TÉMA 1. PRÁCA AKO SFÉRA ŽIVOTA

A AKO VÝROBNÝ FAKTOR

1. Práca ako predmet a ako predmet disciplíny „Ekonomika práce a sociálne a pracovné vzťahy“ (O znaky práce ako predmetu štúdia, pojem predmetu disciplíny, základné prvky pracovného procesu)

2. Práca ako sféra života a jej aspekty (Charakteristika pojmov „práca“, „činnosť“, „práca“, pojem pracovné a nepracovné činnosti, aspekty pracovnej činnosti)

4. Práca ako výrobný faktor a jej funkcie ( vedúca úloha práce vo výrobnom procese, úloha práce vo vývoji človeka a spoločnosti)

5. Pracovná spokojnosť a jej štruktúra ( pojem pracovnej spokojnosti, jej motivátory a faktory; humanizácia práce a jej metódy)

1. Práca ako predmet a objekt disciplíny „Ekonomika práce a sociálne a pracovné vzťahy“

V názve disciplíny treba rozlišovať tieto pojmy: ekonomika, práca, sociálne a pracovné vzťahy.

Pozrime sa na obsah týchto pojmov.

ekonomika – je to dynamický sociálne organizovaný ekonomický systém, ktorý zabezpečuje procesy výroby, distribúcie, výmeny a spotreby spoločensky užitočných materiálnych tovarov a služieb.

Zaoberať sa ekonomikou znamená analyzovať všetky procesy, ktoré v nej prebiehajú (teda procesy výroby, distribúcie, výmeny, spotreby), a navrhnúť vhodné mechanizmy na ich zlepšenie a rozvoj.

koncepcie "pôrod" - ide o proces premeny prírodných zdrojov na materiálne, intelektuálne, duchovné statky, ktorý človek vykonáva a (alebo) riadi buď z donútenia (administratívneho alebo ekonomického), alebo z vnútornej motivácie, alebo z oboch súčasne.

Prácu študujú mnohé disciplíny: Fyziológia a psychológia práce, Zdravie pri práci, Organizácia práce, Regulácia práce, Sociológia práce, Praxeológia, Pracovné právo atď. .

pri pôrode, ako v predmete štúdia ET a SRT, ich vlastnosti sa berú do úvahy:

Práca je účelná činnosť na vytváranie materiálnych a duchovných hodnôt, ktorá musí byť efektívne, racionálne a ekonomicky organizovaná;

Práca je jednou z hlavných podmienok života nielen jednotlivca, ale celej spoločnosti, efektívneho fungovania akejkoľvek organizácie;

Práca nie je tovar v obvyklom ekonomickom zmysle slova, tovarom sú služby pracovnej sily, ktoré poskytujú zamestnanci v pracovnom procese;

V procese práce sa vytvára systém sociálne a pracovné vzťahy, ktoré vznikajú v procese pracovnej činnosti a sú jadrom spoločenských vzťahov na úrovni krajiny, regiónu, firmy a jednotlivcov a sú zamerané na reguláciu kvality pracovného života.

Integrovaním obsahu základných pojmov „ekonomika“, „práca“, „sociálne a pracovné vzťahy“ sformulujeme podstatu „ET a STO“ ako sféru vedeckého poznania a praktickej činnosti - ide o dynamickú, sociálne organizovaný systém, v ktorom prebieha proces reprodukcie pracovnej sily: jej produkcia (školenie, vzdelávanie, zdokonaľovanie a pod.), distribúcia, výmena (výmena vynaloženého úsilia pracovníka v procese pracovnej činnosti za materiálne resp. duchovné výhody), spotreba, ako aj podmienky a proces interakcie medzi zamestnancom, pracovnými prostriedkami a pracovnými predmetmi, formujú a rozvíjajú sa vzťahy medzi subjektmi výroby v pracovnej sfére.

Na základe toho formulujeme predmet disciplíny. Predmet ET a STO- je to práca, ako cieľavedomá činnosť ľudí, ktorá je vždy a zároveň interakciou medzi človekom a prírodou, ako aj vzťahom medzi ľuďmi v procese a o výrobe.

V akomkoľvek pracovnom procese je možné rozlišovať jeho základnými prvkami sú:

Predmet práce je to, na čo je práca zameraná: prírodná látka alebo predmet, ktorý už bol získaný v predchádzajúcom pracovnom procese, alebo predmet na poskytovanie služieb, aby sa im dali nové vlastnosti, ktoré sú užitočné pre človeka. osoba;

Pracovné prostriedky - stroje, mechanizmy, nástroje, zariadenia, teda pracovné nástroje, ako aj budovy, v ktorých prebieha pracovný proces, stavby, ktoré ho zabezpečujú;

Spôsob ovplyvňovania predmetov práce alebo technológie činnosti zabezpečuje prítomnosť určitých odborných vedomostí a zručností na vykonávanie práce;

Organizácia práce, to znamená usporiadanie pracovného procesu v priestore a čase;

Samotná práca ako účelná ľudská činnosť, ktorá pomocou pracovných prostriedkov, techniky a určitej organizácie ovplyvňuje predmet práce, aby ho prispôsobila svojim potrebám.

Každý z týchto prvkov je nevyhnutný v procese sociálnej práce a v závislosti od stupňa ich dokonalosti sa bude úplnosť použitia konečného výsledku rudy líšiť.

Efektívnosť práce bude ovplyvnená predmetmi práce, ktoré sa používajú v technologickom procese. Výroba plastových výrobkov teda vyžaduje 3-8 krát menej práce ako podobné kovové výrobky. Chemizácia tiež poskytuje významné úspory nákladov na zhmotnenú prácu. Každá tona plastu nahradí v priemere 4-5 ton reziva a dreva, čo šetrí životnú aj stelesnenú prácu. Pracovná schopnosť pracovníka je ovplyvnená súborom parametrov pracovného prostriedku, ktorý musí byť ergonomický, teda prispôsobený človeku. Ak existuje nesúlad medzi psychofyziologickými charakteristikami osoby a parametrami zariadenia, dochádza k narušeniu bezpečného režimu prevádzky, zvyšuje sa únava pracovníka a znižuje sa jeho produktivita.

Ak technologický postup nie je zabezpečený zamestnancami zodpovedajúceho odborného a kvalifikačného zloženia, ktorí nemajú praktické zručnosti, potrebnú techniku ​​a metódy práce, môže to viesť k výrobe chybných výrobkov, poruchám zariadení, úrazom a iným negatívnym javom.

Preto je štúdium týchto prvkov pracovného procesu z hľadiska ich vplyvu na pracovnú schopnosť pracovníka veľmi dôležité pre zabezpečenie vysokej produktivity a efektívnosti práce.

Práca ako sféra života a jej aspekty

Práca je základom a nevyhnutnou podmienkou života ľudí. Ovplyvňovaním prostredia, jeho zmenou a prispôsobovaním svojim potrebám si ľudia zabezpečujú nielen svoju existenciu, ale vytvárajú podmienky pre rozvoj a napredovanie spoločnosti.

Charakterizujúce účasť človeka na vytváraní akéhokoľvek tovaru, ktorý uspokojuje jeho potreby, používajú také pojmy: činnosť, fungovanie, povolanie, práca, práca atď.

Aktivita- forma ľudskej existencie, ide o proces, v ktorom sa realizujú fyzické a duševné schopnosti na uspokojenie určitých potrieb. Ide o vnútornú (duševnú) a vonkajšiu (fyzickú) činnosť človeka, ktorá je regulovaná vedomým cieľom. Prevažná časť činnosti ľudí sa uskutočňuje vedome, na základe vnútorne odôvodnených motívov.

Činnosť môže byť fyziologicky podmienená a nie fyziologicky podmienená, inštinktívna a vedomá, oprávnená a nelegitímna, cieľavedomá a bezcieľna, tvorivá a deštruktívna, žiadaná a nenárokovaná. Vedomá činnosť sa delí na pracovnú a nepracujúcu.

Hlavné kritériá, ktoré odlišujú pracovnú činnosť od nepracovnej činnosti, sú tieto:

Vzťah k tvorbe spotrebného tovaru. Činnosti, ktoré nesúvisia s tvorbou užitočných produktov, nie sú prácou. Napríklad potulky, prechádzky, hry ako forma rekreácie sú spojené s obnovou pracovnej kapacity, s rozvojom človeka, reprodukciou života;

Cieľavedomosť činnosti. Bezcieľna činnosť nemá nič spoločné s prácou, pretože je to plytvanie ľudskou energiou, ktoré nemá pozitívne výsledky;

oprávnenosť činnosti. Za prácu sa považujú len činnosti, ktoré nie sú zakázané;

Požadovaná činnosť. Ak osoba vynaložila čas a úsilie na vytvorenie produktu, ktorý nikto nepotrebuje, potom takúto činnosť nemožno považovať za prácu.

Činnosti sú znázornené na obrázku 1

Ryža. 1. Vzťah medzi pojmami „práca – činnosť“ (kde 1,2,3,4 sú tieto druhy činnosti: zakázaná, bezcieľna, netvorivá, nepožadovaná).

Z ekonomického hľadiska teda práca- ide o proces uvedomelej, účelnej, legitímnej, tvorivej, žiadanej činnosti ľudí, pomocou ktorej sa vytvárajú spoločensky užitočné výhody.

Pojem „práca“ sa často používa na charakterizáciu ľudskej činnosti. Existuje názor, že tento koncept možno použiť iba na mechanické pôsobenie zvierat, strojov a mechanizmov, ako aj prírodných síl, a že účelná ľudská činnosť je práve „práca“, a nie „práca“. To zdôrazňuje zásadný rozdiel medzi vedomou tvorivou rolou človeka, na rozdiel od nevedomej roly zvierat, ktorých činy sú založené na podmienených reflexoch, ktoré v nich vytvára človek.

Medzitým vo vzťahu k človeku pojem Práca a práca oprávnene používané ako synonymá: chodil do práce, pracovisko, pracovný čas, ľudský výkon atď.

V pracovnej činnosti osoby možno rozlíšiť tieto aspekty:

- verejný, pretože ciele ľudskej činnosti sú determinované potrebami spoločnosti, ktoré ľudskú činnosť formujú, určujú, usmerňujú, regulujú;

- ekonomický, prejavuje sa v zamestnanosti, fungovaní trhu práce, odmeňovaní a materiálnych stimuloch práce, produktivite práce, plánovaní, analýze a účtovaní práce a pod.;

- sociálnej, keďže v pracovnom procese sa realizujú potreby, motívy, hodnotové orientácie, ciele a očakávania, medziľudské vzťahy rôznych sociálnych skupín pracovníkov; formuje sa a rozvíja sa systém sociálnych a pracovných vzťahov, ktorý je jadrom pracovnoprávnych vzťahov na všetkých úrovniach hospodárstva; zohľadňuje sa obsah, prestíž, atraktivita práce;

- psychofyziologické, ako proces míňania nervovej (duševnej) a svalovej (fyzickej) energie človeka, charakterizovaný závažnosťou, intenzitou práce; ochrana zdravia pri práci atď.;

- technický a technologický: technické a technologické vybavenie, elektrina, pracovná sila, bezpečnosť, ekológia a pod.;

- legálne - legislatívna úprava pracovnoprávnych vzťahov: zamestnanosť, nezamestnanosť, sociálna ochrana a pod.

Prakticky, v akejkoľvek forme prejavu práce, sociálne a pracovné problémy pokrývajú takmer všetky alebo väčšinu aspektov pracovnej činnosti. To naznačuje zložitosť riešenia problémov vo svete práce.

V procese pracovnej činnosti by sa mal rozlišovať obsah a sociálno-ekonomická povaha práce.

Zložitosť práce;

odborná spôsobilosť zamestnanca;

Stupeň autonómie pracovníka.

Berúc do úvahy prvý znamenie, treba mať na pamäti, že v procese práce sa vykonávajú tieto funkcie:

Logická, ktorá je spojená s definovaním cieľa a prípravou systému potrebných pracovných operácií;

Vykonávanie, to znamená uvádzanie pracovných prostriedkov do činnosti rôznymi spôsobmi s cieľom ovplyvniť predmet práce;

Registrácia a kontrola, sledovanie technologického procesu, postupu plánovaného programu;

Regulácia, úprava, spresnenie daného programu.

Ktorákoľvek z týchto funkcií môže byť v rôznej miere prítomná v práci jednotlivého pracovníka, ale určite je súčasťou celkovej práce. V závislosti od prevahy určitých funkcií v pracovnej činnosti sa určuje zložitosť práce, vytvára sa určitý pomer funkcií duševnej a fyzickej práce.

Definícia tohto pomeru je dôležitá pre zdôvodnenie miery odmeňovania. Na to je potrebné vykonať redukciu práce, to znamená redukciu komplexnej práce na jednoduchú prácu.

Komplexná práca, na rozdiel od jednoduchej práce, má tieto vlastnosti:

Vykonávanie takých funkcií duševnej práce zamestnancom, ako je plánovanie, analýza, kontrola, koordinácia;

Sústredenie aktívneho myslenia a cieľavedomej koncentrácie;

Dôslednosť pri prijímaní rozhodnutí a konaní;

Presná a primeraná reakcia ľudského tela na vonkajšie podnety;

Rýchla, zručná a rôznorodá práca;

Zodpovednosť za výsledky práce.

Vzhľadom na také znamenie ako „ odborná spôsobilosť zamestnanca„Je potrebné poznamenať, že jeho vplyv na výsledky práce je spôsobený schopnosťami človeka, formovaním a rozvojom jeho genetických sklonov, úspešnou voľbou povolania, podmienkami pre rozvoj a výber personálu. Treba mať na pamäti, že osoba nemôže mať plne pripravenú odbornú spôsobilosť, kým nebude zaradená do odbornej prípravy a súvisiacej pracovnej činnosti. Iba v procese pracovnej činnosti je možné určiť stupeň konjugácie osoby a povolania. V priebehu kariérového poradenstva, odborných konzultácií a odborného výberu sa vytvárajú predpoklady pre takúto konjugáciu.

Ďalším znakom obsahu práce - stupeň nezávislosti zamestnanca, ktorá závisí od vonkajších aj vnútorných obmedzení. Vonkajšie sú určené formou vlastníctva: štátny, kolektívny, súkromný podnik, kde človek pracuje. Vnútorné obmedzenia sú spôsobené rozsahom a zložitosťou práce.

Podstata uvažovaných znakov obsahu práce slúži ako základ pre horizontálnu a vertikálnu diferenciáciu miezd. Zložitosť práce sa odráža v referenčných knihách kvalifikačných charakteristík robotníckych profesií, v popisoch práce, pracovných povinnostiach a iných dokumentoch, ktoré upravujú funkcie pracovníkov.

Klasifikácia obsahu práce:

Významovo sa obsah práce rozlišuje vo sfére materiálnej a nehmotnej výroby;

Podľa druhu činnosti sa obsah práce rozlišuje: podnikateľ, manažér, vedec; zamestnanec, robotník, roľník atď.;

Podľa povolania: ekonóm, právnik, lekár, inžinier, technológ, mechanik, vodič atď.;

Podľa špecializácie:

ekonóm: finančník; obchodník; účtovník;

zámočník: zámočník - inštalatér; zámočník - inštalatér a pod.

