешкото поведение, а третият - принципът на пазарното равновесие „Свързаните предположения за максимизиране на поведението, пазарно равновесие и стабилност на предпочитанията, изпълнявани твърдо и неумолимо, формират сърцевината на икономическия подход според моето разбиране“, пише той [пак там].

Основата на трите основни принципа на Г. Бекер е идеята за рационалността на човешкото поведение, която беше обоснована от представители на класическата политическа икономия. Г. Бекер, развивайки идеите на неокласиците, изхожда от целесъобразността и ориентацията на човешкото поведение във времето. Неговият език за описване на дългосрочно ориентиран човешки избор се основава на такива понятия като „цена“, „оскъдност“, „алтернативни разходи“ и т.н. „Рядкостта и изборът характеризират всички ресурси, без значение под каква форма се извършва тяхното разпределение – в рамката на политическия процес (включително решения за това кои индустрии да се облагат с данъци, колко бързо да се разшири паричното предлагане и дали да се започне война), през семейството (включително избор на съпруг и семейно планиране, определяне на честотата на посещение на църква и разпределението на времето между сън и бодърстване), или при организирането на научни изследвания (включително разпределението от учените на тяхното време и умствени усилия между различни научни проблеми) и така нататък до безкрайност."

Следователно, според Бекер, хората се държат рационално, техните дейности се координират от пазарите (за да се обоснове това, се въвеждат понятията „имплицитни цени“ и „имплицитни разходи“, като пропуснати печалби). Говорейки за стабилността на предпочитанията, Бекер, в съвместната си статия с J. Stigler, има предвид стабилността на предпочитанията по отношение на основните потребителски стоки, а не на пазарните стоки... Стабилността на човешкото поведение се определя и от рационалността на хората: ако поведението на хората има промени, причините се крият в реакцията им на променени външни условия, които ограничават полето на избор Бекер пише: „говорът може да бъде за максимизиране на функцията на полезност или богатство от всеки - семейство, фирма, профсъюз или правителствени агенции. Освен това икономическият подход предполага съществуването на пазари, които с различна степен на ефективност координират действията на различните участници - индивиди, фирми и дори цели нации - така че тяхното поведение да стане взаимно съгласувано. Предполага се също, че предпочитанията не се променят значително с времето и не се различават значително между богатите и бедните или дори сред хората, принадлежащи към различни общества и култури.

Най-общо казано, той определя човешкия капитал като запас от знания, умения и мотивация на служителя. Инвестициите в него могат да бъдат образование, натрупване на индустриален опит, здравеопазване, географска мобилност, търсене на информация. Следователно структурата на образованието, в допълнение към знанията и опита, включва такива компоненти като мотивация и готовност за изразходване на енергия за работа и образование, определени от психофизиологичното здраве. В противоречие с теоретиците, които игнорират нематериалните форми на капитала, Бекер пише: „Устойчивостта на дефинициите, свързващи икономиката с материалните блага, се обяснява с нежеланието да се подчинят някои видове човешко поведение на „бездушните“ икономически изчисления.“ Бекер пише: „Човешкият капитал, както го определят повечето икономисти, се състои от придобитите знания, умения, мотивация и енергия, с които човешките същества са надарени и които могат да бъдат използвани за определен период от време за целите на производството на стоки и услуги.“ „Това е форма на капитал, защото е източник на бъдещи печалби или бъдещи удовлетворения, или и двете. То е човешко, защото е неделима част от човека“.

Г. Бекер структурира разходите за производство на човешки капитал. Първо, той ги разделя на преки и спрегнати. Първият включва разходите за образование и професионално обучение на работниците. На свой ред те включват:

Преките разходи включват:

• такси за обучение и други разходи за обучение, както и разходи за смяна на местоживеене и работа във връзка с полученото или получено образование;
• пропуснати доходи, които са елемент на алтернативните разходи, тъй като получаването на образование, смяната на местоживеенето и работата са свързани със загуба на други, алтернативни доходи;
• морални щети, тъй като получаването на образование е трудно и дори неприятно, търсенето на работа уморява и изтощава нервната система, а миграцията води до нужда от адаптация.

Съпътстващите разходи са разходите за медицински грижи и грижи за деца, тяхното отглеждане, т.е. всички разходи, свързани с възпроизводството на материалните носители на човешкия капитал. Преките инвестиции в човешки капитал увеличават неговия обем; свързани - те удължават живота на неговата „работа“, подобряват условията на функционирането му, увеличават въздействието му, намалявайки заболеваемостта и смъртността.

