Massrekrytering. Rekryteringsmetoder och deras egenskaper Masssökning och urval av personal

Den moderna arbetsmarknaden är i ett utvecklingsläge: nya lediga jobb och yrken uppstår, anställningsvillkoren och förutsättningarna förändras, arbetsgivarnas krav och de arbetssökandes behov förändras.

Personal är ett relativt nytt fenomen. Detta beror på framväxten av stora organisationer, expansionen av framgångsrika företag och den ökande efterfrågan på pålitliga medarbetare.

Vad betyder begreppet "massrekrytering"?

Denna term hänvisar till processen att söka, välja och anställa ett stort antal arbetare för samma eller liknande befattningar. Massrekrytering har flera särdrag som gör det möjligt att identifiera och formulera detaljerna för denna typ av verksamhet:

• Rekryteringen ska vara klar inom en viss tid.
• Tillgång till ett stort antal liknande lediga tjänster.
• Attrahera stora mänskliga resurser.
• Imponerande budget.

Urval även under sådana förhållanden kännetecknas av skala, effektivitet och arbete med enorma mängder information.

När man påbörjar massrekrytering är specialister medvetna om att det finns ett specifikt datum för att slutföra bemanningen. Därför ägnar de maximal uppmärksamhet åt utvecklingen av detaljerade arbetsplaner och korrekt fördelning av kommande utgifter.

Vem gör storskalig rekrytering?

Som regel är stora företag som kräver anställda på alla nivåer intresserade av massrekrytering av arbetare: stormarknader, butikskedjor och cateringanläggningar, utbildningscenter med ett stort antal filialer, bankinstitutioner, tillverkningsföretag och många andra.

Vanligtvis har sådana företag sin egen avdelning eller tjänst som är dedikerad till att attrahera nya medarbetare. Användningen av deras resurser motiveras av det faktum att HR-anställda är mycket bekanta med företagets verksamhetsområde, med dess atmosfär och procedurer. Därför är det logiskt att anta att de kommer att kunna bedöma kandidater mer exakt och kortfattat, förstå deras behov och förklara framtida ansvar för dem.

En rekryteringsbyrå används i de fall företagets anställda inte självständigt klarar av arbetsmängden på grund av otillräckligt antal anställda, brist på tid, erfarenhet eller kvalifikationer.

Några nyanser av processen

Det stora antalet nya vakanser som behöver tillsättas innebär att ett stort antal ansökningar och enkäter från sökande behandlas. Varje företag har sitt eget personalvalssystem, men de har alla några gemensamma funktioner.

Anställda som är involverade i massrekrytering utför den första sorteringen av CV:n (papper och e-post), utvärderar kandidater via telefon och drar preliminära slutsatser. Sökande väljs ut utifrån en skapad enhetlig uppsättning kriterier.

I nästa skede hålls gruppmöten och därefter individuella intervjuer med kandidater som klarat den första bedömningen och urvalet. Som ett resultat är en sådan personalurvalsprocess ett ganska storskaligt projekt där nästan alla personalspecialister är involverade. Beslutet att anställa frilansarbetare fattas för att frigöra en del av deras anställda och säkerställa företagets normala drift inom andra områden (att lösa personalfrågor som inte är relaterade till dessa aktiviteter).

En rekryteringsbyrå tillhandahåller en mängd olika tjänster: från att direkt söka efter kandidater till att distribuera reklammaterial.

Bland de viktiga frågor som företagets ledning beslutar om är tilldelningen av resurser (mänskliga och ekonomiska) för att anordna utbildning för nyanlända medarbetare och deras anpassning till arbetsförhållandena.

Massrekrytering: algoritm och metodik

I det första skedet gör alla anställda som är involverade i att söka och anställa nya medarbetare en handlingsplan. Naturligtvis finns det inga system som skulle passa absolut alla företag, så följande är en förenklad version av algoritmen, som varje rekryterare använder i en eller annan grad:

1. Fastställande av befattningar och antal anställda som behöver hittas.
2. Anger tydliga deadlines för när anställda ska återgå till arbetet.
3. Projektbudgetbegränsning.
4. Fastställande av de ideala och verkliga porträtten av kandidaten.
5. En indikation på medellönen, som bestäms efter övervakning av liknande vakanser.
6. Utarbetande av formaliserade kriterier som karakteriserar specifika typer av lediga tjänster.
7. Genomföra en reklamkampanj för att locka potentiellt intresserade sökande.
8. Genomföra initialt urval och individuella intervjuer.
9. Ge stöd till nyanställda medarbetare.