Sociálno-ekonomický charakter práce odráža podstatu rozvoja pracovnoprávnych vzťahov a odhaľuje proces interakcie človeka so spoločnosťou. Zároveň sa typ sociálnej organizácie práce prejavuje v prepojení pracovníkov s výrobnými prostriedkami, v konkrétnych formách deľby práce a jej sociálnej štruktúry, v prepojení jednotlivých druhov práce.

Povaha práce- sú to kvalitatívne charakteristiky práce, ktoré odrážajú vlastnosti jej fungovania bez ohľadu na obsah práce. Sú to jeho sociálno-ekonomické črty, ktoré odrážajú typ sociálnej organizácie práce a postoj pracovníkov k nej.

Povaha práce je určená tým faktory:

1) formy vlastníctva: bezplatná a nútená práca; jednotlivcov a verejnosti; mzdová práca a súkromná práca atď.;

2) postoj k práci: prestížny a nie prestížny;

3) distribučné vzťahy: v súlade s pracovným príspevkom, len z hľadiska konečných výsledkov, z hľadiska majetku;

4) podstata sociálnych rozdielov v pracovnom procese.

V závislosti od povahy práce sa rozlišujú tieto typy práce:

Nútené a slobodné;

Súkromné ​​a nájomné;

Individuálne a kolektívne;

Osobné a verejné;

Kreatívny – rutinný;

Duševné (intelektuálne) a fyzické;

Rôzny stupeň závažnosti, škodlivosť a nebezpečenstvo, napätie atď.

Obsah a povaha práce sú úzko prepojené a závisia od vývoja výrobných síl a stavu výrobných vzťahov. Štúdium týchto kategórií umožňuje na vedeckom základe pristupovať k realizácii rozdeľovania a spolupráce práce; rozvoj racionálnych spôsobov práce a odpočinku; vytváranie účinných foriem motivácie a stimulácie práce.

Rozmanitosť druhov práce si vyžaduje určitú klasifikáciu. Rozlišujú sa tieto klasifikačné kritériá:

1) podľa povahy a obsahu práce;

2) podľa predmetu a produktu práce;

3) podľa prostriedkov a metód práce;

4) podľa pracovných podmienok.

Klasifikácia druhov práce v závislosti od povahy a obsahu posudzované v dvoch aspektoch: sociálne a štrukturálne. Prvý je spôsobený formou vlastníctva výrobných prostriedkov: súkromná pracovná sila (vlastník, nájomca) a najatá pracovná sila; individuálna a sociálna práca. Sociálna povaha práce sa nachádza vo formovaní spôsobov motivácie k práci (túžba, vnímaná potreba, nátlak).

Štrukturálny charakter práca sa formuje pod vplyvom charakteristík obsahu práce z hľadiska stupňa intelektualizácie práce (duševnej a fyzickej; tvorivej a reprodukčnej) a kvalifikačnej zložitosti pracovných funkcií (určenej počtom prvkov, ich rôznorodosťou). , novosť a podmienky výkonu).

Klasifikácia druhov práce podľa predmetu a produktu vychádza z odbornej, funkčnej a sektorovej deľby práce. Profesijné rozdelenie predurčuje rozdeľovanie práce vedca (výskumníka), inžiniera, manažéra, výrobcu, učiteľa, lekára atď. ).

V odvetvovej deľbe druhov práce sú procesy uvažované len pre hlavnú činnosť, v súvislosti s ktorou sa rozlišuje priemyselná a poľnohospodárska práca (práca v rastlinnej výrobe a práca v chove zvierat), v stavebníctve, doprave, v komunikačnej sfére, v stavebníctve, v doprave, v dopravných prostriedkoch. atď.

Klasifikácia druhov práce podľa použitých pracovných prostriedkov a metód umožňuje rozlíšiť manuálnu, mechanizovanú a automatizovanú prácu, ako aj low-, medium- a high-tech.

Aspekty a spôsoby riešenia personálnych a manažérskych problémov v leteckých a leteckých výrobných podnikoch.

V procese práce ľudia vstupujú do určitých sociálnych vzťahov,

vzájomnej interakcie. Sociálne interakcie vo svete práce sú formou

sociálne väzby, realizované vo výmene aktivít a vzájomnom konaní. cieľ

základom ľudskej interakcie je zhoda alebo odlišnosť ich záujmov, blízko

alebo vzdialené ciele, pohľady. Sprostredkovatelia interakcie medzi ľuďmi vo svete práce,

jeho medzičlánkami sú nástroje a predmety práce, materiál a

duchovné výhody. Neustála interakcia jednotlivcov alebo komunít v tomto procese

pracovná činnosť v určitých sociálnych podmienkach tvorí špecifické

spoločenských vzťahov.

Sociálne vzťahy sú vzťahy medzi členmi sociálnych spoločenstiev a

tieto komunity o ich sociálnom postavení, spôsobe života a spôsobe života, v

v konečnom dôsledku o podmienkach formovania a rozvoja osobnosti, soc

komunity. Prejavujú sa v postavení určitých skupín pracovníkov v prac

proces, komunikačné väzby medzi nimi, t.j. pri výmene informácií za

ovplyvňovanie správania a výkonu iných, ako aj hodnotiť svoje vlastné

vlastné postavenie, ktoré ovplyvňuje formovanie záujmov a správania týchto skupín.

Tieto vzťahy sú nerozlučne spojené s pracovnými vzťahmi a sú nimi podmienené.

spočiatku. Napríklad v pracovnej organizácii si pracovníci zvyknú, prispôsobia sa

objektívnu potrebu a tak vstúpiť do pracovného pomeru bez ohľadu na

ten, kto bude v blízkosti pracovať, kto je vedúci, aký má štýl činnosti. Avšak

potom sa každý pracovník svojím spôsobom prejavuje vo vzťahoch medzi sebou, s

vedúceho, vo vzťahu k práci, k poriadku rozdeľovania práce a pod. Preto na

Na základe objektívnych vzťahov sa začínajú formovať vzťahy sociálno-psychologického charakteru, charakterizované určitým emočným rozpoložením,

povaha komunikácie medzi ľuďmi a vzťahy v organizácii práce, atmosféra v nej.

Sociálne a pracovné vzťahy teda umožňujú určiť soc

význam, rola, miesto, sociálne postavenie jednotlivca a skupiny. Oni sú

spojenie medzi robotníkom a majstrom, vedúcim a skupinou podriadených,

určité skupiny pracovníkov a ich jednotlivých členov. Žiadna skupina pracovníkov

ani jeden člen pracovnej organizácie nemôže existovať mimo takýchto vzťahov, mimo

vzájomné záväzky voči sebe navzájom, bez interakcií.

Ako vidíte, v praxi existujú rôzne sociálne a pracovné vzťahy. oni,

ako aj rôzne spoločenské javy a procesy v podmienkach existujúceho trhu a

študuje sociológiu práce. Sociológia práce je teda štúdiom fungovania a

sociálne aspekty trhu práce. Ak sa pokúsime tento pojem zúžiť, potom

môžeme povedať, že sociológia práce je správanie zamestnávateľov a zamestnancov v

reakciu na pôsobenie ekonomických a sociálnych stimulov k práci. Je to tento druh

stimuly na jednej strane podporujú individuálny výber a na druhej strane obmedzujú

jeho. V sociologickej teórii sa kladie dôraz na stimuly, ktoré regulujú prácu

správanie, ktoré nie je vo svojej podstate neosobné a týka sa pracovníkov, ktorí sú vo všeobecnosti

skupiny ľudí.

Predmetom sociológie práce je štruktúra a mechanizmus sociálnej a pracovnej

vzťahov, ako aj spoločenských procesov a javov v pracovnej sfére.

Účelom sociológie práce je štúdium sociálnych procesov a vývoja

zamerané na vytváranie optimálnych podmienok pre fungovanie spoločnosti,

kolektívne, skupinové, individuálne v oblasti práce a úspechov na tomto základe

čo najúplnejšiu implementáciu a optimálnu kombináciu ich záujmov.

Úlohy sociológie práce sú:

Štúdium a optimalizácia sociálnej štruktúry spoločnosti, organizácie práce

(tím);

Analýza trhu práce ako regulátora optimálnej a racionálnej mobility

pracovné zdroje;

Hľadanie spôsobov, ako optimálne využiť pracovný potenciál moderných

zamestnanec;

Optimálna kombinácia morálnych a materiálnych stimulov a zlepšovania

postoje k práci na trhu;

Posilnenie sociálnej kontroly a boj proti rôznym druhom odchýlok od

všeobecne uznávané morálne princípy a normy v pracovnej sfére;

Štúdium príčin a vytvorenie systému opatrení na prevenciu a riešenie

pracovné konflikty;

vytvorenie systému sociálnych záruk, ktoré chránia pracovníkov v spoločnosti,

organizácia práce a pod.

Inými slovami, úlohy sociológie práce sú redukované na vývoj metód a techník

využívanie sociálnych faktorov v záujme riešenia najdôležitejších sociálno-ekonomických problémov spoločnosti a jednotlivca, medzi ktoré patrí aj vytvorenie systému

sociálnych záruk, udržiavanie a posilňovanie sociálnych istôt občanov s

cieľom je urýchlená sociálna preorientácia ekonomiky.

Na zber a analýzu informácií v sociológii práce sa široko používajú

sociologické metódy, ktoré sa prejavujú v:

Dosiahnuté poznatky o predmete výskumu (pochopenie podstaty práce a

vzťahy v oblasti práce);

Proces metód zhromažďovania faktov;

Spôsob, ako urobiť záver, t.j. vyvodiť závery o príčine a následku

súvislosti medzi javmi.

Treba poznamenať, že výskum uskutočnený v rámci sociológie práce,

poskytnúť potrebné a dostatočne spoľahlivé informácie pre formáciu

sociálna politika, rozvoj vedecky podložených programov sociálno-ekonomických

rozvoj pracovných organizácií (kolektívov), na riešenie sociálnych problémov a

rozpory, ktoré neustále sprevádzajú pracovnú činnosť a zamestnancov. Takže

Sociológia práce je teda povolaná na jednej strane rozširovať poznatky o skutočnom

existujúcej reality, na druhej strane podporovať vytváranie nových väzieb a

procesy prebiehajúce vo svete práce.

Pracovné vedy sociologického profilu existujú v rámci sociológie ako celku, ale

nie sú nevyhnutne neoddeliteľnou súčasťou sociológie práce. Sociologické oni

sú nielen z hľadiska metód, ale aj z hľadiska predmetu skúmania. Ich spoločným znakom je pracovňa

sociálne aspekty sociálnej práce. Vznik disciplín v rámci sociológie práce

sa stalo možným vďaka tomu, že táto veda analyzuje sociálnu prácu na makro- a

mikroúrovne. Prvý sa týka inštitucionálneho aspektu práce a druhý

motivačný a behaviorálny.

Ekonomická sociológia patrí medzi mladé odvetvia poznania. Jej predmet

- hodnotové orientácie, potreby, záujmy a správanie veľkých soc

skupín (demografických, odborných a pod.) na makro- a

mikroúrovní v podmienkach trhových podmienok. Ako prebiehajú kontrakcie a

zamestnávanie administratívneho aparátu, nekvalifikovaných pracovníkov,

inžinieri, lekári atď.? Ako prebieha hodnotenie odmeňovania (morálne a

materiálna) práca v určitých sociálnych skupinách, v oblastiach jednotlivca

a kolektívna práca, štátna, súkromná a družstevná výroba? Na

tieto a ďalšie otázky vyvoláva a odpovedá ekonomická sociológia. Predmet

štúdium sociológie práce je práve okruh jej vedeckých problémov v

prienik s inými sociologickými disciplínami.

Ekonomika práce študuje mechanizmus pôsobenia ekonomických zákonov v oblasti práce,

formy ich prejavu v spoločenskej organizácii práce. Ekonomika sa zaujíma o samotný proces

vytváranie hodnôt a. Pre ňu sú mzdové náklady dôležité vo všetkých fázach výroby.

cyklu, kým sociológia práce uvažuje pracovné interakcie pracovníkov a

pracovný pomer medzi nimi. Napríklad pri stimulácii pôrodu

Ekonomiku zaujímajú mzdy. V tomto prípade študujeme tarifný systém, mzdy

platby, vzťah medzi nimi. Sociológia práce, venujúca náležitú pozornosť problému

materiálne stimuly, uvažuje v prvom rade o súbore motívov

do práce, stimuly ako obsah práce, jej organizácia a podmienky, stupeň

samostatnosť v práci, charakter vzťahov v kolektíve a pod.

"Socio-psychologické aspekty organizácie práce"

sociálne psychologické mzdy

Úvod

Vytvorte mzdovú sadzbu založenú na nákladoch na získané produkty pre operátorov strojového dojenia. Vypočítajte mzdy operátora strojového dojenia za september.

Sociometrický prieskum "S kým by ste chceli pracovať v rovnakom pracovnom kolektíve?"

Úvod

Efektívnosť práce je do značnej miery determinovaná používaním racionálnych prístupov k jej organizácii. Skúsenosti ukazujú, že výsledok práce súvisí s podmienkami, v ktorých pracovník žije a pracuje, s používanými nástrojmi, úrovňou zručnosti a zavedenými štandardmi a napokon aj so mzdou. Organizácia práce by sa teda mala považovať za systém využívania práce pracovníkov, ktorý zabezpečuje jej fungovanie s cieľom dosiahnuť priaznivý účinok. Komponenty tohto systému sú:

· hierarchia podriadenosti v tíme;

· deľba a spolupráca práce pri plnení funkčných povinností zamestnancov;

·kvalifikácia;

· regulácia práce;

·pracovné podmienky;

· stav pracovnej disciplíny;

· pracovná motivácia vrátane účasti na rozdeľovaní príjmu.

V súčasnosti sa v zahraničnej praxi organizácie práce považuje za hlavný pojem kvalita pracovného života, ktorý pokrýva fyzické aj sociálne prostredie pracovníka. Koncept je založený na poznaní skutočnosti, že prostredie ovplyvňuje emocionálny a duševný stav človeka a tým aj výsledky jeho práce.

Hlavné zložky konceptu kvality pracovného života sú:

· primeraná a spravodlivá odmena za prácu;

· zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok a ochrana zdravia pracovníkov;

· možnosť uplatnenia a rozvoja osobných schopností zamestnanca v pracovnom procese;

· možnosť profesionálneho rastu a povýšenia zamestnanca, posilnenie istoty zamestnania a finančných stimulov;

· sociálna integrácia do pracovnej sily;

· význam práce v živote zamestnanca a plnenie rodinných povinností;

· postoj pracovníka k spoločnosti.

Cieľom tejto kurzovej práce je zvážiť sociálno-psychologické aspekty organizácie práce a posúdiť úroveň miezd zamestnancov agropriemyselného komplexu.