Производителните качества и характеристики на работника, от една страна, изискват значителни разходи, а от друга, подобно на физическия капитал, те осигуряват на своя собственик по-висок доход: „През последните десетилетия идеята, че капиталът се състои само от физически активи, На негово място, по-всеобхватен възглед, че капиталът е всеки актив - физически или човешки - който има способността да генерира поток от бъдещи приходи."

Студентите (или техните родители) в теорията на Бекер действат като предприемачи, които рационално избират инвестициите в образованието като най-печеливши. Те сравняват разходите и ползите, а също така сравняват очакваната пределна норма на възвръщаемост от инвестиции в образование с възвръщаемостта на алтернативни инвестиции (лихви по банкови депозити, дивиденти по ценни книжа и др.). Процентите на възвръщаемост на инвестициите в образованието се увеличават при недостатъчно инвестиране в пазара на образователни услуги, а ниските нива показват свръхинвестиции.

Следователно изчислените ползи регулират нивото на инвестициите в образованието в сравнение с други области на икономиката и също така разпределят инвестициите между различните нива на образование. Бекер изчислява, че възвръщаемостта на инвестициите във висшето образование в средата на 20 век в Съединените щати е била 10-15%, една от най-високите нива на възвръщаемост в страната. А разликата между доходите през целия живот на мъжете с висше образование и разходите за получаването му беше почти 205 000 долара, което беше четиридесет пъти преките разходи за образование.

Бекер също така показва приликите и разликите между човешкия (нематериален) и физическия (материален) капитал. Разбира се, човешкият капитал не съществува без своя носител – човек, но в основата му стои способността за създаване на добавена стойност чрез знания и професионално обучение. Следователно по своята икономическа същност капиталът е по-близо до нематериалните ресурси на производствената система.

Следващата разлика е значителната дисперсия в способността на работници с едно и също ниво на образование да създават добавена стойност. Еднаквите инвестиции във физически капитал при равни други условия носят еднакъв доход. Възвръщаемостта на човешкия труд се определя не само от инвестициите в образование и промишлено обучение, но и от личните качества на човека. Друга разлика е способността на човешкия капитал да нараства до определено ниво без допълнителни финансови инвестиции. Вярно е, че повишавайки качеството на своя капитал, служителят изразходва допълнителни лични усилия и използва такъв ресурс като време. Ако положените усилия са донесли допълнителни доходи, тогава стойността на човешкия капитал, измерена чрез разходите за образование, може да се счита за нарастваща.

Но възможно ли е в този случай човешкият капитал да се разглежда като самовъзпроизвеждащ се? Ако под човешки капитал, следвайки Бекер, разбираме способността на служителя да създава добавена стойност, тогава е очевидно, че без допълнителни инвестиции (човешки усилия, време, пропуснати алтернативни ползи), качеството на човешкия капитал не се повишава, следователно, основата за нарастване на човешкия капитал е трудът на неговия носител. По този начин самовъзпроизвеждането на човешкия капитал е възможно само поради допълнителните разходи на неговия носител - човек. Бекер подчертава, че често разширеното възпроизвеждане или подобряването на качеството на човешкия капитал на предприятието се извършва без допълнителни инвестиции от страна на собственика на предприятието: служителят може да направи тези инвестиции независимо с надеждата да увеличи бъдещия доход.

Общото между двете форми на капитал е податливостта на физическия и човешкия капитал на физическо и морално износване. Освен това, както отбелязва A.V. Корицки, анализирайки подхода на Бекер към този проблем, и двете изискват отклоняване на значителни средства в ущърб на текущото потребление, нивото на икономическо развитие в бъдеще зависи и от двете, и двата вида инвестиции дават дългосрочен продуктивен ефект.

Какво е включено в структурата на разходите на човешкия капитал? Becker включва образование, промишлено обучение, медицински грижи, миграция, търсене на информация за цени и доходи, създаване на деца и отглеждане на деца. Действайки като различни форми на възпроизвеждане и разпределение на човешкия капитал и изпълнявайки различни функции, изброените фактори също имат различна продължителност, въпреки че за по-лесно изчисление Бекер счита за възможно да се пренебрегне времевата разлика в тяхната продължителност.