I de följande styckena kommer de steg som möjliggör massrekrytering att beskrivas mer i detalj.

Utvalda aspekter av reklamkampanjen

För att reklamevenemang ska bli framgångsrika och pengar inte slösas bort måste de organiseras av en person som kan utarbeta en tydlig handlingsplan, är bekant med de viktigaste kommunikationskanalerna och förstår de primära och viktigaste kriterierna för att välja personal.

Först bestämmer HR-specialister egenskaperna hos den målgrupp som massrekryteringsverktygen kommer att riktas till. Några av de mest effektiva sätten att påverka en publik är:

• PR-kampanjer med deltagande av initiativtagare.
• Utdelning av flygblad och flygblad.
• Presentationer.
• Deltagande på jobbmässor.
• Placering av olika material i tryckta och onlinepublikationer (annonser, videor, virala nyheter).

Annonsförfarande

När du börjar med reklamaktiviteter bör du ta hänsyn till företagets popularitet på marknaden. Vid otillräcklig popularitet eller otillfredsställande rykte kan bildandet av en gynnsam image kräva ytterligare finansiella investeringar.

Och självklart ska du inte tappa ett så viktigt steg ur sikte som att fastställa kraven för kandidater och upprätta en ansökan. Det specifika dokumentet "Rekryteringsansökan", tillsammans med ledighetsbeskrivningen, innehåller information inte bara om den professionella utan också om den önskade medarbetarens personliga egenskaper.

Arbeta med flödet av sökande

Detta stadium, utan överdrift, kan kallas det mest arbetsintensiva. Beroende på hur många personer och vilken typ av anställda som krävs för att arbeta för företaget måste specialister som väljer ut kandidater studera och bearbeta från flera dussin till flera hundra frågeformulär.

Samtidigt är efterlevnaden av deadlines och aktualitet en av huvudvikterna. Dessutom kräver kvaliteten på den inkommande strömmen noggrann uppmärksamhet. Det kan optimeras genom att bara fokusera på att arbeta med målgruppen. Genom att gradvis minska det och rensa bort olämpliga kandidater, uppnår rekryteraren en förbättring av de sökandes genomsnittliga prestationer.

När du informerar din publik bör du vara noga med att fördela topparna av inkommande samtal jämnt, samt se till att du regelbundet uppdaterar reklammeddelanden.

Allmänna presentationer: hur och varför de hålls

Kandidater för att ersätta tillgängliga arbetare som svarat på den distribuerade reklaminformationen bjuds in för personlig kommunikation. Men de är vanligtvis grupperade i små grupper.

Strängt taget bör presentationen klassas som en reklamkampanj, eftersom det är dess fortsättning. Här berättar arbetsgivaren om företaget, dess historia och värdesystem. Den belyser också de angivna målen och uppgifterna som utförs. Den viktigaste delen av presentationen är en mer detaljerad berättelse från chefen om de lediga tjänsterna.

Genom att delta i ett sådant evenemang kan den sökande ställa frågor, och chefen har möjlighet att lära känna honom bättre.

Frågeformulärstadiet

De kandidater som är nöjda med de villkor som företaget erbjuder går vidare till nästa nivå. I ett försök att spara tid och samtidigt få de mest tillförlitliga resultaten använder arbetsgivare en mängd olika metoder:

• Frågande.
• Testning.
• Olika typer av affärsspel och utbildningar.

Alla dessa tekniker är utformade för att snabbt och effektivt filtrera den inkommande strömmen av kandidater. Tekniker som klarar av denna uppgift kan kallas verkligt effektiva.

Att rekrytera personal med hjälp av frågeformulär är praktiskt för att jämföra kandidaternas nyckelegenskaper, och testning avslöjar deras befintliga färdigheter, potential och förmågor.

Andra sätt att få information

Att genomföra affärsspel och utbildningar kan ge maximal mängd information om den sökande. Genom att analysera dessa data kan en erfaren specialist bilda sig en uppfattning om vem kandidaten är och vad han andas. Med tanke på det nödläge där massrekrytering ofta sker, blir en snabb studie av kandidaternas personliga och professionella egenskaper nyckeln till framgången för hela kampanjen.

Vid bearbetning av resultaten använder specialister poängbaserad bedömning eller poängsättning.