1. Sociálno-psychologické aspekty organizácie práce

.1 Sociálne a pracovné vzťahy: pojem a typy

Hlavným typom sociálnej komunity v pracovnej sfére je kolektív. V procese pracovnej činnosti vznikajú interakcie medzi ľuďmi: priamo aj nepriamo. Tieto interakcie tvoria takzvané sociálne a pracovné vzťahy, ktoré sa vyznačujú tým, že:

· sú súčasťou pracovnoprávnych vzťahov;

· vznikajú medzi účastníkmi pracovného procesu na základe deľby a spolupráce práce, v súvislosti s potrebou výmeny pracovnej činnosti a jej produktov;

· sa tvoria medzi ľuďmi – živými nositeľmi týchto vzťahov.

Sociálne a pracovné vzťahy sú neoddeliteľnou súčasťou rozporu medzi hlavnými ekonomickými kategóriami – zamestnanosťou občanov a mzdami.

Celý súbor rôznych sociálnych a pracovných vzťahov, ktoré vznikajú medzi ľuďmi v priebehu ich pracovnej činnosti, sa spája do samostatných skupín podľa určitých charakteristík.

Ø po prvé, v pracovnom kolektíve pracujú ľudia s rôznymi profesiami, špecializáciami, pracovnými povinnosťami, rôznou odbornou a kvalifikačnou úrovňou;

Ø po druhé, medzi zamestnancami sa vytvárajú rôzne sociálne a psychologické vzťahy týkajúce sa takých aspektov pracovnej činnosti, ako je napríklad motivácia pracovného správania, postoje k práci, záujmy, hodnoty a hodnotové orientácie.

· Subjekt alebo nositeľ pracovnoprávnych vzťahov je vzťah, ktorý vzniká medzi členmi tímu, medzi jednotlivými členmi tímu a kolektívom a medzi rôznymi pracovnými kolektívmi.

· Rozsah moci sú sociálne a pracovné vzťahy, ktoré vznikajú v procese účasti členov tímu na vývoji určitých rozhodnutí súvisiacich s pracovnou činnosťou; vyniknite tu:

Ø vzťahy medzi pracovníkmi zastávajúcimi rovnakú pozíciu vo vzťahu k pracovnému procesu, teda medzi pracovníkmi s rovnakou mocou – ide o horizontálne vzťahy; v systéme vzťahov horizontálne existujú tri podsystémy - obchodné funkčné vzťahy; vzťahy s osobným zázemím, ktoré odrážajú všeobecný štýl vzťahov, ktoré sa v tíme spájajú; osobné volebné vzťahy založené na osobných záľubách a nesympatiách;

Ø vzťahy medzi vedúcim tímu a jeho radovými členmi sú vertikálne vzťahy, subjekty týchto vzťahov rôznym spôsobom prispievajú k rozvoju a prijímaniu najdôležitejších rozhodnutí súvisiacich s prácou tímu.

· Povahou distribúcie príjmu sú sociálne a pracovné vzťahy, ktoré sa medzi pracovníkmi rozvíjajú v súvislosti s distribučnými vzťahmi vrátane miezd.

· Stupeň regulácie pracovných vzťahov sú sociálne a pracovné vzťahy, ktoré môžu byť:

Ø formálne, t.j. úradne vydané dokumenty rôzneho druhu (charitatívne listiny, nariadenia, príkazy, zmluvy, popisy práce atď.);

Ø neformálne, vzťahy, ktoré sa rozvíjajú na základe vzájomných sympatií, spoločných záujmov, koníčkov a iných osobných pohnútok – prirodzene ich nemožno formalizovať žiadnymi dokumentmi.

· Spôsob komunikácie medzi pracovníkmi v pracovnom procese prostredníctvom vzájomného vnímania, prijímania a odovzdávania informácií alebo produktu práce, koordinácie pracovných úkonov.

Všetky skupiny pracovnoprávnych vzťahov sa vzájomne prelínajú a dopĺňajú.

1.2 Sociálno-psychologická klíma a jej úloha v činnosti primárneho pracovného kolektívu

Sociálno-psychologické faktory organizácie práce sú determinované zložením a charakteristikami agropodnikateľských organizácií, vrátane sociálno-demografického zloženia ich personálu, záujmov zamestnancov, štýlu vedenia atď. Pod vplyvom týchto faktorov sa morálna formuje sa psychologická klíma, ktorá sa prejavuje v úrovni stability personálu, jeho súdržnosti, povahe vzťahov medzi skupinami pracovníkov, náladách, pracovnej disciplíne, pracovnej činnosti a tvorivej iniciatíve.

Sociálno-psychologické faktory nemajú mernú jednotku, normy a štandardy. Vytvorenie objektívneho základu pre ich meranie a vyhodnocovanie môže uľahčiť sociologický výskum realizovaný v organizácii predovšetkým formou prieskumu.

V dôsledku každodennej kolektívnej práce v primárnom pracovnom kolektíve sa medzi pracovníkmi vytvárajú stabilné osobné kontakty. To slúži ako základ pre vznik emocionálnych medziľudských vzťahov. V procese týchto vzťahov sa v tej či onej miere prejavujú individuálne vlastnosti zamestnancov, ich potreby, záujmy, hodnoty, názory a postoje. Dochádza k vzájomnému vnímaniu, vzájomnému porozumeniu, vzájomnému hodnoteniu zamestnancov. Osobné kontakty sú sprevádzané takými sociálno-psychologickými procesmi, akými sú spoluúčasť a empatia, napodobňovanie, súťaživosť, sympatie a nesympatie.

V dôsledku toho sa v primárnom pracovnom kolektíve, ktorým je mikroprostredie, vytvára vlastná sociálno-psychologická klíma, ktorá výrazne ovplyvňuje celý komplex sociálnych a pracovných vzťahov a tým aj výsledky jeho činnosti.

Nevyhnutnou podmienkou pre činnosť každého pracovného kolektívu je existencia blízkych priateľských vzťahov medzi zamestnancami. Čím väčší je záujem zamestnancov o výsledky ich spoločnej práce, tým vyšší je potenciál takéhoto tímu a tým lepšie budú konečné výsledky jeho činnosti, resp.

Sociálno-psychologická klíma primárneho pracovného kolektívu predstavuje jeho emocionálne rozpoloženie a odráža vytvorené vzťahy medzi jeho členmi. Charakterizuje skupinovú náladu tímu a vzniká ako výsledok priamej medziľudskej komunikácie pracovníkov v tíme.

Vytváranie psychickej pohody a priaznivej sociálno-psychologickej klímy znamená neustálu a udržateľnú reprodukciu takých duševných stavov, akými sú: sympatie, príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, interpersonálna príťažlivosť, zmysel pre empatiu, spoluúčasť, byť zrozumiteľný a pozitívne vnímaný bez ohľadu na individuálne psychologické vlastnosti, bezpečnosť.

Nie, najdokonalejšia organizácia práce a pracoviska, „štedrejší“ systém materiálnych stimulov neprinesú zamestnancovi náležitú mieru spokojnosti, ak nie sú založené na priaznivej sociálno-psychologickej klíme, charakterizovanej stabilitou kolektívu a spokojnosť každého zamestnanca s jeho pracovnou činnosťou.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma v primárnom pracovnom kolektíve je jednou z najdôležitejších podmienok, ktoré pozitívne ovplyvňujú motiváciu pracovníkov:

· udržiavanie vysokej efektívnosti a zvyšovanie produktivity zamestnancov;

· efektívna organizácia práce a zvyšovanie efektívnosti primárneho tímu ako celku;

· udržiavanie vzťahu dobrej vôle, spoločnej hodnoty a motivačných orientácií pre tím;

· spokojnosť zamestnancov s ich prácou;

· dobrá nálada zamestnancov a pod.

Napätá situácia v tíme, konfliktné situácie nepriaznivo ovplyvňujú psychickú pohodu pracovníkov, produktivitu práce, kvalitu vykonanej práce a vyrábaných produktov.

V prípade, že členovia tímu vstupujú medzi sebou do rôznych konfliktov, poškodzujú tým pracovnú atmosféru, dosahovanie spoločného cieľa tímu. To sa odráža na úrovni produktivity práce a celkovej výkonnosti. Problémom je zlepšiť morálne zdravie tímu výberom prostriedkov na zmiernenie napätia a správnou identifikáciou faktorov tímovej súdržnosti. Zároveň pri plánovaní pracovísk je potrebné správne posúdiť a zohľadniť mieru potrieb členov primárneho pracovného kolektívu pri vzájomnej komunikácii.

Hodnotenie sociálno-psychologickej klímy. Sociálno-psychologická klíma kolektívu je spoločenským javom a má kvalitatívne zafarbenie (charakteristické): priaznivé, nepriaznivé, dobré, zlé, benevolentné a nepriateľské.

Známky priaznivej sociálno-psychologickej klímy v pracovnej sile sú:

· vzájomná dôvera medzi zamestnancami a teplo medziľudských vzťahov;

· vysoké nároky členov tímu navzájom;

· vysoká zodpovednosť každého člena tímu za stav vecí v tíme;

· voľná výmena názorov pri prerokúvaní otázok týkajúcich sa rôznych aspektov činnosti tímu;

· benevolentná, objektívna a obchodná kritika;

· vysoký stupeň emocionálneho a behaviorálneho zapojenia a vzájomnej pomoci v prípade akýchkoľvek problémov priemyselného, ​​sociálneho alebo domáceho charakteru pre jedného z členov tímu;

· spokojnosť každého člena tímu s príslušnosťou k nemu;

· vysoká motivácia a pozitívny prístup k práci;

· nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a pod.

Pre kolektív s priaznivou sociálno-psychologickou klímou je charakteristická: vzájomná dôvera medzi svojimi zamestnancami; teplo medziľudských vzťahov; predispozícia prijímať rady a pripomienky. Takýto tím predurčuje k vnímaniu a uvedomovaniu si kolektívnych cieľov a záujmov a túžbe po ich realizácii.

Zároveň v stabilnom primárnom tíme môžu medzi jeho členmi vznikať rôzne spory, akútne situácie a konflikty v rôznych otázkach. Nie vždy to však svedčí o nepriaznivej sociálno-psychologickej klíme. Naopak, takéto situácie by mali byť prítomné v tíme, ktorého členovia spolupracujú dlhé roky a sú už na seba zvyknutí. Sila pracovného kolektívu a sociálno-psychologická klíma je práve v tom vždy nájsť dôstojné východisko z ťažkých situácií, nájsť pozitívne riešenie akútnych situácií ako pre každého člena tímu, tak aj pre tím ako celok.

Niekedy sú konfliktné situácie podnetom na zlepšenie organizácie práce a výroby, pozitívnou zmenou v samotnej sociálno-psychologickej klíme.

Ako vytvoriť normálnu morálnu klímu v pracovnej sile, ktorá vedie k vysokej pracovnej motivácii? Na to potrebujete:

· usilovať sa o vytvorenie atmosféry vzájomnej dôvery, rešpektu a podpory v práci;

· racionálne vykonávať deľbu práce s cieľom poskytnúť každému zamestnancovi zaujímavú prácu, ktorá ho povzbudí k rozvoju jeho odbornej a kvalifikačnej úrovne;

· stanoviť jasné ciele a zámery, ako aj spravodlivé pracovné normy;

· poskytnúť príležitosti na kariérny rast zamestnancov a odhalenie ich potenciálu;

· poskytnúť všetkým rovnaké príležitosti na kariérny postup len vďaka schopnostiam zamestnancov, ich výkonu a nahromadeným skúsenostiam;

· kompenzovať náklady na pracovnú silu zamestnancov na základe objektívneho posúdenia ich podielu na dosiahnutých výsledkoch organizácie zvýšením miezd a odmien na základe výsledkov roka;

· dať zamestnancom také príklady správania, ktoré by ich povzbudili k jednote, úprimnosti a čestnosti;

· uznať potrebu vyváženého spôsobu života zamestnancov, ktorý pokrýva oblasti podnikania, rodiny, osobných a skupinových záujmov.

1.3 Adaptácia personálu v organizácii

Pracovná adaptácia je schopnosť zamestnanca prispôsobiť sa obsahu a podmienkam práce a bezprostrednému sociálnemu prostrediu, zlepšovať svoje obchodné a osobné kvality. Ide o prekonávanie možných negatívnych aspektov, ktoré vznikajú tak vinou organizácie, ako aj vinou zamestnanca. Dôsledkom dlhého obdobia adaptácie je nízka pracovná kapacita a tým aj produktivita práce zamestnancov, nekvalitná práca, vysoká fluktuácia a zvýšenie celkových nákladov organizácie.

Prideliť profesionálnu, psychofyziologickú a sociálno-psychologickú adaptáciu.

Profesionálna adaptácia znamená:

· schopnosť zamestnanca prispôsobiť sa charakteristikám konkrétnej profesie prostredníctvom aktívneho rozvoja pracovných operácií, akcií, pohybov zahrnutých do jej štruktúry v súlade s technologickým procesom;

· schopnosť rozhodovať sa a konať v štandardných výrobných podmienkach.

Zložitosť profesijnej adaptácie závisí od šírky a rozmanitosti pracovnej činnosti, záujmu o ňu, náplne práce, vplyvu profesijného prostredia, individuálnych psychických vlastností jedinca. Kritériom úrovne profesionálnej adaptácie je úplné zvládnutie vybranej špecializácie, čo sa prejavuje efektívnou a kvalitnou prácou.

Psychofyziologická adaptácia je schopnosť zamestnanca prispôsobiť sa pracovným podmienkam, režimom práce a odpočinku na pracovisku, obsahu a povahe práce (individuálnej alebo kolektívnej). Tento druh adaptácie prebieha pomerne rýchlo a vo väčšej miere závisí od zdravotného stavu pracovníka, ochranných reakcií tela na úroveň vonkajších faktorov.

Sociálno-psychologická adaptabilita je schopnosť zamestnanca prispôsobiť sa primárnemu pracovnému kolektívu, v spolupráci s ktorým sa vykonávajú jeho profesionálne a sociálne aktivity, svojim normám, manažmentu a kolegom, ekonomickej realite. Tento typ adaptácie môže byť spojený so značnými ťažkosťami, medzi ktoré patria oklamané očakávania rýchleho úspechu v dôsledku podcenenia ťažkostí, dôležitosti živej ľudskej komunikácie, praktických skúseností a preceňovania dôležitosti teoretických vedomostí atď.

Sociálno-psychologická adaptácia je ukončená, keď sa zamestnanec nielen zapojí do pracovného života tímu, ale naučí sa v ňom aj hodnotové orientácie, obchodné a osobné vzťahy.

Faktormi sociálno-psychologickej adaptácie sú psychologická klíma pracovnej sily, tradície a normy vzťahov v nej, štýl vedenia a charakteristiky medziľudských vzťahov. Hlavnými kritériami sociálno-psychologickej adaptácie sú: spokojnosť s charakterom práce, vzťahy s kolegami a manažérmi, klíma v tíme.

V procese adaptácie na prácu zamestnanec prechádza týmito fázami:

· zoznámenie (trvá asi mesiac);

· príslušenstvo (do jedného roka);

· asimilácia – úplné prispôsobenie sa prostrediu a postupné začlenenie pracovníka do organizácie;

· identifikácia - stotožnenie osobných cieľov zamestnanca s cieľmi tímu.