Раждането и възпитанието на децата осигурява възпроизводството на човешкия капитал между поколенията. Образованието и обучението в производството увеличават неговия обем и създават компетенции на служителите, които поради своята рядкост или голямо търсене на пазара на труда позволяват на техния собственик да получава т. нар. трудова рента, т.е. осигуряват допълнителен доход. Миграцията и търсенето на информация осигуряват най-изгодните условия на сделката на пазара на труда. Защитата на здравето повишава интензивността и продължителността на използване на човешкия капитал. Бекер показва и обратния вектор на връзката между здравето и качеството на човешкия капитал: както здравословното състояние на дадено лице, така и качеството на медицинските грижи, които получава, ще се подобрят с увеличаване на размера на заплатата му, така че стареенето ще доведе до влошаване на здравето като същевременно увеличава цената на медицинските услуги. Но повишаването на нивата на образование ще подобри здравето, дори ако разходите за здравеопазване намалеят.

В структурата на човешкия капитал редица последователи на Бекер включват компоненти, пряко или косвено свързани с идентифицираните от самия Бекер. Те включват социален произход, вродени способности и генетична основа на здравето. Тъй като през втората половина на 20-ти век по отношение на всеки от тези компоненти започна повече или по-малко разгорещен дебат, ние няма да се спираме на подробностите, анализирани достатъчно подробно от руски автори, а ще подчертаем два основни резултата от тази дискусия :

• а) връзката между вродените способности на човек (ако са реализирани в резултат на полученото висококачествено образование и индустриалното образование) е статистически потвърден модел;
• б) нивото на доходите, в допълнение към образованието и професионалното обучение, се влияе значително от продължителността на работното време, определено от здравето и готовността със загуба на алтернативни ползи (почивка и други дейности).

Така Бекер предлага структура на човешкия капитал, определена от списък от лични качества на служител, които гарантират способността му да създава добавена стойност. Но той също така идентифицира други структурни елементи на човешкия капитал според критерия, който според нас може да се нарече критерий за универсалността на тази способност. В зависимост от преобладаващия източник на инвестиции в човешки капитал той разграничава общо и специфично обучение на служителите. Общото обучение се заплаща пряко или косвено от самите служители. В първия случай това са такси за обучение, пропуснати ползи и морални щети. Във втория случай това означава съгласие за по-ниско възнаграждение през периода на обучение, което се компенсира с последващото му увеличение. Предприемачите не са склонни да инвестират в общо и професионално обучение, тъй като ако служител бъде уволнен, той ще загуби инвестицията си. Специалното обучение, фокусирано върху спецификата на дадено предприятие, се заплаща по-лесно от работодателите. Получавайки такова обучение, служителят също изразходва своите сили, интелектуални и други ресурси, но максималната му полза се състои в реализирането на произтичащото увеличение на човешкия капитал от този работодател. При преминаване към друг работодател разходите може да надхвърлят изразходваните усилия.

Следователно инвестицията в професионално обучение е и за двамата инвеститори не само средство за подобряване на качеството на човешкия капитал, но и механизъм за осигуряване на работник на работното място и фактор за ограничаване на трудовата миграция. Както отбелязва И.Р. Капелюшников, това разграничение между общи и специфични ресурси по-късно става основа за развитието на съвременната теория на фирмата, а концепцията за „специален човешки капитал“ помага да се разбере защо има по-ниско текучество сред работниците с дълъг трудов стаж в една място и защо свободните работни места се запълват във фирмите главно чрез вътрешни повишения, а не чрез набиране на персонал на външния пазар на труда.

Проблеми на формирането на работната сила, нейното превръщане в човешкия капитали неговата роля в производството отдавна вълнуват икономистите. Първият опит за оценка на човешкия капитал е направен от друг от основателите на класическата политическа икономия, Пети. В края на 19в. С този проблем се занимават немският икономист и статистик Енгел и английският изследовател Никълсън, а малко по-късно и основателят на Кеймбриджката неокласическа икономическа школа Маршал.

Нарастващата роля на човешкия фактор в производството в контекста на разгръщането на съвременната научно-техническа революция допринесе за формирането и развитието теории за човешкия капиталпрез 60-те години на ХХ век. тя е създадена от известните неокласици Теодор Шулц и Гари Бекер, а след това се развива в рамките на теорията на производствените функции от Кендрик, Денисън и др. В същото време бяха използвани методите и инструментите на институционализма, по-специално институции като образование, производствен опит, умения и способности и други подобни. Следователно тази теория принадлежи към неоинституционалното направление.