När rekryteraren genomför intervjuer, bestämmer sig inte rekryteraren för att djupt utvärdera de sökandes personlighet och professionalism. Ofta varar mötet en kvart, och den här gången kan du slutföra insamlingen av data om kandidaten, kontrollera de dokument som krävs för att anställa och förtydliga förtydligande frågor.

Hur man identifierar potentiellt skrupelfria anställda

Många företag är redo att anställa mycket unga anställda, även de som inte har någon arbetslivserfarenhet. Men i det här fallet har arbetsgivaren inget sätt att kontrollera kandidatens tillförlitlighet. Du kan ta reda på hur allvarliga den sökandes avsikter är genom att ställa en enkel fråga: "Varför behöver du det här jobbet?" Sättet en person svarar på, exakt vad och hur självsäkert han talar, kännetecknar honom perfekt.

Alkoholmissbruk bland personalen blir ett problem för chefer. Detta fenomen är ofta vanligt bland okvalificerade arbetare (lastare, arbetare, byggnadsarbetare) eller bland lägre personalnivåer.

Det finns effektiva och effektiva metoder för att identifiera denna skadliga tendens: Michigan Alcohol Screening Test, Poltavets och Zavyalov-metoderna.

Sista steget

Det sista i raden av händelser under massrekrytering är utbildningen och anpassningen av de kandidater som har klarat tidigare prov. Urvalet av sökande görs också här, även om dess omfattning är betydligt mindre.

Kandidaterna är utbildade i att följa organisationens nuvarande regler och förfaranden och introduceras till standarderna. Vid behov använder det anställande företaget externa utbildningscentra för högre kvalitet eller specialiserad utbildning av personal. Vissa företag, som tar hand om att behålla sin personal, använder stödmetoden: under en kort tid får en nykomling råd av en erfaren anställd. Dess mål är att behålla förtroendet för rätt val av företag.

Screening av kandidater av säkerhetspersonal och läkarundersökning håller på att bli en vanlig praxis. En ytterligare intervju med din närmaste handledare kan också bokas in.

Massrekrytering blir allt mer populär bland inhemska arbetsgivare. Företag använder sig av denna metod för att söka efter arbetare, eftersom den tillåter dem att fylla ett stort antal liknande vakanser på relativt kort tid, vilket som ett resultat avsevärt påskyndar starten av en ny produktion eller marknad.

Massrekrytering är en metod för att tillsätta liknande lågkvalificerade vakanser på kort tid. Oftast söker de kassörer, ordningsvakter, allmänarbetare, konsulter, packare, promotorer, servicepersonal på hotell, restauranger m.m.

Massrekryteringsmetoder har ett antal skillnader jämfört med traditionellt medarbetarsökning:

• låter dig söka personal på ganska kort tid;
• Det är vanligt att en arbetsgivare har ett stort antal liknande vakanser;
• standardkrav för personal;
• stora utgifter för ekonomiska och moraliska resurser.

Dessutom kännetecknas denna metod för att söka efter anställda av:

• effektivitet;
• skala;
• arbeta med stora mängder information;
• till företagets krav.

Funktioner i organisationen

I grund och botten utförs organiseringen av massrekrytering av företagets egna personaltjänster, eftersom de är bättre förtrogna med detaljerna i organisationens arbete och är bättre inriktade på de kriterier som sökande måste uppfylla. förekommer endast i de fall företaget saknar egna resurser.

Närvaron av ett stort antal lediga platser bestämmer en betydande mängd arbetskostnader, eftersom du behöver bearbeta många CV och intervjua mer än en person. För att förenkla personalsökningsprocessen gör HR-specialister ett enhetligt porträtt av den sökande. Potentiella medarbetare testas först vid gruppmöten och sedan vid individuella intervjuer för att säkerställa att de uppfyller de nödvändiga kraven.

För att tillämpa metoden för masssökning för sökande är det typiskt att ange ett specifikt nummer som företaget måste bemannas med. Därför, när de organiserar personalval, lägger företagets personaltjänster stor vikt vid att planera evenemang och fördela utgifter.

Huvudstadier

När man utför massurval finns det flera steg i processen.

Preliminära

Det förberedande skedet, som kännetecknas av:

• budgetering för evenemanget;
• fastställande av antalet framtida personal och uppdelning av positioner;
• upprätta ett arbetsschema för framtida anställda;
• bildande av de viktigaste kriterierna som en potentiell kandidat måste uppfylla;
• utarbeta ett verkligt porträtt av kandidaten, med hänsyn till utbudet på arbetsmarknaden;
• utveckling av personalsökningsaktiviteter;
• utarbetande av bestämmelser för personalval;
• utveckling av ett anpassningsprogram för framtida medarbetare.