Podľa stupňa identifikácie sa rozlišujú tri kategórie pracovníkov: ľahostajní, čiastočne identifikovaní, plne identifikovaní. Na základe tejto klasifikácie sú jadrom každého tímu plne identifikovaní pracovníci.

Podľa úrovne rozlišujte:

· primárna adaptácia – adaptácia mladých pracovníkov, ktorí nemajú odborné skúsenosti;

· sekundárna adaptácia - adaptácia pracovníkov, ktorí už majú odborné skúsenosti, ktorí v tomto prípade spravidla menia predmet činnosti alebo profesionálnu úlohu.

Adaptačný systém v organizácii je súborom potrebných úkonov pre nových zamestnancov akejkoľvek úrovne. Proces adaptácie pracovníkov je zároveň individuálny, a to tak z hľadiska jeho osobnostných kvalít, ako aj z hľadiska jeho práce.

Príchod do práce v novej organizácii je pre každého človeka psychicky náročný moment. Ak zároveň necíti podporu, zo strany organizácie má pochybnosti o správnom výbere miesta výkonu práce, často sa môže dopustiť chýb, ktorých príčiny spočívajú v psychicky nepríjemnom, neistom stave. osoby. Preto je potrebné kontrolovať proces adaptácie nových zamestnancov, ktorý je určený na riešenie vznikajúcich problémov a elimináciu faktorov, ktoré bránia ich konsolidácii v kolektíve.

Objektívne ukazovatele personálnej adaptácie sú ukazovatele, ktoré charakterizujú efektívnosť pracovnej činnosti a aktívnu účasť zamestnancov v jej rôznych oblastiach.

.4 Faktory formovania postojov k práci

Výsledky pracovnej činnosti zamestnanca nezávisia len a ani nie tak od úrovne jeho odborných zručností, fyzických schopností, ale aj od toho, aký vzťah má k práci samotný zamestnanec. Postoj k práci je sociálny, emocionálny a vôľový postoj jednotlivca, ktorý predstavuje existujúcu pripravenosť človeka konať určitým spôsobom v procese pracovnej činnosti vo vzťahu k predmetom, prostriedkom a výsledkom práce na svojom pracovisku. .

Postoj človeka k práci môže byť pozitívny, negatívny a ľahostajný. Odráža mieru realizácie pracovného potenciálu zamestnanca pod vplyvom vnímaných potrieb a formovaného záujmu. Postoj k práci charakterizuje túžbu (alebo jej nedostatok) človeka maximalizovať svoje psychofyziologické úsilie, využiť svoje vedomosti a skúsenosti, schopnosti dosahovať určité kvantitatívne a kvalitatívne výsledky, čo sa prejavuje v pracovnom správaní, motivácii a pracovnej spokojnosti (hodnotenie práce). ). Žiaľ, nízka úroveň miezd v poľnohospodárstve vytvára nie celkom pozitívny obsah pracovného správania robotníka. Postoj zamestnanca k práci možno hodnotiť tak výsledkom jeho práce, ako aj priamou účasťou vo výrobnom systéme, jeho informovanosťou, hodnotením jeho príspevku práce ku konečným výsledkom. Preto možno všetky faktory pri formovaní postojov k práci podmienene rozdeliť na objektívne a subjektívne.

· Objektívne faktory tvoria predpoklady jeho činnosti, nezávislé od zamestnanca, spojené s charakteristikou výrobného a nevýrobného prostredia. Sú všeobecné – zahŕňajú sociálno-ekonomické podmienky práce a špecifické. Špecifickými faktormi sú okolnosti a podmienky konkrétnej pracovnej činnosti, obsah práce, pracovné podmienky, organizácia a odmeňovanie práce, sociálno-psychologická klíma, samostatnosť činnosti a miera účasti na riadení atď.

· Subjektívne faktory odzrkadľujú vonkajšie podmienky v mysli a psychike zamestnanca, s jeho individuálnymi charakteristikami – predchádzajúce skúsenosti, všeobecná a profesionálna kultúra, psychologické, demografické a sociálne determinované osobnostné charakteristiky: pohlavie, vek, vzdelanie, pracovné skúsenosti, schopnosti, sklony, stupeň uvedomenia si významu svojej pracovnej činnosti, jej potreby a pod. Pracovné správanie pracujúceho človeka, formovanie jeho postoja k práci je ovplyvnené mnohými faktormi, ktoré spolu stimulujú alebo bránia zvýšeniu pracovného úsilia, stupeň využitie pracovného potenciálu. Preto je v každej organizácii dôležité študovať postoj jej zamestnancov k práci, aby sa zistil mechanizmus formovania postojov k práci a jej riadeniu. Najvýraznejšími bodmi je zároveň štúdium faktorov, ktoré formujú postoje k práci. Najčastejšie sú všetky navzájom spojené niekedy neviditeľnými vláknami.

Ako ukazuje prax, určujúcim faktorom pri formovaní postojov k práci je motivácia, ktorá formuje určité pracovné správanie.

2. Ukazovatele úrovne miezd zamestnancov

.1 Systém ukazovateľov na hodnotenie úrovne miezd

Hodnota mzdy plní svoju prirodzenú úlohu:

· regulátor trhu práce, vyrovnávanie ponuky a dopytu práce;

· zisťovanie miery nezamestnanosti a zamestnanosti v hospodárstve;

· stimulujúcu prácu a jej kvalitu.

Na udržanie miezd na uspokojivej úrovni je potrebné:

· pravidelne analyzovať jeho dynamiku;

· upravovať jej úroveň v závislosti od rozsahu a tempa zmien ekonomických podmienok.

Na posúdenie, štúdium dynamiky a analýzu úrovne miezd zamestnancov poľnohospodárskych organizácií, ako aj priemeru pre poľnohospodársky sektor hospodárstva, môžete použiť nasledujúci systém ukazovateľov:

· priemerná mesačná mzda;

· priemerná platba za 1 človekohodinu;

· priemerná platba za 1 človekodeň;

· priemerný ročný plat;

· pomer priemernej mesačnej nominálnej mzdy k: minimálnej mzde a životnému minimu.

Tieto vzájomne súvisiace ukazovatele sa vypočítavajú v priemere pre organizáciu v kontexte jej štrukturálnych divízií, podľa kategórií zamestnancov, pozícií a špecializácií atď.

Priemerná mzda je štatistický ukazovateľ, ktorý charakterizuje priemernú úroveň miezd všetkých zamestnancov alebo ich jednotlivých kategórií za určité obdobie.

Priemerná ročná mzda zamestnancov organizácie sa vypočíta vydelením ročného fondu časovo rozlíšených miezd priemerným ročným počtom zamestnancov.

Priemerná mesačná nominálna mzda za obdobie (konkrétny mesiac, štvrťrok, polrok a rok) sa vypočíta vydelením mzdového fondu zamestnancov priemerným počtom zamestnancov a počtom mesiacov v danom období.

Priemerná mzda za 1 človekodeň (1 človekohodinu) sa vypočíta ako podiel ročného fondu časovo rozlíšených miezd k celkovému počtu človekodní (človekohodín) odpracovaných zamestnancami organizácie za rok.

Reálne časovo rozlíšené mzdy charakterizujú kúpnu silu miezd vo vykazovanom období v dôsledku zmien cien spotrebných tovarov a služieb v porovnaní so základným obdobím. Na tento účel sa index reálnych časovo rozlíšených miezd vypočíta vydelením indexu nominálnych časovo rozlíšených miezd indexom spotrebiteľských cien za rovnaké časové obdobie.

Tieto ukazovatele možno použiť na porovnanie mzdových úrovní medzi kategóriami a skupinami odvetví pracovníkov v rámci konkrétnej organizácie; medzi poľnohospodárskymi organizáciami v rámci regiónu aj medzi regiónmi; s úrovňou miezd v iných druhoch ekonomickej činnosti a pod. Jedným z ukazovateľov charakterizujúcich úroveň miezd je pomer nominálnych akruálnych miezd k hodnote krajského životného minima práceschopného obyvateľstva. Takýto pomer je možné stanoviť v každej poľnohospodárskej organizácii na mesiac, štvrťrok, polrok a priemer na rok. Rozlíšenie týchto ukazovateľov medzi organizáciami závisí od ich finančnej a ekonomickej situácie.

2.2 Metodika výpočtu priemernej mzdy

Nariadenie vlády Ruskej federácie (z 24. decembra 2007 č. 922) ustanovuje špecifiká postupu pri výpočte priemernej mzdy (priemerného zárobku) pre všetky prípady určovania jej veľkosti, ako to ustanovuje Zákonník práce. Pri výpočte priemerného zárobku sa berú do úvahy všetky druhy platieb stanovené systémom odmeňovania uplatňovaným príslušným zamestnávateľom bez ohľadu na zdroje týchto platieb.

Tieto platby zahŕňajú:

· mzdy pripadajúce na zamestnanca v tarifných sadzbách, platy za odpracované hodiny;

· mzda pripadajúca zamestnancovi za vykonanú prácu v kusových sadzbách;

· mzda pripadajúca zamestnancovi za vykonanú prácu percentom z tržieb z predaja výrobkov (výkon práce, poskytovanie služieb), prípadne provízia;

· mzdy vyplácané v nepeňažnej forme;

· mzdy s konečnou platnosťou vypočítané na konci kalendárneho roka predchádzajúceho udalosti, určené mzdovým systémom bez ohľadu na čas časového rozlíšenia;

· príplatky a príplatky k tarifným sadzbám, platom (úradným platom) za odbornú spôsobilosť, triedu, odpracovanú dobu, kombináciu profesií (pozícií), rozšírenie obslužných oblastí, zvýšenie objemu vykonávanej práce a iné;

· platby súvisiace s pracovnými podmienkami;

· ocenenia a odmeny;

· iné druhy výplat miezd uplatňované príslušným zamestnávateľom.

Pri výpočte priemerného zárobku sa neberú do úvahy sociálne odvody a iné platby, ktoré nesúvisia so mzdou.

Pri výpočte priemerného zárobku zamestnanca bez ohľadu na spôsob jeho práce sa vychádza zo skutočne dosiahnutej mzdy a ním skutočne odpracovaného času za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich obdobiu, počas ktorého sa zamestnancovi priemerná mzda zachováva. . V tomto prípade je kalendárnym mesiacom obdobie od 1. do 30. (31.) dňa príslušného mesiaca vrátane (vo februári - do 28. (29.) dňa vrátane).

Priemerný denný zárobok na dovolenku a náhradu za nevyčerpanú dovolenku sa vypočítava za posledných 12 kalendárnych mesiacov.

Pri výpočte priemerného zárobku sa z fakturačného obdobia vylučuje čas, ako aj sumy nahromadené počas tohto obdobia, ak: zamestnanec si ponechal priemerný zárobok v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie; zamestnanec poberal dočasné dávky v invalidite alebo materské dávky; zamestnanec nepracoval pre prestoj vinou zamestnávateľa alebo z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca; zamestnancovi boli poskytnuté ďalšie platené dni voľna a pod.

Pri zisťovaní priemerného zárobku sa priemerný denný zárobok používa v týchto prípadoch: na preplatenie dovolenky a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku; pre ostatné prípady ustanovené Zákonníkom práce.

Priemerný zárobok zamestnanca sa zistí vynásobením priemerného denného zárobku počtom dní (kalendárnych, pracovných) v splatnom období.

Priemerný denný zárobok, okrem prípadov zisťovania priemerného zárobku za preplatenie dovolenky a zaplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, sa vypočíta tak, že sa suma skutočne prislúchajúcej mzdy za odpracované dni v zúčtovacom období vrátane príplatkov a odmien vydelí sumou mzdy a platu. počet skutočne odpracovaných dní počas tohto obdobia.

Priemerný denný zárobok za preplatenie dovolenky poskytnutú v kalendárnych dňoch a zaplatenie náhrady za nevyčerpanú dovolenku sa vypočíta tak, že sa suma skutočne pripočítanej mzdy za zúčtovacie obdobie vydelí číslom 12 a priemerným mesačným počtom kalendárnych dní (29.4.).

Ak jeden alebo niekoľko mesiacov zúčtovacieho obdobia nie je celkom odpracovaných, priemerný denný zárobok sa vypočíta tak, že sa suma skutočne pripočítanej mzdy za zúčtovacie obdobie vydelí súčtom priemerného mesačného počtu kalendárnych dní (29,4) vynásobeného počet celých kalendárnych mesiacov a počet kalendárnych dní v neúplných kalendárnych mesiacoch.

Počet kalendárnych dní v neúplnom kalendárnom mesiaci sa vypočíta tak, že sa priemerný mesačný počet kalendárnych dní (29.4.) vydelí počtom kalendárnych dní v tomto mesiaci a vynásobí sa počtom kalendárnych dní pripadajúcich na odpracovaný čas v tomto mesiaci.

Priemerný denný zárobok na zaplatenie dovolenky poskytnutej v pracovných dňoch, ako aj na vyplatenie náhrady za nevyčerpanú dovolenku sa vypočíta tak, že sa suma skutočne pripočítanej mzdy vydelí počtom pracovných dní podľa kalendára 6-dňového pracovného týždňa.

Pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca, ktorý má súhrnnú evidenciu pracovného času, okrem prípadov zisťovania priemerného zárobku za preplatenie dovolenky a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, sa vychádza z priemerného hodinového zárobku.

Priemerný hodinový zárobok sa vypočíta vydelením sumy skutočne nahromadenej mzdy za odpracované hodiny v zúčtovacom období vrátane prémií a odmien počtom skutočne odpracovaných hodín v tomto období.

Priemerný zárobok sa zistí vynásobením priemerného hodinového zárobku počtom hodín odpracovaných podľa rozvrhu zamestnanca vo výplatnom termíne.

Pri určovaní priemerného zárobku sa prémie a odmeny zohľadňujú v tomto poradí:

· mesačné odmeny a odmeny - skutočne nahromadené v zúčtovacom období, ale nie viac ako jedna platba za každý ukazovateľ za každý mesiac zúčtovacieho obdobia;

· odmeny a odmeny za odpracovanú dobu presahujúcu jeden mesiac - skutočne časovo rozlíšené v zúčtovacom období za každý ukazovateľ, ak dĺžka obdobia, za ktoré boli časovo rozlíšené, nepresiahne dĺžku zúčtovacieho obdobia, a vo výške mesačného časť za každý mesiac zúčtovacieho obdobia, ak trvanie obdobia, za ktoré sa časovo rozlišujú, presahuje dĺžku zúčtovacieho obdobia;

· odmena podľa výsledkov práce za rok, jednorazová odmena za odpracovanú dobu (pracovnú prax), iná odmena podľa výsledkov práce za rok, časovo rozlíšené za kalendárny rok predchádzajúci udalosti, bez ohľadu na čas vzniku odmeny.