Теодор Шулц

Изключителен американски икономист, Нобелов лауреат през 1979 г. "за изключителни изследвания на проблемите на икономическото развитие на страните и принос в теорията на човешкия капитал" Теодор Шулц (1902-1998) е роден в семейство на немски имигранти. Завършва колежа в Южна Дакота и университета в Уисконсин, където получава бакалавърска степен и докторска степен по икономика (1930 г.). Бил е професор в Чикагския университет през почти целия си трудов живот. От 1949 до 1967 г. Шулц ръководи Националното бюро за икономически изследвания.

Сред неговите произведения си струва да се подчертаят книгите „Земеделие в нестабилна икономика“ (1945), "Икономическа организация на селското стопанство" (1953), „Икономическата стойност на образованието“ (1963), „Инвестиране в човешки капитал: ролята на образованието и научните изследвания“ (1971), „Инвестиране в хората: икономика на качеството на населението“ (1981) и някои други. Повечето от трудовете на изследователя са свързани с икономиката на селското стопанство и икономиката на образованието. Той стана автор на концепцията човешкия капитал,които той развива във връзка с изучаването на икономиките на развиващите се страни, като смята, че именно „човешкият капитал“ е най-важният фактор за тяхното развитие. Теорията за човешкия капитал съчетава различни възгледи, идеи, разпоредби относно процеса на формиране и използване на човешките знания, умения, способности и опит като източник на последващ доход и присвояване на икономически ползи. Човешкият капитал (придобити знания, умения, способности, професия, квалификация, опит, енергия, които се използват за създаване на стоки и услуги) взаимодейства с физическия капитал (оборудване на труда) в производството и се формира чрез инвестиции, направени в образованието и професионалното обучение на даден служител.. Размерът на човешкия капитал се оценява от потенциалния доход, който той е в състояние да генерира през целия период на функционирането си в производството. Тоест според Шулц човешкият капитал е мярка за способността на човека да генерира доход.

в същото време човешки капитал, или човешки ресурси,от една страна, подобно на материалния капитал (средствата на труда), а от друга - на природните ресурси. Човешкият капитал веднага след раждането на човек, подобно на природните ресурси, не дава никакъв ефект за известно време. Те - както природните, така и човешките ресурси - дават възвръщаемост след подходяща "обработка". Това означава, че трудът като изходен ресурс постепенно се трансформира в човешки капитал заедно с качественото подобряване на работната сила. Изследователят е убеден, че като се вземе предвид приносът на труда в производството на стоки, човешките производствени възможности са по-високи от всички други ресурси, взети заедно. Особеността на човешкия капитал, за разлика от всички други негови форми, както смята изследователят, е, че независимо от източниците на формиране (собствени, обществени или частни инвестиции), неговото използване се контролира пряко от самия собственик.

Шулц доказва, че човешкият капитал се създава като капитала като цяло, тъй като има същите характеристики. Първият е, че те са резултат от инвестиции. Човек с помощта на семейството и държавата, а след това самостоятелно инвестира в себе си, плащайки за образование и придобивайки професия и квалификация, като по този начин подобрява качеството на своята работна сила, развива своята творческивъзможности. Вторият знак е способността да генерирате поток от доходи за определен период от време. Инвестициите в човешкия капитал осигуряват възвръщаемост с течение на времето под формата на по-високи заплати или способност за извършване на по-удовлетворяваща работа.

Концепцията сега се използва, за да обясни как образованието и обучението на умения подобряват качеството на работната сила и заплатите и какво определя нивото на образование, което хората получават.

Гари Бекер

Микроикономическата основа на теорията за човешкия капитал е положена от американския неокласик и неоинституционалист Гари Стенде Бекер (роден J 930). Бекер завършва Принстънския университет през 1951 г., получава докторска степен по икономика от Чикагския университет и става професор по икономика в Колумбийския университет. От 1970 г. Бекер работи в Чикагския университет и в Хувъровия институт за война и мир към Станфордския университет. През 90-те години пише седмична колонка в списанието "Бизнес уик".