Innan du påbörjar ett aktivt sökande efter personal, rekommenderas det att först testa vattnet och ta reda på hur potentiella sökande tycker om företaget och dess image. Om inget är känt om organisationen eller dess anseende behöver förbättras kan ytterligare kostnader uppstå för att skapa en positiv image bland lokalbefolkningen.

Du måste också bestämma om start och varaktighet för annonskampanjen och kriterierna för den ideala kandidaten. En tydlig handlingsplan tas fram och i vilken målgrupp sökningen ska ske bestäms. Personalavdelningen bestämmer genom vilka mediakandidater som ska attraheras: tidningar, radioreklam, utomhusreklam, utläggning av lediga tjänster på Internet.

Urval och praktik

I detta skede sker det direkta urvalet av kandidater:

• sökning och attraktion av sökande;
• utföra ett primärt urvalsnät;
• organisera testning av kandidater;
• utbildning och ;
• sluta anställningsavtal med nyanlända.

Det mest tidskrävande steget i hela medarbetarsökningsprocessen är bildandet och bearbetningen av flödet av sökande. Jämfört med den traditionella metoden för personalurval, när personaltjänster hanterar en eller flera sökande, består masskaraktären i detta fall av ett stort antal personer: det kan vara tiotals eller hundratals av dem. Det rekommenderas att skapa ett schema för att informera om lediga platser på ett sådant sätt att det inte finns några toppar i tillhandahållandet av CV, det vill säga att organisera flödet av kandidater så systematiskt som möjligt. Detta kommer att göra det möjligt att behandla alla inlämnade dokument när en ny grupp sökande bildas.

Därefter, bland de kandidater som klarat den första urvalssilen, hålls presentationer om företaget, dess historia, företagsvärderingar, mål och uppdrag. Att genomföra sådana evenemang är nödvändigt för att sökande ska få svar på alla sina frågor, och de som inte helt har bestämt sig för om de behöver det här jobbet gör sitt val.

Sedan görs en enkätundersökning och personlig intervju bland de kvarvarande. De kan ta formen av testning, träning, situationsspel: på så sätt lär HR-chefen bättre om kandidaternas egenskaper och fattar beslut om deras lämplighet för lediga tjänster.

Jo, det sista steget är anpassning och träning av nyanlända. Alla nyanställda medarbetare är bekanta med arbetsbeskrivningar, arbetsscheman och regler, företagets regelverk och processer. Detta steg är nödvändigt, eftersom det ger den nyanställde möjligheten att snabbt ta reda på vad som är vad och börja göra sitt jobb effektivt eller besluta sig för att lämna om den lediga tjänsten inte uppfyller hans krav.

Bildandet av ett nytt bolag eller utbyggnaden av ett befintligt skapar många vakanta tjänster som behöver tillsättas på kort tid. I en sådan situation krävs att personalchefer snabbt och effektivt genomför massrekryteringar. Denna typ av rekrytering har sina egna detaljer.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Massrekrytering innebär bildandet av en storskalig personal på kortast möjliga tid. Dessa är vanligtvis låg- eller medelkvalificerade arbetstagare på chefsnivå.

Behovet av massval uppstår i följande fall:

• lansera nya fabriker, butiker, callcenter eller öppna deras divisioner;
• hålla kampanjer, utställningar;
• säsongsbetonad ökning av affärsaktivitet;
• periodisk planerad rekrytering av medarbetare på grund av hög personalomsättning.

Vad är massrekrytering

Det specifika med massrekrytering ligger i effektivitet, arbete med stora mängder information och flöde av människor samt anpassning av nya medarbetare. Under massrekrytering måste HR-chefer hålla en exakt deadline för full bemanning. I detta fall bör särskild uppmärksamhet ägnas åt arbetsplanering och effektiv fördelning av kostnader.

De viktigaste detaljerna för sådan anställning är följande:

1. ett stort antal liknande vakanser;
2. kort tid;
3. generaliserade rekryteringskriterier;
4. stora ekonomiska och mänskliga kostnader.

Ladda ner ett tomt formulär >>>
Ladda ner det färdiga exemplet >>>

Personalbrist tvingar personalchefer att vara kreativa när det gäller att hitta medarbetare. Traditionella metoder för att hitta anställda räcker inte längre, eftersom det är ett verkligt "krig" för personalen. Låt oss överväga moderna personalsökningskanaler med vilka du kan utöka din arsenal.