So zvýšením tarifných sadzieb v organizácii, peňažných odmien, sa priemerný zárobok zamestnancov zvyšuje v tomto poradí:

· ak k zvýšeniu došlo v priebehu zúčtovacieho obdobia, zvýšia sa platby zohľadnené pri zisťovaní priemerného zárobku a pripočítané v zúčtovacom období za obdobie predchádzajúce zvýšeniu o koeficienty, ktoré sa vypočítajú vydelením tarifnej sadzby, platu, peňažnej odmeny ustanovenej v r. mesiac, v ktorom nastala udalosť, s ktorou je spojené zachovanie priemerného zárobku s tarifnými sadzbami, platmi (úradnými platmi), peňažnými odmenami ustanovenými v každom z mesiacov zúčtovacieho obdobia;

· ak k zvýšeniu došlo po zúčtovacom období pred vznikom udalosti, ktorá je spojená so zachovaním priemerného zárobku, priemerný zárobok vypočítaný za zúčtovacie obdobie sa zvyšuje;

· ak k zvýšeniu došlo v období udržiavania priemerného zárobku, zvyšuje sa časť priemerného zárobku odo dňa zvýšenia tarifnej sadzby, platu (služobného platu), peňažnej odmeny do konca určeného obdobia.

Pri zvyšovaní priemerného zárobku sa zohľadňujú tarifné sadzby, platy, peňažné odmeny a platby ustanovené k tarifným sadzbám, platom, peňažná odmena pevnou sumou (úrok, násobok), s výnimkou platieb ustanovených k tarifným sadzbám, platom, peňažným platom. odmeňovanie v rozsahu hodnôt (percentá, násobnosť).

So zvýšením priemerného zárobku sa nezvyšujú platby zohľadnené pri zisťovaní priemerného zárobku zistených v absolútnych sumách.

Vo všetkých prípadoch nemôže byť priemerná mesačná mzda zamestnanca, ktorý vo fakturačnom období plne odpracoval normu pracovného času a splnil pracovné normy (pracovné povinnosti), nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom.

.3 Pomer miezd podľa kategórií a odvetvových skupín zamestnancov

Priemerná mzda je mimoriadne prefíkaná vec. Súčasne zohľadňuje mzdy pracovníkov v hlavnej profesii a manažmente. Priemerné čísla nie vždy odrážajú stav vecí vo vidieckych oblastiach. V tomto prípade by sa mala analyzovať úroveň miezd hlavných kategórií a priemyselných skupín pracovníkov.

Podľa výročnej správy možno vypočítať len priemerné ročné a priemerné mesačné mzdy, ktoré vykazujú absolútne ukazovatele diferenciácie.

Pre väčšiu prehľadnosť sa pri porovnávaní úrovne miezd počítajú aj relatívne ukazovatele diferenciácie pomerom priemernej mesačnej mzdy podľa kategórií a odvetvových skupín pracovníkov k priemernej úrovni za organizáciu. Existuje názor, že pomer miezd pracovníkov a priemernej mzdy pre všetky kategórie pracovníkov by mal byť na úrovni do 80 %.

Jedným z najdôležitejších aspektov organizácie miezd je rozdiel vo výške miezd medzi manažmentom a pracovníkmi v hlavných profesiách.

Ukazovateľ priemernej mzdy ako celku poskytuje objektívnu predstavu o životnej úrovni väčšiny pracovníkov, hoci je vážne skreslený pod vplyvom:

· „skryté mzdy“, ktoré podhodnocujú ich skutočnú výšku;

· ostrá diferenciácia v odmeňovaní rôznych kategórií zamestnancov.

2.4 Faktory ovplyvňujúce výšku miezd

Čo ovplyvňuje výšku mzdy zamestnanca? Spektrum názorov je tu dosť široké. Výška odmeny tradične závisí od postavenia zamestnanca a jeho miesta v organizačnej hierarchii. V skutočnosti výška miezd závisí od vplyvu rôznych faktorov, ktoré je dosť ťažké brať do úvahy. Preto existuje niekoľko znakov, ktoré klasifikujú faktory ovplyvňujúce výšku miezd.

V súlade s prvým znakom sú všetky faktory, ktoré prispievajú k zvýšeniu a zníženiu miezd, rozdelené na vnútorné a vonkajšie.

Medzi vnútorné faktory ovplyvňujúce výšku miezd patria:

· rozsah činností a úroveň ziskovosti organizácie;

· úroveň produktivity práce – t.j. z výsledkov tak individuálnej práce každého zamestnanca, ako aj zo spoločných výsledkov činnosti celého kolektívu poľnohospodárskej organizácie to určuje kombináciu individuálneho a kolektívneho hmotného záujmu pracovníkov na raste individuálnej a kolektívnej produktivity práce. - ako hlavný základ ekonomického blahobytu organizácie;

· odborná a kvalifikačná úroveň zamestnancov;

· mzdové systémy používané v organizácii (na tarifnom alebo beztarifnom základe);

· kvalita práce a osobný pracovný prínos zamestnanca ku konečnému výsledku.

Vonkajšie faktory, ktoré ovplyvňujú mzdy, zahŕňajú:

· životná úroveň v regióne;

· náklady na pracovnú silu, ktorá sa vyvinula na trhu práce;

· ekonomický stav priemyslu;

· konkurencieschopnosť produktov (služieb);

· dopyt po pracovníkoch - v podmienkach, keď dopyt prevyšuje ponuku, cena práce rastie, preto v podmienkach nedostatku pracovnej sily budú rásť mzdy;

· účtovanie miezd v iných organizáciách;

· miera inflácie;

· pomer objemu životných potrieb k nominálnym mzdám (PM);

· úroveň miezd v regióne a v krajine (minimálna mzda).

Najdôležitejším kritériom určujúcim výšku mzdy je samozrejme odborná a kvalifikačná úroveň zamestnancov a ich postoj k práci, ktoré sa priamo odrážajú v úrovni produktivity práce. Len vysokokvalifikovaný pracovník je schopný zvyšovať produktivitu svojej práce – zvyšovať kvantitatívne a zlepšovať kvalitatívne parametre práce, čo by sa malo prejaviť vo výške mzdy.

Druhou črtou je klasifikácia faktorov ovplyvňujúcich úroveň miezd na objektívne a subjektívne, ktoré možno rozdeliť do niekoľkých skupín:

· vnútorné ekonomické faktory - zlepšenie finančnej pozície a solventnosti organizácie, rast produkcie a tomu zodpovedajúce zvýšenie produktivity práce;

· inflačné procesy – rast spotrebiteľských cien a zvyšovanie životných nákladov;

· zmeny v národných mzdových normách - zvýšenie minimálnej mzdy, zvýšenie tarifnej sadzby I. kategórie ÚTS;

· signály z miestneho trhu práce – rast miezd v susedných organizáciách, ťažkosti pri nábore a udržaní personálu;

· tlak zo strany zamestnancov organizácií;

· odpracovaná doba - dôvodom pravidelného zvyšovania miezd za odpracovanú dobu je skutočnosť, že zamestnanci každoročne získavajú ďalšie skúsenosti, ich prácu si zamestnávateľ čoraz viac váži a preto si zaslúžia vyššie mzdy; systémy takýchto platieb sa navzájom líšia v závislosti od kategórií pracovníkov, priemyslu a organizácií;

· zmena postoja zamestnancov k práci.

Požiadavky na vyššie mzdy pre pracovníkov v poľnohospodárstve sú na jednej strane oprávnené a objektívne spravodlivé. Tu je potrebné hľadať podmienky a faktory, ktoré prispievajú k jej zvýšeniu. Na druhej strane, zvyšovanie miezd by sa malo začať vytváraním efektívnych pracovných miest, ktoré vytvárajú konkurencieschopné produkty a až potom vyvolávajú otázky o zvyšovaní miezd pracovníkov.

V konečnom dôsledku odmeňovanie závisí od úrovne ekonomického rozvoja krajiny, od množstva a kvality práce jednotlivého zamestnanca a od kolektívnych výsledkov organizácie.

.5 Mzdová úroveň pracovníkov v poľnohospodárskom sektore Ruskej federácie a regiónu Oryol

Jedným z hlavných smerov štátnej agrárnej politiky je zlepšenie životnej úrovne vidieckeho obyvateľstva vrátane odmeňovania pracovníkov zamestnaných v poľnohospodárstve. V súlade so Štátnym programom rozvoja pôdohospodárstva a reguláciou trhov poľnohospodárskych produktov, surovín a potravín na roky 2008-2012. príjmy zamestnancov poľnohospodárskych organizácií do roku 2012 by sa mali v porovnaní s rokom 2006 zvýšiť 2,5-násobne.

V posledných rokoch sa v Rusku vyvíja pomerne významná vnútroodvetvová nerovnomernosť vo výške miezd pracovníkov. Tak napríklad podľa údajov Rosstatu v roku 2006 bol priemerný sektorový rozdiel v príjmoch 25,3-násobok.

Platba za prácu v poľnohospodárstve zároveň zostáva na poslednom mieste spomedzi všetkých druhov hospodárskej činnosti. V posledných rokoch sa jeho pomer k celoruskej úrovni v priebehu rokov výrazne nezmenil a zároveň je oveľa nižší ako predreformná úroveň - 1991 (tabuľka). V rokoch 2005-2006 Tempo rastu priemerných mesačných nominálnych miezd poľnohospodárskych pracovníkov bolo nižšie ako priemer za ruskú ekonomiku.

Tabuľka. Priemerné mesačné časovo rozlíšené mzdy zamestnancov všetkých organizácií ruského hospodárstva a organizácií poľnohospodárstva

RokyPriemerná mesačná mzda v cenách zodpovedajúcich rokov, rub.

Z údajov v tabuľke vyplýva, že úroveň miezd v poľnohospodárstve je naďalej najnižšia spomedzi všetkých ostatných odvetví hospodárstva a napríklad v marci 2007 dosahovala len 41,6 % celoštátneho priemeru. To je oveľa menej ako v iných štátoch. Napríklad v Nemecku je tento pomer 86 %. Zároveň v Rusku v roku 1990 to bolo 95,4 %. Zároveň treba poznamenať aj pozitívne trendy v poľnohospodárstve. Od roku 2006 začalo poľnohospodárstvo v raste miezd predbiehať ostatné odvetvia hospodárstva (tabuľka). Priemerná mesačná nominálna mzda v poľnohospodárstve tak za január až september 2007 vzrástla o 38 %, v priemere za hospodárstvo o 20,3 %. V absolútnom vyjadrení však mzdy zostávajú nízke: v priemere sú asi 6 000 rubľov; dvakrát nižšia ako v celej ekonomike krajiny. Toto zostáva hlavným problémom. Cena práce – mzdy, ako aj ceny akýchkoľvek tovarov a služieb sa v trhovej ekonomike zvyčajne vyvíjajú v závislosti od pomeru ponuky a dopytu v priebehu konkurencie. Cena práce v ruskom poľnohospodárstve je nižšia ako v ekonomicky vyspelých krajinách. Nezabezpečuje plnenie hlavnej funkcie miezd – reprodukcie pracovnej sily, čo svedčí o jej neefektívnom využívaní. Priemerná hodinová mzda v poľnohospodárstve je tiež len asi tretinovou úrovňou v ruskej ekonomike ako celku (tabuľka).

Tabuľka. Priemerná hodinová časovo rozlíšená mzda v poľnohospodárstve a v priemere podľa druhu ekonomickej činnosti, rub.

Druhy ekonomickej aktivityRoky200020042005Celkovo v ekonomike15 748 058,5V poľnohospodárstve5 618021,4Pomer k priemernej ruskej úrovni, %35 737 536,6

V poľnohospodárstve je pomer nominálnych akruálnych miezd k životnému minimu práceschopného obyvateľstva na úrovni 1:1, t.j. priemerná mzda je mierne pred PM, pričom v priemere za celú krajinu je viac ako 2,5-krát pred PM (tabuľka).

Pomer priemerných mesačných nominálnych akruálnych miezd v poľnohospodárstve k úrovni životného minima práceschopného obyvateľstva sa v jednotlivých subjektoch Ruskej federácie značne líši. Sú regióny, kde je priemerná mzda v poľnohospodárstve nižšia ako regionálna hodnota PM. Vysoká regionálna diferenciácia miezd v poľnohospodárstve (vo vzťahu k hodnote SM práceschopného obyvateľstva) odráža územné rozdiely vo finančnom a ekonomickom stave odvetvia.

Tabuľka. Pomer priemernej mesačnej nominálnej akruálnej mzdy k životnému minimu práceschopného obyvateľstva, %

Druhy ekonomickej činnostiRoky200020042005Spolu v hospodárstve168259262 vrátane: poľnohospodárstva68107101

Krajina si stále zachováva výraznú diferenciáciu zakladajúcich subjektov Ruskej federácie z hľadiska priemernej mesačnej mzdy na zamestnanca poľnohospodárskych organizácií, napríklad v roku 2006 z 1226 rubľov. v Aginsky Buryat Autonomous Okrug až 13928 rubľov. v oblasti Sachalin, čiže 11,4-krát. V 21 regiónoch boli mzdy pracovníkov nižšie ako 3 000 rubľov. Táto úroveň neposkytovala životnú úroveň. Len v štyroch krajoch prekročila priemerná mesačná mzda pracovníkov v agrosektore úroveň priemernej mzdy v hospodárstve krajiny ako celku.

Napriek rastu reálnej mzdy v mnohých organizáciách má jej hodnota stále ďaleko od spravodlivej úrovne zodpovedajúcej podielu práce zamestnancov na konečných výsledkoch ich činnosti. Človek, ktorý dostáva mizernú mzdu, degraduje, stráca kvalifikáciu a niekedy, aj keď takémuto zamestnancovi zaplatí viac, už nebude môcť primerane lepšie pracovať.

Nízka miera rentability poľnohospodárskej výroby sa stala jednou z hlavných príčin stále zostávajúcich nedoplatkov miezd poľnohospodárskych organizácií svojim zamestnancom. Napríklad na začiatku roka 2007 predstavoval 27 % z jeho celkovej sumy za všetky druhy ekonomickej aktivity v krajine. 99 % tohto dlhu vzniklo v dôsledku nedostatku vlastných zdrojov od organizácií.

Dnes existujú sociálne problémy, ktoré sú spoločné pre mnohé krajiny. Jednou z nich je sociálna diferenciácia, ide o rozdiely v úrovni príjmov rôznych segmentov obyvateľstva. Ani Amerika, ani Európa, ani Japonsko to nedokážu úspešne vyriešiť. Najmä Rusko to zatiaľ nedokáže.

Urobiť to tak, aby všetky skupiny v spoločnosti mali rovnaké príjmy, je, samozrejme, ilúzia. Ale podľa mnohých vedcov, keď je rozdiel medzi príjmami bohatých a chudobných veľmi veľký, môže to byť plné sociálnych výbuchov. Vláda by mala považovať za svoju hlavnú povinnosť nielen reagovať na infláciu, ale aj sledovať rozdiel medzi príjmami bohatých a chudobných a snažiť sa ho podľa svojich možností znižovať.

V medzinárodných štatistikách existuje taký ukazovateľ ako koeficient finančných prostriedkov - to je pomer peňažného príjmu 10% najbohatších ľudí k príjmu 10% najchudobnejších. V Európe je to približne 6-8 a v Rusku podľa oficiálnych štatistík 20-22.

Obyvateľstvo je rozdelené do takzvaných kvintilových skupín. Celá spoločnosť je rozdelená do 5 kategórií, v každej 20 %. Prvá je najchudobnejšia s príjmami pod hranicou životného minima. Poslednú skupinu 20 % uzatvárajú najbohatší.