През 1992 г. Гари Бекер получава Нобелова награда за икономика „за разширяване на обхвата на микроикономическия анализ до набор от аспекти на човешкото поведение и взаимодействие, включително непазарно поведение“.

Сред научните трудове на учения трябва да се подчертаят книгите "Икономика на дискриминацията" (1957), "Човешкия капитал" (1964), "Теория на разпределението на времето" (1965), "Човешки капитал и разпределение на личните доходи" (1967), „Есета икономика на престъплението и наказанието" (1974), „Разпределяне на време и стоки през целия жизнен цикъл“ (1975), "Трактат за семейството" (1981), "Икономически анализ и човешко поведение" (1993) и др

Бекер със сигурност е един от най-оригиналните съвременни икономически теоретици. Всеки негов нов труд разкрива непознати хоризонти на икономическия анализ, установява връзки между широко известни и на пръв поглед несъвместими явления с действието на определен общ принцип. Той основа концепцията "човешкия капитал"става един от основателите теории„рационални очаквания“, основателят на движението, наречено „икономически империализъм“, „новата теория на потреблението“. Ученият отвори за икономистите поле за изследване, което преди това е било грижа на социолози, психолози и антрополози, и разшири границите на икономическата наука повече от всеки друг съвременен икономист.

Отправната точка на анализа "човешкия капитал"Бекер стига до извода, че инвестициите в образование и обучение трябва да се оценяват по отношение на очакваната пределна норма на възвръщаемост, т.е., както и от инвестиции с възвръщаемост на алтернативни инвестиции, например с възвръщаемост на банкови депозити или ценни книжа . В зависимост от това кое е по-изгодно от икономическа гледна точка, учениците и техните родители вземат решение: да учат или да работят. Решението за записване в учебно заведение, за разлика от решението за намиране на работа, е инвестиционно решение,тоест свързани с инвестиции, включително настоящи разходи и бъдещи приходи. Следователно нормата на възвръщаемост на инвестициите действа като регулатор на тяхното разпределение между различенвидове и нива на образование, както и между образователната система и други сектори на икономиката.

Бекер изчислява икономическата ефективност на образованието. По-конкретно, той определи доходите от висше образование като разликата в доходите между тези, които са завършили колеж или университет, и тези, които не са надхвърлили гимназията. Като част от разходите за обучение основният елемент беше признат като „загубени печалби“, тоест печалби, които студентите не могат да получат, защото губят време за учене. Сравнението на разходите и ползите от образованието даде възможност да се определи възвръщаемостта на инвестицията в дадено лице.

Основните компоненти на инвестиционното решение за проучване са:

Преки разходи (такси за обучение, учебници и др.);

Алтернативни разходи, защото студентът жертва доходи, които би могъл да получи не чрез учене, а чрез работа;

Финансови ползи от обучението, тъй като след завършването му доходът ще се увеличи;

Разходи и ползи от непарично естество (удоволствията на студентския живот, разширяване на хоризонтите и общите знания, среща с нови идеи и интересни хора, в същото време временна загуба на възможност за повишение, свободно време и др.).

Следователно си струва да претеглите всички разходи и ползи, особено след като разходите се прилагат сега и вероятните ползи ще се появят в най-добрия случай след няколко години. В същото време, както е определено по-специално от американския изследовател Денисън, инвестициите в човешкия капитал осигуряват възвръщаемост 5-6 пъти по-голяма, отколкото във физическия капитал (оборудване и технологии), въпреки че тези инвестиции имат дълъг период на изплащане.

По правило работниците с по-високо образование имат и по-високи доходи. Няма съмнение, че професорът трябва да има по-висок доход от доцента, а последният - по-висок от магистър или бакалавър. Точно както по-квалифицираният служител получава по-висока заплата от по-ниско квалифицирания служител. Разликата в доходите се определя именно от размера на човешкия капитал, чиито носители са всички посочени лица.

Бекер доказа със своето изследване, че за хората с висше образование предлагането на техния труд спрямо заплатите е силно еластично, следователно увеличаването на търсенето на квалифицирана работна ръка води до значително увеличение на доходите, което увеличава желанието за получаване на висше образование .

Обучението на работното място и опитът на работното място също увеличават човешкия капитал. Опитният работник е много по-ценен от начинаещия. Следователно предприятията са по-склонни да наемат служители с определен опит, като им плащат по-високо възнаграждение за тяхната работа. Опитните работници са по-продуктивни от новите работници. Обучението на работното място обикновено се заплаща от компанията, което увеличава нивото на заплащане за служителите, които подобряват уменията си.