Meddelanden, flygblad, skyltar.

Att lägga ut annonser med en lista över lediga platser för en organisation är ett effektivt och lågbudgetmedel. Maximal avkastning kan erhållas genom att ständigt lägga ut annonser och regelbundet uppdatera listan över lediga tjänster. För att undvika problem, använd speciellt avsedda områden för detta. På senare tid har det dykt upp många företag som tillhandahåller tjänster för att lägga ut information om glasställ som ligger intill bostadshus, i entréer och i hissar.

Distributionen av flygbladsannonser på gatorna och genom brevlådor i bostadshus leder nu oftare till en negativ effekt. Stadsborna är redan trötta på pappersavfall på gatan och i sina korridorer. Och effektiviteten för att nå målgruppen är extremt låg.

För massrekrytering av anställda finns möjlighet att lägga ut annonser på baksidan av hyreskvitton. För att göra detta bör du kontakta stadens bostäder och kommunala tjänster.

Reklamskyltar som är installerade på viktiga transportårer i staden, vägkorsningar, vägkanter, trottoarer och hållplatser för kollektivtrafiken är bra eftersom de ger en konstant avkastning till en engångskostnad. Om du har ett konstant behov av vissa kategorier av anställda, är det lämpligt att göra en lämplig skylt och placera den vid sidan av vägen nära företaget.

Fördelar: effektiv för att stänga masspositioner på kortast möjliga tid (sökande efter säljare i samband med öppnandet av en ny butik eller allmänna arbetare i samband med utbyggnad av produktionen).
Brister: smal territoriell täckning, lämplig främst för att söka efter personal på lägre nivå. Noggrant urval av kandidater krävs för att eliminera risken för att anställa sökande med "problem".

Tryckta medier och tidningar gratis annonser av regional betydelse.

Lägga ut annonser om lediga jobb i nyhetstidningar eller i specialiserade tryckta publikationer för jobbsökning (tidningar "Arbete åt dig", "Lediga jobb", tidningen "Arbete och lön", etc., som distribueras i din region).

Som regel betalas placering i tidningar från organisationer, diskutera de mest bekväma villkoren för dig (tariffplan). Om du inte har ekonomiska möjligheter att betala för reklamtjänster, använd då tidningar för gratisannonser.

Annonser i tryckta medier är mer lämpade för att välja ut lågutbildad personal och kandidater i den äldre ålderskategorin eftersom de har inte tillgång till Internet.

Fördelar: effektivt för att stänga masspositioner på kortast möjliga tid från grupper utan tillgång till Internet, och också nästan det enda sättet att välja specialister från den äldre åldersgruppen.
Brister: Många i den här kategorin vet fortfarande inte hur man skriver ett CV och är rädda för att genomgå intervjuer. Här ligger tyngdpunkten på telefonintervjuer, och sedan en inbjudan till ett möte ansikte mot ansikte.

Ett företags framgångsrika verksamhet beror till stor del på de anställdas talang, kompetens och engagemang. Därför är sökandet efter personal en mycket viktig fråga för alla chefer. Denna uppgift kräver dock ett integrerat tillvägagångssätt som tar hänsyn till de funktioner som ett specifikt verksamhetsområde i organisationen har.

Personalpolitik

Detta koncept är relevant i alla organisationer, även om dess huvudbestämmelser inte finns på papper. Personalpolicy är en viss uppsättning regler och principer som bestämmer effektiviteten i personalhanteringen. Dessutom visar dess huvuddrag direkt hur attraktivt företaget är för potentiella anställda på arbetsmarknaden.

Huvudmålet med all personalpolitik är att förse alla företagsstrukturer med de anställda de behöver med vissa kvalifikationer. Sådana aktiviteter inkluderar dessutom följande områden, som inkluderar:

Anställa anställda;
- urval och ytterligare befordran av personal.
- Utbildning av kvalificerade arbetstagare och deras fortlöpande utbildning.
- placering av personal i enlighet med det befintliga produktionssystemet;
- analys av de anställdas arbetskraftspotential.

Anställa personal

En av de viktigaste inriktningarna för den personalpolitik som företaget driver är bildandet av den nödvändiga personalen. Och det första steget i denna process är att anställa personal. Det kan beskrivas som en serie aktiviteter som syftar till att attrahera vissa kandidater vars egenskaper är nödvändiga för att organisationen ska nå sina mål.