Rozdiel v príjmoch medzi vysokopríjmovými a nízkopríjmovými kategóriami občanov krajiny sa v roku 2006 zvýšil zo 14,9 na 15,3-násobok. Toto je veľmi vysoké číslo. Rozdiely v mzdách medzi pracovníkmi verejného sektora a občanmi zamestnanými v reálnom sektore hospodárstva sa naďalej prehlbujú.

Odvetvová nerovnosť miezd v regióne Oryol je vyrovnanejšia v porovnaní so susednými regiónmi. Zárobky v priemysle sú len o 9 % vyššie ako priemerná mzda v regióne kvôli problémom v rozvoji tohto odvetvia. Poľnohospodársky sektor a sektory sociálnej sféry zaostávajú za priemernými zárobkami v regióne menej, ako je priemer v regiónoch Ruska, pretože úroveň miezd v regióne Oryol je nízka. Vyčnievajú len tri relatívne dobre platené sektory – financie, doprava a manažment.

Rovnako ako inde v Rusku, vo vidieckych oblastiach sú zárobky vyššie v prímestských oblastiach (Orlovsky a Mtsensk), ako aj v oblastiach s rozvinutejšími poľnohospodárskymi spracovateľskými podnikmi. Najnižšie zárobky sú v okrajových vidieckych oblastiach juhozápadu regiónu.

3. Výška miezd zamestnancov agropriemyselného komplexu

Podmienky. Predkladá sa výročná správa organizácie agropriemyselného komplexu (výňatok). Druh činnosti - poľnohospodárstvo.

Tabuľka. Hlásenie o počte a mzdách zamestnancov organizácie za rok (tlačivo č. 5 - APK)

Zamestnanci Priemerný ročný počet zamestnancov, ľudia Vzniknuté mzdy za rok, tis. rubľov Sociálne platby, tis. rubľov hodiny: stáli pracovníci (kód 030) 1146292148 Z toho: traktoristi - strojníci (kód 030) 30217835 Operátori strojového dojenia (kód 032) 1091312 Pracovníci pre hydinu (Kód 036) --- Pracovníci v chove koní (Kód 037) --- Pracovníci v chove sobov (Kód 038) --- Sezónni a dočasní pracovníci (Kód 040) --- Zamestnanci (Kód 050) 28259540 Z toho: manažéri (Kód 051) )9163217Špecialisti (kód 052)1796324

Tabuľka. Mzdové náklady a štruktúra miezd organizácie (Formulár 5 - APK str.2)

Ukazovatele 20041. Odpracované pracovníkmi zamestnanými vo všetkých odvetviach hospodárstva - spolu: tis. človekodni (kód 130) osobohodina (kód 131) 41 3352. Z celkovej sumy časovo rozlíšených miezd za rok: platba podľa tarifných sadzieb, platov, kusových sadzieb (bez dovolenky, príplatkov a príspevkov) (kód 160) 5473 Z toho: v naturáliách ( Kód 161 ) - Bonusy z vlastných zdrojov vrátane odmien na základe výsledkov práce za daný rok (Kód 170) 290 Príplatok za dovolenku (Kód 180) 376 Úhrada nákladov na stravu pre zamestnancov (Kód 190) - Regionálne koeficienty a percentá príplatky (za dĺžku služby, dĺžku služby) (kód 191 )-3. Finančná pomoc (kód 200)-

Podľa výročnej správy je možné vypočítať priemernú ročnú, priemernú mesačnú mzdu, priemernú mzdu za 1 človekodeň, priemernú mzdu za 1 osobohodinu a priemerné ročné sociálne odvody na zamestnanca: ktoré vykazujú absolútne ukazovatele diferenciácie. Na ich základe vypočítame výšku miezd zamestnancov agrokomplexu.

Tabuľka. Výška miezd zamestnancov agropriemyselného komplexu

ZamestnanciPriemerné ročné mzdy zamestnancov, rub.Priemerné mesačné mzdy pracovníkov, rub.Priemerná mzda za 1 človekodeň, rubPriemerná mzda za 1 osobohodinu, rubPriemerné ročné sociálne platby na zamestnanca, rub.12356 Podľa organizácie - spolu (Kód 010 622025183247.2930 .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41

Pre väčšiu prehľadnosť vypočítame relatívne ukazovatele diferenciácie pomerom priemernej mesačnej mzdy podľa kategórií a odvetvových skupín pracovníkov k priemernej úrovni za organizáciu.

Tabuľka. Podiel na priemernej mesačnej úrovni miezd zamestnancov poľnohospodárskej organizácie

Kategórie a odvetvové skupiny zamestnancov Priemerný ročný počet zamestnancov, ľudí Vzniknuté mzdy za rok, tisíc rubľov Priemerná mesačná mzda, rubľov Priemerná mesačná mzda zamestnancov podľa kategórie a skupín odvetví na priemernú úroveň organizácie, % : pracovníci zaoberajúci sa poľnohospodárskou výrobou - Celkový počet (kód 020) 14288875215100.6 vrátane: Trvalí pracovníci (kód 030) 1146292459988.7 Z čoho: vodiči traktora - Machinisti (kód 030) 3021786050116.7 Operátory stroja (Kód 032) 139325062,7 Zamestnanci (kód 050) 2825957723149 Z toho: manažéri (kód 051) 91632151112,9-krát Špecialisti (kód 052) 279143

Tabuľka. Vypočítame štruktúru mzdového fondu organizácie agropriemyselného komplexu.

IndikátoryPriemer organizácie v roku 2004, %1. Odpracované pracovníkmi zamestnanými vo všetkých odvetviach hospodárstva - spolu: tis. človekodni (kód 130) človekohodina (Kód 131) 0,74 6,122. Z celkovej sumy časovo rozlíšených miezd za rok: platba v tarifných sadzbách, platy, kusové sadzby (bez dovolenky, príplatkov a príspevkov) (kód 160) 100 Z toho: naturálie (kód 161) - prémie z vlastných zdrojov , vrátane odmeny za výsledky práce za rok (Kód 170) 5,29 Náhrada za dovolenku (Kód 180) 6,87 Úhrada nákladov na stravovanie zamestnancov (Kód 190) - Regionálne koeficienty a percentuálne odmeny (za odpracovanú dobu, prax) ( Kód 191) -3. Finančná pomoc (kód 200)-

Po analýze štruktúry mzdového fondu tejto organizácie môžeme konštatovať, že podiel pracovníkov zamestnaných vo všetkých odvetviach hospodárstva, tis. ako aj pomer medzi nimi. Analýza ukazuje, že táto organizácia v záujme zvýšenia efektívnosti produktivity práce využíva motiváciu ako platenie dovolenky a odmien, ktoré úplne závisí od počtu odpracovaných hodín.

3.2 Vypracovať mzdovú sadzbu na základe hodnoty prijatých produktov pre operátorov strojového dojenia

Vypočítajte mzdy operátora strojového dojenia za september.

Podmienky. Norma na obsluhu kráv je 50 kusov. Plánovaná produktivita 5000 kg. Plánovaná predajná cena 1 tony mlieka 1. triedy je 13 000 rubľov. Operátor strojového dojenia prijal v septembri od skupiny kráv naservírovaných 18,1 tony mlieka 1. stupňa a 1,3 tony 2. stupňa. Priemerná skutočná predajná cena 1 tony mlieka 1. triedy v septembri bola 13 400 rubľov a 1 tona mlieka 2. triedy - 10 000 rubľov.

1)Ročná miera produkcie (produkcie) mliečnych výrobkov (plánovaný obsah tuku) - = 50 cieľ. x 5000 kg = 250 t

Produkčné tempo za mesiac = 250 ton / 12 = 38,3 ton

Ukazovateľ Vykazovací rok Plán 1. stupňa Skutočnosť 1. stupňa Odchýlka pre 1. stupeň Skutočnosť 2. stupňa Predajná cena 1 tony mlieka, rub.1300013400+40010000

Cena za 1 tonu mlieka = skutočná predajná cena / ročná miera výroby (produkcie) produktov na zamestnanca:

Cena za 1 tonu mlieka 1. triedy: 13 400 rubľov / 38,3 tony \u003d 350 rubľov.

Cena za 1 tonu mlieka 2. triedy: 10 000 rubľov / 38,3 tony \u003d 261 rubľov.

3)Plat za september: 350 rubľov * 18,1 tony + 261 * 1,3 tony \u003d 6674 rubľov.

3.3 Sociometrický prieskum "S kým by ste chceli pracovať v rovnakom pracovnom kolektíve?"

Účelom sociometrického prieskumu je získať údaje o medziľudských vzťahoch v malých sociálnych skupinách pomocou tzv. sociometrických kritérií. Spracované a analyzované sociometrické informácie umožňujú diagnostikovať body psychického napätia v skúmaných skupinách, zisťovať ich príčiny a včas ovplyvňovať štruktúru tímov, meniť ich zloženie tak, aby vzťahy jednotlivcov boli založené na pocitoch sympatie, vzájomná kompatibilita s vylúčením antagonistických konfliktov v procese spoločnej činnosti.

Postup sociometrického prieskumu pozostáva z niekoľkých etáp:

Prípravná fáza. Výskumník definuje problém, vyberá si objekt výskumu, oboznamuje sa s veľkosťou a rôznymi sociodemografickými charakteristikami tímu. Je veľmi dôležité objasniť, prečo sa štúdia vykonáva, aké údaje chce zákazník dostávať (ak nejaké existujú).

Prvá fáza. Výskumník vstupuje do priameho kontaktu s členmi tímu, snaží sa v nich vzbudiť dôveru. Predbežné rozhovory s členmi tímu zvyšujú ich psychickú pripravenosť na nadchádzajúci prieskum. Zároveň sa v tejto fáze stanovuje obsah a počet sociometrických kritérií.

Druhá fáza. Akýkoľvek sociometrický prieskum začína apelom na účastníkov prieskumu. Hlavnou funkciou oslovenia respondenta (respondenta) je zaujať ho k účasti a povzbudiť ho k pozornému a pravdivému vypĺňaniu kartičky. Je dôležité informovať účastníkov štúdie o účele prieskumu, spôsobe vypĺňania formulára, zárukách dôvernosti atď. Samotné uskutočnenie prieskumu zahŕňa: poučenie respondentov, distribúciu sociometrických kariet, ich vyplnenie u respondentov, zbieranie kariet. Prieskum je možné vykonať aj ústne, následne sa údaje zapisujú do špeciálne pripravenej tabuľky.

fáza spracovania. Spracovanie informácií, ich prezentovanie v zbalenej forme; kontrola spoľahlivosti prijatých údajov. Interpretácia výsledkov na základe rôznych spôsobov analýzy dát.

Záverečná fáza. Získanie záverov a v prípade potreby aj odporúčaní. Porovnanie s údajmi z iných metód.

Ústredným prvkom postupu prieskumu je výber sociometrického kritéria. Kritérium je základom výberu, ktorým je konkrétna zmysluplná situácia kontaktu s inými ľuďmi (služba, túra, narodeniny a pod.). Kritérium vyzerá ako otázka, ktorá je položená skupine. Na základe sociometrického kritéria uprednostňuje (pozitívny výber) alebo odchýlku (negatívny výber) jednotlivec pred druhým. Kritérium by malo byť formulované tak, aby povzbudilo osobu, aby sa rozhodla pre spoločnú aktivitu alebo aby v akejkoľvek otázke uprednostnila ľudí zo svojej skupiny.

Napríklad: „S kým z vašej skupiny by ste si pripravili spoločnú reportáž?“, „Koho zo svojich spolužiakov by ste zaradili do svojho KVN tímu?“, „S ktorým z členov tímu by ste chceli pracovať vo dvojici?“ atď.

Požiadavky na vykonávanie sociometrického prieskumu.

Na získanie údajov pri vykonávaní sociometrického prieskumu je dôležité dodržať nasledujúce požiadavky:

Prieskum je lepšie robiť len v tímoch, ktoré majú určité skúsenosti zo spoločných aktivít, na základe ktorých už medzi jeho členmi vznikli určité stabilné vzťahy (spoločná práca, štúdium a pod.). Kolektívna činnosť vytvára podmienky na rozširovanie okruhu vzájomných sympatií a stabilných citových vzťahov. V opačnom prípade sa výskumník vystavuje riziku, že zafixuje náhodnú štruktúru.

Každý člen skupiny sa musí rozhodnúť sám bez konzultácie s ostatnými. Úlohou anketára je zabezpečiť také podmienky, ktoré vylúčia akýkoľvek tlak na slobodnú vôľu v situácii voľby. Dá sa to dosiahnuť špeciálnou formou sociometrickej karty preloženej na polovicu, individuálnou formou dopytovania, správnou organizáciou výskumného priestoru pri skupinovom prieskume.

Veľkosť tímu by mala poskytovať jeho členom možnosť aktívnej priamej komunikácie. Príliš veľká veľkosť tímu môže znížiť kvalitu prijímaných informácií. Členom tímu musia byť jasné jeho hranice. Každý člen tímu si môže vybrať partnerov na spoločné aktivity len v rámci svojho tímu. Je dobré mať pred účastníkmi prieskumu zoznam všetkých členov skupiny.

Prieskum by mala vykonávať osoba mimo skupiny. Členovia tímu, dokonca ani vedenie či zástupcovia administratívy by nemali zbierať informácie, pretože sa tým výrazne porušuje požiadavka mlčanlivosti, ktorá je predpokladom úspešného vykonania sociometrického prieskumu.

Osoba, ktorá používa metódu štúdia vzťahov v skupine, musí vo svojom ústnom prejave pred skupinou uviesť dôvernosť zhromažďovaných informácií.

Závery a ponuky

Ak zhrnieme prácu, môžeme povedať, že nestabilita ekonomickej situácie podniku, finančné ťažkosti, neskoré vyplácanie miezd, dlhé prestoje, samozrejme, neprispievajú k udržaniu dobrej sociálno-psychologickej klímy, pretože manažér je nútený venovať oveľa viac času mimoľudskej komunikácii a funkciám personálnemu manažmentu, ale priamo výrobe, marketingu, financiám, t.j. iné funkcie.

Príkladom sociálno-psychologických metód riadenia je spokojnosť a stimulácia personálu. Aby ste si udržali dobrých zamestnancov, mali by ste ich udržiavať šťastných a spokojných, snažte sa ich stimulovať, aby odviedli čo najlepšiu prácu, z čoho bude mať úžitok aj organizácia.

Sociologické štúdie ukazujú, že medzi formami motivácie má najväčšiu váhu plat a individuálny príspevok a potom nasledujú rôzne druhy bonusov, na pozadí iných vystupujú zdravotné poistenie, možnosť získať pôžičky a materiálna pomoc. Významné sú aj tieto motivačné formy: dobrá morálna klíma v tíme, kariéra, dobré pracovné podmienky, platba za poukážky, spoločenské prázdniny. Medzi najviac možné faktory demotivácie patria: porušenie implicitnej zmluvy, nevyužívanie akýchkoľvek schopností zamestnanca, ktoré si on sám cení, ignorovanie nápadov a iniciatív; nedostatok pocitu spolupatričnosti k spoločnosti, nedostatok pocitu úspechu, žiadne viditeľné výsledky, žiadny osobný a profesionálny rast, nedostatok uznania úspechov a výsledkov zo strany vedenia a kolegov, žiadna zmena postavenia zamestnanca.