Характеризирайки човешките ресурси, Бекер идентифицира два вида квалификации:

Специфични (конкретно)човешки капитал, което означава възможност за работа по конкретна специалност и конкретна компания. На пазара на труда този капитал приема формата работна сила;

Човешки капитал с общо предназначение (абстрактчовешкия капитал). Базира се на знания, които винаги са на разположение на служителя и могат да бъдат използвани от него навсякъде и на всяко място.

Логично е да се предположи, че инвестициите в специфичен човешки капитал се извършват от компания, която се интересува от него, а инвестициите в човешкия капитал с общо предназначение се правят от самия негов носител, който може да получава доходи от такъв човешки капитал.

Идеята за човешкия капитал, генериращ възвръщаемост на нивото на знания и умения, както отбелязва Бекер, не се ограничава до образование или промишлено обучение. може да се използва и във връзка с талант, способности, които се проявяват предимно в литературата, изкуството и спорта.

Според изследователя инвестициите в образование, в опазване здравето на гражданите, в социални програми, насочени към обучение, задържане и развитие на професионални кадри, са еквивалентни на инвестиции в ново оборудване и технологии,

Изследвайки проблемите на човешкия капитал, Бекер става един от пионерите във формирането на нови раздели на икономическата наука - икономиката на дискриминацията, икономиката на външната икономика, икономиката на престъпността, икономиката на семейството и др. Той изгради „мост” от икономиката към социологията, демографията, антропологията, криминологията; е първият, който приложи принципите на рационалното поведение към онези индустрии, в които, както и преди него, се смяташе, че навикът или ирационалността преобладават.

Теорията за човешкия капитал създаде единна аналитична рамка за определяне на възвръщаемостта на инвестициите в образование или развитие на умения и също така обясни защо разликите в предлагането на човешки капитал в различните страни са много по-големи от предлагането на реален капитал. Както подчерта Т. Шулц, теорията за човешкия капитал обяснява защо страните с голям капитал изнасят предимно трудоемки, а не капиталоемки продукти.

Основният социален извод на теорията за човешкия капитал е, че в съвременните условия подобряването на качеството на работната сила е по-важно от увеличаването на капитала на труда.

Възникване теории за човешкия капиталсе дължи на необходимостта от по-задълбочено разбиране на действието на производствените фактори, по-специално на естеството на необичайно високия дял на промените в общото производство, който не се обяснява с количественото увеличение на използваните производствени фактори - труд и капитал, както и необходимостта да се предложи универсална интерпретация на явлението неравенство в доходите.

Икономическият подход към човешкото поведение стана широко разпространен благодарение на двама нобелови лауреати - Т. Шулц и Г. Бекер. Концепцията е въведена в научно обращение "човешкия капитал"като набор от качества, умения, способности и знания на дадено лице, използвани от него за производствени (за генериране на доход) или потребителски цели. Този капитал се нарича човек, защото е въплътено в личността на човека; той е капитал, защото служи като източник или на бъдещ доход, или на бъдещо потребление, или и на двете.

Човешкият капитал, както и физическият капитал, е дълготрайна стока, но може да остарее, да се износи физически и може да остарее дори преди да е настъпило физическото му износване; стойността му може да расте и спада в зависимост от промените в предлагането на допълнителни (взаимно допълващи се) производствени фактори и в търсенето на съвместните им продукти.

Разликата между човешкия капитал и физическия капитал е неговата неотделимост от носителя. Самият носител на човешки капитал не може да бъде обект на покупко-продажба, поне в съвременното общество. Може да се наема само, т.е. постъпва на работа по трудов договор.

Различават се следните: видове човешки капитал.

Общ човешки капитал– това са знания и умения, независимо къде са придобити, могат да се използват и на други работни места.

Специфичен човешки капитал –знанията и уменията имат стойност там, където са придобити.

Производството на общ човешки капитал се осигурява от система от формално образование, включващо общо и специално образование, което подобрява качеството, нивото и запаса от човешки знания. Специфичният човешки капитал се формира чрез разходи за обучение за обучение на работници директно на работното място.

Човешкият капитал може да бъде положителен или отрицателен.