Rekrytering är ett helt komplex av organisatoriska aktiviteter, som inkluderar sådana stadier som rekrytering och bedömning av personal, urval av sökande, såväl som deras ytterligare antagning till företagets personal.

Lista över nödvändiga procedurer

Organisatoriska arrangemang som involverar bemanningsaktiviteter består av:

1. Ställ in. Denna process är skapandet av en databank över kandidater som är mest lämpade för lediga tjänster. Det är med andra ord en massattraktion av sökande.

2. Urval. I detta skede väljs de mest lämpliga kandidaterna från den reserv som skapades under rekryteringen. Urval är en del av rekryteringsprocessen och innebär att välja ut ett antal kandidater bland ett stort antal personer som vill tillsätta tjänsten. Målet som personaltjänster eftersträvar i detta skede är att bedöma om kandidatens personliga och professionella lämplighet överensstämmer med de krav som denna lediga tjänst ställer. Ett sådant problem kan lösas på kortast möjliga tid med hjälp av juridiskt, etiskt och ekonomiskt försvarbara medel.

3. Urval. Detta skede representerar valet av en position eller aktivitet som bidrar till det fullaste förverkligandet av alla medarbetares förmågor. Vid val av personal fastställs identiteten för kandidatens egenskaper och kraven för befattningen, såväl som organisationen som helhet.

4. Val. Detta steg innebär att man fattar ett kommissionsbeslut om en viss kandidats preferens, baserat på resultaten av offentliga förfaranden.

Rekrytering

Detta skede är det mest kritiska i personaltjänsternas arbete. Misstag som görs idag kommer trots allt att kosta organisationen dyrt imorgon. För att anställa personer som är lämpliga för företaget måste den person som deltar i personalvalet ha en viss talang. När allt kommer omkring, när man anställer värdiga medarbetare, kommer företaget säkert att fungera bra, och dåliga, utöver deras otillfredsställande arbete, kommer att börja påverka andra negativt.

Därför är personalval ett kontinuerligt och mödosamt arbete som kommer att kräva speciella karaktärsdrag och förmågor, färdigheter och kunskaper. Hög professionalitet hos den anställde som är involverad i att anställa personal förutsätter djupa kunskaper inom ekonomi och juridik, psykologi och sociologi. I detta fall bör vissa metoder för personalval användas. Organisationen bestämmer vilken som ska väljas. Personaltjänster använder dock som regel de vanligaste metoderna för personalval. Låt oss ta en närmare titt på dem.

Sökande inom organisationen

Ibland, när en organisation fungerar framgångsrikt, expanderar den eller så sker en viss rörelse av anställda inom företaget självt. Vilka rekryteringsmetoder kan användas i sådana fall? En av dem är sökning inom organisationen. Dess huvudsakliga mål är att rekrytera medarbetare till högre och mellanledande befattningar.

I sådana fall utser ledningen de anställda som redan arbetar i organisationen att fylla de lediga tjänsterna. Denna metod har ett antal fördelar. Det bidrar till att öka lojalitetsnivån mot organisationen, och är också attraktiv eftersom kandidaterna inte behöver gå igenom processen för integration i teamet. Bland nackdelarna med den intraorganisatoriska metoden kan man lyfta fram begränsningar i urvalet av sökande, frånvaron av möjligheten att nya krafter kommer, samt uppmuntran av lokalism bland cheferna för strukturella divisioner.

Personalhjälp

Ofta kräver organisationer anställda för ordinarie befattningar, såväl som okvalificerad personal. Vilka rekryteringsmetoder kan användas i sådana fall? I det här fallet kan personaltjänster ta hjälp av anställda. Fördelarna med denna metod inkluderar en hög grad av kompatibilitet. Bland bristerna känner de anställda som erbjöd sin hjälp inte till detaljerna i den lediga tjänsten, liksom deras bristande erfarenhet av personalval.

Vädja till media

Metoder för att söka och välja personal innebär ibland användning av mediautrymme. Detta ger största möjliga täckning av publiken av potentiella sökande. Dessutom, när man använder denna metod kommer organisationen att kräva små ekonomiska kostnader. Framgången för ett sådant evenemang beror som regel på publiceringsfrekvensen, cirkulationen, enkel registrering på webbplatsen, användarvänlighet etc. Men hur som helst, när man lägger ut en annons i media måste personaltjänsterna vara beredda på att ett stort antal kandidater dyker upp.