Hlavné odporúčania na zlepšenie motivačného procesu a predchádzanie demotivácii: poskytovanie maximálne realistických informácií v procese výberu zamestnancov, riadenie personálu podľa cieľov, stanovovanie reálnych cieľov, aktívne využívanie ďalších zručností zamestnancov, dbanie na nápady a návrhy zamestnancov, budovanie organizačnú kultúru, rozvíjanie pocitu spolupatričnosti zamestnancov k organizácii, povzbudzovanie a hodnotenie úspechov zamestnancov, rozvoj systému riadenia kariéry.

Čo sa týka miezd pracovníkov, rád by som poznamenal, že pre poľnohospodárske podniky je vypracovaný vzorový predpis o odmeňovaní pracovníkov, podľa ktorého si každý podnik ustanoví systém odmeňovania, tarifných sadzieb, platov a rôznych druhov platieb. Toto je stanovené v kolektívnej pracovnej zmluve.

Vláda Ruskej federácie venuje veľkú pozornosť otázkam zvyšovania miezd pre zamestnancov verejného sektora. Zlepšenie systému odmeňovania zamestnancov verejného sektora nie je možné bez prechodu na nové systémy odmeňovania, ktoré sú odlišné od Jednotnej tarifnej stupnice. Vedúci podnikov budú mať záujem zvýšiť mzdy svojich zamestnancov, pretože ich plat bude priamo závisieť od priemernej mzdy hlavných pracovníkov. Aby zamestnanec mohol počítať s vysokými mzdami, musí mať špeciálne vzdelanie, vysokú kvalifikáciu, dokonale rozumieť odvetviu, v ktorom bude pracovať, neustále si zlepšovať zručnosti a naplno využívať svoj pracovný potenciál na dosahovanie vysokých výsledkov. podniku.

Bibliografia

1. Proca n. I., Shumakov Yu. N. Workshop o mzdách v poľnohospodárskych podnikoch. - M.: KolosS, 2006. - 208s.

Proka N. I. Workshop o prídelovej práci v poľnohospodárskych podnikoch. Návod. - Orol: Vydavateľstvo OrelGAU, 2001. - 109 s.

Ekonomika práce: sociálne a pracovné vzťahy / Ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M.: Skúška, 2006. - 736s.

Ekonomika práce / Ed. NA. Gorelov. - Petrohrad: Peter, 2007.- 704 s.

Organizácia a riadenie výroby v poľnohospodárskych podnikoch / Pod. vyd. V. T. Vodjanniková. - M.: KolosS, 2005. - 506 s.

Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov // Ekonomika a účtovníctvo práce. - 2005. - č.4

FOTO: originálny spôsob vzniku a distribúcie / N. Merkulov // Človek a práca. - 2005. - Č. 11

Zásady budovania tarifného systému v poľnohospodárskych podnikoch / A. Markaryants // APK: ekonomika, manažment. - 2006. - Č. 12

Mzdové systémy v poľnohospodárskej výrobe / G. Komarov // Agroinovácie. - 2007. - č. 1

Zlepšenie miezd administratívneho aparátu poľnohospodárskych organizácií / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Ekonomické vedy. - 2008. №1

Materiálne a nemateriálne stimuly // Prídelové a mzdy v poľnohospodárstve. - 2008 - №7

Minimálna mzda a nové mzdové systémy / A. Kulikov // Prídelové a mzdy v poľnohospodárstve. - 2008 - №8

Federálny zákon z 24. októbra 1997 č. 134-FZ (v znení z 22. augusta 2004) „O životnom minime v Ruskej federácii“

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Hostené na http://www.allbest.ru/

• Úvod
• Záver

Úvod

Väčšina vedcov v tejto oblasti hospodárstva pôrod domnievať sa, že jej predmetom je práca ako účelná činnosť ľudí vznikajúca v procese a o výrobe Pozri: ekonomika pracovné a sociálne a pracovné vzťahy / Ed.G. G. Melikyan, R.P. Kolosovej. - M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1996. . V zahraničí sa odborníci domnievajú, že ekonómia práce je štúdiom fungovania a výsledkov trhu práce a v užšom zmysle aj správania sa zamestnávateľov a zamestnancov v reakcii na pôsobenie všeobecných stimulov vo forme miezd, ziskov, resp. nepeňažné faktory v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Ehrenberg R., J. Smith R.S. Moderná ekonomika práce. Teória a verejná politika. - M.: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 1996. .

Na základe obsahu týchto formulácií sa bude realizovať rozvoj predmetu ekonomika práce v týchto oblastiach:

zverejňovanie obsahu a úpravy sociálnych a pracovných vzťahov v oblasti zdrojov práce, trhu práce a zamestnanosti, zabezpečenie vytvárania podmienok pre efektívne fungovanie zdrojov práce;

ekonomické smery v oblasti zvyšovania efektívnosti pracovnej činnosti (faktory, podmienky, rezervy, ukazovatele) v kodifikovanej podobe s prihliadnutím na prechodné obdobie k trhovým vzťahom;

motivačné a stimulačné smery predpokladov efektívnej, plodnej činnosti pracovných zdrojov v podmienkach trhových vzťahov;

smery súvisiace s kvantitatívnymi aspektmi, princípy riadenia pracovného procesu, a to produktivita, zloženie a počet zamestnancov a ich odmeňovanie.

V Rusku sú úspechy v oblasti ekonomiky práce vo väčšine prípadov spojené s činnosťou Výskumného ústavu práce Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie, ktorý v priebehu rokov publikoval veľké množstvo metodických odporúčaní na tému veľmi široký okruh problémov.

sociológia pôrod - časť všeobecnej sociológie, ktorej predmetom je pestrý súbor sociálnych a pracovných vzťahov a spoločenských procesov vo sfére práce. Štúdie sociológie práce slúžia na identifikáciu sociálnych rezerv na zvyšovanie efektívnosti pracovnej činnosti spolu s poskytovaním podmienok pre rozvoj pracovníkov, uspokojovanie ich potrieb a vytváranie pozitívnych vnútrokolektívnych vzťahov.

1. Podstata a funkcie práce, jej sociálne aspekty. Oblasť sociológie práce

Práca - toto je účelné činnosť z ľudí, riadený na tvorba materiál a kultúrne hodnoty . Práca je základom a nevyhnutnou podmienkou života ľudí. Ovplyvňovaním prírodného prostredia, jeho zmenou a prispôsobovaním svojim potrebám si ľudia zabezpečujú nielen svoju existenciu, ale vytvárajú podmienky pre rozvoj a napredovanie spoločnosti.

Pracovný proces je zložitý a mnohostranný fenomén. Hlavnými formami jeho prejavu sú náklady na ľudskú energiu, interakcia pracovníka s výrobnými prostriedkami (predmety a pracovné prostriedky) a produkčná interakcia pracovníkov navzájom horizontálne (vzťah účasti na jednej práci). proces) a vertikálne (vzťah medzi vedúcim a podriadeným) . Úloha práce v rozvoji človeka a spoločnosti sa prejavuje v tom, že v procese práce sa vytvárajú nielen materiálne a duchovné hodnoty na uspokojenie potrieb ľudí, ale rozvíjajú sa aj samotní pracovníci, ktorí získavať zručnosti, odhaľovať svoje schopnosti, dopĺňať a obohacovať vedomosti. Kreatívna povaha práce nachádza svoje vyjadrenie vo vzniku nových myšlienok, progresívnych technológií, pokročilejších a vysoko produktívnych pracovných nástrojov, nových druhov výrobkov, materiálov, energie, ktoré následne vedú k rozvoju potrieb.

V procese pracovnej činnosti sa teda nielen vyrábajú tovary, poskytujú služby, vytvárajú sa kultúrne hodnoty atď., ale objavujú sa nové potreby s požiadavkami na ich následné uspokojovanie (obr. 1.1).

Sociologickým aspektom štúdie je považovať prácu za systém sociálnych vzťahov, určiť jej vplyv na spoločnosť.

Ryža. 1.1 Úloha práce v rozvoji človeka a spoločnosti

V procese práce ľudia vstupujú do určitých sociálnych vzťahov a navzájom sa ovplyvňujú. Sociálnej interakcie v pracovnej sfére ide o formu sociálnych väzieb realizovaných vo výmene činností a vzájomnom konaní. Objektívnym základom pre interakciu ľudí je zhoda alebo rozdielnosť ich záujmov, blízkych alebo vzdialených cieľov, názorov. Sprostredkovatelia interakcie ľudí v oblasti práce, jej medzičlánky sú nástroje a predmety práce, materiálne a duchovné výhody. Neustála interakcia samostatných jednotlivcov alebo komunít v procese pracovnej činnosti v určitých sociálnych podmienkach vytvára špecifické sociálne vzťahy.

Sociálnej vzťahy - je to vzťah medzi členmi sociálnych komunít a týmito spoločenstvami o ich sociálnom postavení, obraze a spôsobe života, v konečnom dôsledku o podmienkach formovania a rozvoja osobnosti, sociálnych spoločenstiev. Prejavujú sa postavením jednotlivých skupín pracovníkov v pracovnom procese, komunikačnými väzbami medzi nimi, t.j. pri vzájomnej výmene informácií ovplyvňovať správanie a výkon iných, ako aj posudzovať vlastnú pozíciu, ktorá ovplyvňuje formovanie záujmov a správania týchto skupín.

Tieto vzťahy sú nerozlučne späté s pracovnoprávnymi vzťahmi a sú nimi od začiatku podmienené. Pracovníci si napríklad zvykajú na organizáciu práce, prispôsobujú sa objektívnym potrebám a tak vstupujú do pracovnoprávnych vzťahov bez ohľadu na to, kto bude v okolí pracovať, kto je vedúci, aký má štýl činnosti. Potom sa však každý pracovník svojím spôsobom prejavuje vo vzťahoch medzi sebou, s manažérom, vo vzťahu k práci, k poriadku rozdeľovania práce a pod. V dôsledku toho sa na základe objektívnych vzťahov začínajú formovať vzťahy sociálno-psychologického charakteru, charakterizované určitým emocionálnym rozpoložením, povahou komunikácie ľudí a vzťahov v organizácii práce a atmosférou v nej.

Sociálne a pracovné vzťahy teda umožňujú určiť spoločenský význam, úlohu, miesto, sociálne postavenie jednotlivca a skupiny. Sú spojivom medzi robotníkom a pánom, vodcom a skupinou podriadených, určitými skupinami robotníkov a ich jednotlivými členmi. Mimo takýchto vzťahov, mimo vzájomných záväzkov vo vzťahu k sebe, mimo interakcií nemôže existovať ani jedna skupina pracovníkov, ani jeden člen pracovnej organizácie (obr. 1.2).

Ako vidíte, v praxi existujú rôzne sociálne a pracovné vzťahy. Tie, ako aj rôzne spoločenské javy a procesy v podmienkach existujúceho trhu, skúma sociológia práce. Sociológia práce je preto štúdiom fungovania a sociálnych aspektov trhu vo svete práce. Ak sa pokúsime tento pojem zúžiť, môžeme povedať, že s o ciológia pôrod - toto je správanie zamestnávatelia a najal pracovníkov v odpoveď na akcie ekonomické a sociálnej stimuly do pôrod . Práve tento druh stimulov na jednej strane podporuje individuálny výber a na druhej strane ho obmedzuje. V sociologickej teórii sa kladie dôraz na stimuly regulujúce pracovné správanie, ktoré nie sú vo svojej podstate neosobné a týkajú sa pracovníkov, širokých skupín ľudí.

Ryža. 1.2 Sociálne a pracovné vzťahy v pracovnej sfére

Predmet sociológia práca sú štruktúrou a mechanizmom sociálnych a pracovných vzťahov, ako aj spoločenských procesov a javov vo svete práce.

Cieľ sociológia pôrod - ide o štúdium spoločenských procesov a vypracovanie odporúčaní pre ich reguláciu a riadenie, prognózovanie a plánovanie s cieľom vytvoriť optimálne podmienky pre fungovanie spoločnosti, tímu, skupiny, jednotlivca vo svete práce a dosiahnuť to čo najúplnejšiu realizáciu a optimálnu kombináciu ich záujmov.

Úlohy sociológia pôrod pozostávať z:

štúdium a optimalizácia sociálnej štruktúry spoločnosti, organizácie práce (tímu);

analýza trhu práce ako regulátora optimálnej a racionálnej mobility pracovných zdrojov;

hľadanie spôsobov, ako optimálne realizovať pracovný potenciál moderného pracovníka;

optimálna kombinácia morálnych a materiálnych stimulov a zlepšenie postojov k práci v trhových podmienkach;

posilnenie sociálnej kontroly a boj proti rôznym druhom odchýlok od všeobecne uznávaných morálnych princípov a noriem v oblasti práce;

štúdium príčin a vývoj systému opatrení na prevenciu a riešenie pracovných konfliktov;

vytvorenie systému sociálnych záruk, ktoré chránia pracovníkov v spoločnosti, organizáciu práce atď.

Inými slovami, úlohy sociológie práce sa redukujú na vývoj metód a techník využívania sociálnych faktorov v záujme riešenia najdôležitejších sociálno-ekonomických problémov spoločnosti a jednotlivca, medzi ktoré patrí aj vytvorenie systému tzv. sociálne záruky, zachovanie a posilnenie sociálnej ochrany občanov s cieľom urýchliť sociálne preorientovanie ekonomiky.

Na zber a analýzu informácií v sociológii práce sa široko používajú sociologické metódy, ktoré sa prejavujú:

dosiahnuté poznatky o predmete skúmania (pochopenie podstaty práce a vzťahov v oblasti práce);

proces metód zhromažďovania faktov;

spôsob, ako urobiť záver, t.j. formulovať závery o kauzálnych vzťahoch medzi javmi.

Treba poznamenať, že štúdie realizované v rámci sociológie práce poskytujú potrebné a dostatočne spoľahlivé informácie pre formovanie sociálnej politiky, rozvoj vedecky podložených programov pre sociálno-ekonomický rozvoj organizácií práce (kolektívov), pre riešenie sociálne problémy a rozpory, ktoré neustále sprevádzajú pracovnú činnosť a pracovníkov. Sociológia práce je teda povolaná na jednej strane rozširovať poznatky o skutočne existujúcej realite, na druhej strane podporovať vytváranie nových súvislostí a procesov prebiehajúcich v oblasti práce.

2. Štruktúra a reprodukcia obyvateľstva a pracovných zdrojov

Stav a vývoj spoločnosti bude do značnej miery určovaný počtom a zložením jej obyvateľstva. Pod populácia pochopil naberačka P ness preplnené, žijúci na istý území - oblasť, mesto, R e gyone, krajina .

Pôrod zdrojov - toto je práceschopný časť populácia, posadnutý Yu schaya fyzické a intelektuál schopnosti do pôrod de ja ness, schopný produkovať materiál dobre alebo vykresliť pri s lúky, tie. pracovné zdroje zahŕňajú na jednej strane tých ľudí, ktorí sú zamestnaní v hospodárstve a na druhej strane tých, ktorí nie sú zamestnaní, ale práceschopní. Pracovná sila teda pozostáva zo skutočných a potenciálnych pracovníkov.