Положителен човешки капиталдефиниран като натрупан човешки капитал, който осигурява полезна възвръщаемост на инвестицията.

Отрицателен човешки капитал- част от натрупания човешки капитал, който не осигурява полезна възвръщаемост на инвестицията.

Натрупването на човешки капитал зависи от наличния човешки потенциал в дадено общество. За да го оцените, в момента широко използван индекс на човешкото развитие(HDI), който характеризира различни аспекти от развитието на обществото. ИЧР на дадена страна или регион отразява трите водещи фактора в живота: доход, дълголетие и образование.

Теория на човешкия капитал

Теорията за човешкия капитал се основава на постиженията на институционалната теория, неокласическата теория, неокейнсианството и други икономически теории, които признават факта, че хората представляват същия капитал за обществото като машините. Теорията за човешкия капитал твърди, че когато качеството и количеството на човешкия капитал е по-високо, финансовият и физическият капитал се концентрират съответно. А там, където в продължение на векове се е формирал нискокачествен човешки капитал, дори голямото му количество няма да помогне.

Специална роля в развитието на теорията за човешкия капитал принадлежи на американския учен, носител на Нобелова награда Г. Бекер,чийто принос е да затвърди теоретичната му обосновка от гледна точка на микроикономическия анализ и значително да разшири възможностите за практическото му приложение.

Историческа справка

Гари Бекерроден през 1930 г. в Потстаун (Пенсилвания). След като завършва Принстънския университет през 1951 г., той работи в Принстънския и Колумбийския университет. Получава докторска степен в Чикаго през 1955 г. След 1969 г. е професор в Чикагския университет и сътрудник в Хувъровия институт за революция, война и мир към Станфордския университет. Като професор по икономика и социология в Чикагския университет през 1992г. Бекер беше удостоен с Нобелова награда за икономика за „разширяване на обхвата на микроикономическия анализ до редица аспекти на човешкото поведение и взаимодействие, включително непазарно поведение“.

Г. Бекер стана основател на цяло семейство от нови раздели на икономическата теория - икономиката на дискриминацията, теорията на човешкия капитал, икономиката на престъпността, икономиката на домакинствата и др. Изследванията на Бекер в областта на икономическия анализ на семейството бяха наречена „новата теория на потреблението“ ( нова теория на потреблението).

Г. Бекер развива микроикономическите основи на теорията за човешкия капитал в своя фундаментален труд през 1962г. "Човешкия капитал".Формулираният в него модел става основа за всички последващи изследвания в тази област. Според Бекер всеки работник може да се разглежда като комбинация от една единица прост труд и определено количество „човешки капитал“, въплътен в него; съответно неговата заплата (доход) е комбинация от пазарната цена на сто прост труд и доходи от инвестиции, направени в дадено лице.

Съвкупността от преките парични разходи за образование и доходите, загубени през времето, прекарано в обучението, е инвестиции в човешки капитал.Бекер обосновава възможността за изчисляване на рентабилността на такива инвестиции както от гледна точка на индивида, така и на обществото като цяло, като разглежда този процес по аналогия с нормите на възвръщаемост на капитала.

За да се оцени икономическата ефективност на образованието за самия работник, допълнителният доход от висше образование се определя, както следва: доходите на работниците със средно общо образование се изваждат от доходите на тези, които са завършили колеж. Образованието е печелившо за работника, ако разликата между допълнителния доход и реалната цена на разходите е положителна.

По този начин нивата на възвръщаемост действат като регулатор на разпределението на инвестициите между различните видове и нива на образование. Високите нива на възвръщаемост показват недостатъчна инвестиция, ниските нива показват свръхинвестиция.

Американският учен, лауреат на Нобелова награда Т. Шулц1, изучавайки проблемите на икономическото възстановяване след войната, стигна до извода, че скоростта на възстановяване в различните страни е свързана със здравето и образованието на населението. Шулц доказва, че човешкият капитал има необходимите характеристики на продуктивна природа и е в състояние да се натрупва и възпроизвежда. Образованието прави хората по-продуктивни, а доброто здравеопазване поддържа инвестициите в образованието и способността за производство.

Т. Шулц и Г. Бекер са заслуги за популяризиране на идеята за човешкия капитал, чиито усилия дадоха тласък на множество изследвания и инициираха активни усилия за мотивиране на инвестиции в професионално и техническо образование от страна на международни финансови институции.