Potrebné fyzické a intelektuálne schopnosti závisia od veku. V ranom a zrelom období života človeka sa formujú a množia a starobou sa strácajú. Vek pôsobí ako druh kritéria, ktoré umožňuje vyčleniť skutočné pracovné zdroje z celej populácie.

Pred zvážením základných pojmov rôznych oblastí štúdia zdrojov pracovnej sily je vhodné pozrieť sa na zloženie a štruktúru obyvateľstva a zmenu jeho veľkosti.

Podreprodukcie populácia pochopil proces nepretržitý obnovy generácie z ľudí v výsledok interakcie porodiť o sti a úmrtnosť . Rozlišovaťtritypureprodukciepopulácia:

rozšírená reprodukcia je charakterizovaná prebytkom počtu narodených detí nad počtom úmrtí;

jednoduchá reprodukcia - v tomto prípade nedochádza k zvýšeniu, pretože počet narodení sa rovná počtu úmrtí;

zúžené – úmrtnosť prevyšuje pôrodnosť, dochádza k absolútnemu zníženiu počtu obyvateľov.

Reprodukcia obyvateľstva má nielen demografické, ale aj ekonomické a sociálne aspekty. Určuje tvorbu pracovných zdrojov, rozvoj území, stav výrobných síl, rozvoj sociálnej infraštruktúry atď.

Populácia a pracovné zdroje majú kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky, ktoré sú potrebné pre analýzu a hodnotenie demografických procesov a vypracovanie stratégie v oblasti riadenia zdrojov pracovnej sily. Na charakteristiku reprodukcie obyvateľstva sa používajú ukazovatele plodnosti, úmrtnosti a prirodzeného prírastku.

plodnosť a úmrtnosť sú vypočítané na 1000 ľudí (v ppm) a merané pomocou koeficientových systémov a tabuliek. Rozdiel medzi počtom narodených a úmrtí s pozitívnym výsledkom je tzv prirodzené rast populácia.

a

kde KR a Kc sú pôrodnosť a úmrtnosť, v tomto poradí;

R - počet pôrodov za rok;

C je počet úmrtí za rok;

N C - priemerný ročný počet obyvateľov.

Priemerná ročná populácia sa určí za polovicu roka ako aritmetický priemer údajov o populácii na začiatku a na konci roka alebo pripočítaním polovice jej prírastku k počiatočnej populácii.

Z tabuľky. Obrázok 1 ukazuje, že stály počet obyvateľov Ruska klesá pri nezmenenej štruktúre mestského a vidieckeho obyvateľstva. Pokles obyvateľstva je spôsobený na jednej strane poklesom relatívneho počtu narodených, na druhej strane nárastom relatívneho počtu zomretých, čo predurčilo prirodzený úbytok obyvateľstva 5-6 promile na r. rok za posledné tri roky. Relatívny počet sobášov a rozvodov sa v sledovanom období výrazne nezmenil.

Stôl 1. číslo,zlúčeninaaukazovateleprirodzenépohybypopuláciaRusko

Počet, zloženie obyvateľstva vo všetkých krajinách sveta sa zisťuje pomocou sčítania ľudu. Posledné sčítanie ľudu sa u nás uskutočnilo v roku 1989. Jeho hlavné údaje boli publikované a slúžia ako podklad pre získavanie demografických údajov v nasledujúcom období. Ďalšie sčítanie je naplánované na rok 1999. Najpresnejšie údaje o počte obyvateľov poskytujú sčítania obyvateľstva.

Populačná prognóza umožňuje. identifikovať očakávané zmeny populácie; posúdiť demografickú situáciu, ktorá sa vyvíja tak v jednotlivých regiónoch, ako aj v krajine ako celku; určiť počet pracovných zdrojov, vývoj ich vzdelanostnej a odbornej kvalifikačnej úrovne; sledovať vplyv iných sociálno-ekonomických a environmentálnych faktorov na reprodukčný proces. Na určenie prospektívnej veľkosti populácie sa pri zostavovaní krátkodobej prognózy používa metóda retrospektívnej extrapolácie a na dlhšie obdobia metóda posúvania podľa veku.

Tabuľka 2 populáciatrvalépopuláciaRusko( na začiatku roka tisíc ľudí)

Prognóza populácie sa robí s prihliadnutím na dlhodobé trendy v plodnosti a úmrtnosti, ako aj na vekové a pohlavné zloženie obyvateľstva. Od polovice 60. rokov 20. storočia pôrodnosť v krajine nezabezpečuje jednoduchú reprodukciu obyvateľstva: detí je menej ako ich rodičov. Začiatkom 70-tych rokov dominovala dvojdetná rodina, potom sa počet rodín s jedným dieťaťom postupne zvyšoval. Takmer tri desaťročia sa prirodzený prírastok populácie v dôsledku početných generácií žien v plodnom veku zvyšoval, no v 90. rokoch sa podiel týchto generácií znížil. V nasledujúcom desaťročí bude pôrodnosť o niečo vyššia ako v súčasnosti. Na deň obnovenia prirodzeného rastu populácie to však nebude stačiť.

3. Štruktúra tvorby pracovných zdrojov

Vekové hranice a sociodemografické zloženie pracovných zdrojov určuje sústava štátnych legislatívnych aktov. V Rusku sa za produktívny vek považuje: pre mužov vo veku 16 – 59 rokov vrátane a pre ženy vo veku 16 – 54 rokov. Hranice pracovného veku nie sú v rôznych krajinách rovnaké. V mnohých krajinách je spodná hranica produktívneho veku stanovená na 14 – 15 rokov (v niektorých – 18 rokov) a horná hranica – v mnohých krajinách na 65 rokov pre každého, alebo 65 rokov pre mužov a 60 – 62 rokov pre ženy.

Tabuľka 3

StrednátrvanieživotaaVekVÝCHODnaodchod do dôchodku(roky)

V Rusku sa už niekoľko rokov objavuje otázka, či je potrebné zvýšiť vekovú hranicu, po ktorej dosiahnutí sa zakladá starobný dôchodok zo 60 na 65 rokov pre mužov, z 55 na 60 rokov pre ženy. Takýto proces bude prebiehať postupne, po etapách – spočiatku do 62 – 63 rokov u mužov a do 57 – 58 rokov u žien. Existujú zástancovia a odporcovia takéhoto rozhodnutia. Napríklad jedným z argumentov odporcov zvyšovania veku odchodu do dôchodku je odkaz na ťažkú ​​situáciu pracujúcej populácie vo všeobecnosti.

Od roku 1993 prešla Ruská federácia na medzinárodný kvalifikačný systém zloženia obyvateľstva. Hlavné metodické ustanovenia na klasifikáciu štatistických údajov o zložení pracovnej sily, ekonomickej činnosti a postavení v zamestnaní. / Ekonomika a život. - 1993. - Číslo 20. . V súlade s touto klasifikáciou na obr. 2.1 je znázornený diagram zloženia pracovných zdrojov.

Ryža. 2.1 Pracovná sila a ekonomicky aktívne obyvateľstvo

Ekonomicky aktívny populácia - časť obyvateľstva, ktorá zabezpečuje ponuku pracovnej sily na výrobu tovarov a služieb. Počet ekonomicky aktívneho obyvateľstva zahŕňa zamestnaných a nezamestnaných, merané vo vzťahu k sledovanému obdobiu. Na určenie ekonomickej aktivity obyvateľstva sa berie do úvahy jej úroveň:

,

kde Y EA - úroveň ekonomickej aktivity obyvateľstva;

d EA je podiel ekonomicky aktívneho obyvateľstva;

Ch N - celkový počet obyvateľov.

Ako je možné vidieť z tabuľky. 2.4, tendencia k udržaniu ekonomicky aktívneho obyvateľstva a podielu zamestnanosti obyvateľstva zostáva nezmenená. Zároveň rastie počet nezamestnaných, čo umožňuje charakterizovať obraz ako celok ako negatívny.

Ekonomicky neaktívne populácia - ide o populáciu, ktorá nie je pracovnou silou, vrátane mladšej vekovej skupiny definovanej na meranie ekonomicky aktívneho obyvateľstva. Veľkosť ekonomicky neaktívneho obyvateľstva sa meria vo vzťahu k sledovanému obdobiu a zahŕňa tieto kategórie:

žiaci a študenti, poslucháči a kadeti navštevujúci denné vzdelávacie inštitúcie (vrátane denného postgraduálneho a doktorandského štúdia);

osoby poberajúce starobné dôchodky a za zvýhodnených podmienok, ako aj dôchodky z dôvodu straty živiteľa po dosiahnutí dôchodkového veku;

osoby poberajúce invalidné dôchodky (1,2, 3 skupiny);

osoby vykonávajúce upratovanie, starostlivosť o deti, chorých príbuzných a pod.;

zúfalo si nájsť prácu, t.j. osoby, ktoré si prestali hľadať prácu, vyčerpali všetky možnosti na jej získanie, ale sú schopné a ochotné pracovať;

iné osoby, ktoré nemusia pracovať bez ohľadu na zdroj príjmu.

Tabuľka 4

populáciaazlúčeninaekonomickyaktívnypopuláciaRusko

Názov indikátorov	Tisíc človek	Percento ekonomicky aktívneho obyvateľstva
Ekonomicky aktívne obyvateľstvo: spolu 75665 muži 38880 ženy 36785 spolu 72071 muži 37063 ženy 35008 nezamestnaný: celkom* 3594 muži 1817 ženy 1777	75012 38702 36298 70852 36560 34292	73962 39077 34885 68484 36132 32352	72872 38899 33973 66441 35413 31028	72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2
Zdroj: Rusko tieto. - v číslach: Stručný štatistický zber / Goskomstat Ros- M. 1996. - S.33.

*Na konci roka.

Štruktúrapôrodzdrojov mnohostranný. Zahŕňa rôzne zložky, ktoré charakterizujú určité aspekty pracovných zdrojov. Uvažujme o jeho komponentoch.

Ryža. 2.2 Štruktúra pracovných zdrojov

Štruktúra pracovných zdrojov na semi je dôležitá pre formovanie efektívnej štruktúry zamestnanosti podľa oblastí uplatnenia práce v profesijnom, sektorovom a územnom kontexte a určuje sa zisťovaním pomeru mužov a žien zamestnaných v sociálnej výrobe, domácnostiach a osobných domácnostiach, v štúdiách s prestávkou z prace atd. Líši sa v jednotlivých krajinách a oblastiach zamestnania.

V prvom rade si všimneme, že podiel mužov na pracovnej sile Ruska je vyšší ako podiel žien. Pomer je nasledovný: muži – 62,5 %, ženy – 51,2 % trhu práce v krajinách Commonwealthu na obrázkoch a diagramoch. - M., 1994. - S. 8-9. . Je to spôsobené tým, že produktívny vek mužov je o 5 rokov vyšší. Tento pomer sa však mení v dôsledku zvýšenia úmrtnosti mužov v produktívnom veku.

úroveň vzdelanie pracovné zdroje – ich najdôležitejšia kvalitatívna charakteristika. On je určená priemerným počtom rokov štúdia, počtom žiakov a študentov, podielom odborníkov s vysokoškolským vzdelaním a ďalšími ukazovateľmi spoločnosti. Úroveň vzdelania charakterizujú také ukazovatele, ako je percento gramotnosti, priemerný počet rokov vzdelania, rozdelenie obyvateľstva do skupín v závislosti od dosiahnutého vzdelania.

Tabuľka 5

úroveňvzdelaniepopulácia

Ako vidno z tabuľky, počet osôb s vyšším, neukončeným vyšším a stredným odborným vzdelaním sa zvýšil z 322 osôb. v roku 1989 na 370 v roku 1994, čiže 15 %. Priemerná úroveň vzdelania pracujúceho obyvateľstva v Rusku sa zvýšila z 8,1 roka v roku 1970 na 11,0 roka v súčasnosti, čo je výrazne menej ako v Spojených štátoch, kde je v súčasnosti približne 14 rokov. Rusko dnes je skutočná príležitosť. - M.: Pozorovateľ, 1994. - S. 106. .

Dôležitú informáciu o kvalite intelektového potenciálu poskytuje orientácia odbornej prípravy v systéme vysokoškolského vzdelávania. Teraz sa jeho štruktúra u nás a na Západe dosť výrazne líši.

Tabuľka 6

populáciaabsolventovvyššieškolynazameranieučenie,vpercentdoCelkom

Z týchto tabuliek vyplýva, že u nás v porovnaní s vyspelými krajinami prevláda vzdelávanie v strojárskych odboroch. Ale v oblasti humanitných a spoločenských vied za ostatnými krajinami vážne zaostávame.

Kvantitatívne zmeny v počte pracovných zdrojov charakterizujú ukazovatele ako absolútny rast, miery rastu a miery rastu pracovných zdrojov.

Absolútna rast je definovaný ako rozdiel medzi počtom pracovných zdrojov na začiatku a na konci sledovaného obdobia; Zvyčajne to môže byť rok alebo dlhšie časové obdobie.

Tempo rast sa považuje za pomer absolútnej hodnoty počtu pracovných zdrojov na konci daného obdobia k ich hodnote na začiatku obdobia. Ak sa sadzba berie za niekoľko rokov, potom sa priemerná ročná sadzba určí ako geometrický priemer podľa tohto vzorca:

,

kde T RS_ - priemerná ročná miera rastu;

n - počet rokov;

R n - číslo na konci obdobia;

R O - číslo na začiatku obdobia.

Tempo rast vypočítané podľa vzorca:

kde TPS je priemerná ročná miera rastu.

4. Organizačné základy miezd

Na základe princípov organizácie a funkcií miezd v podmienkach budovania trhových vzťahov sa vytvára organizačný systém odmeňovania priamo na nižších úrovniach - v podniku. Reštrukturalizácia organizácie miezd Organizáciou miezd sa rozumie jej konštrukcia, ktorá zabezpečuje vzťah medzi množstvom práce a výškou jej výplaty, ako aj súbor prvkov (prídelový, tarifný systém, prémie, príplatky a prídavky). v súlade s požiadavkami trhu zabezpečuje riešenie nasledujúcich úloh:

zvýšenie záujmu každého zamestnanca o zisťovanie a využívanie rezerv efektívnosti jeho práce pri vylúčení možnosti získať nezarobené finančné prostriedky;

odstránenie prípadov vyrovnávania miezd, dosiahnutie priamej závislosti miezd od výsledkov práce, individuálnej aj kolektívnej;

optimalizácia pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznych kategórií a profesijných skupín s prihliadnutím na náročnosť vykonávanej práce, pracovné podmienky zohľadňujúce nedostatok profesií, ako aj vplyv rôznych skupín pracujúcich na dosahovaní konečných výsledkov a konkurencieschopnosť výroby.

Keďže v organizácii miezd na nižších stupňoch riadenia existuje špecifikum, jej organizačné predpoklady by mali byť také, ako je znázornené na obr. 4.3.

sociálny aspekt zdroja práce

Ryža. 4.3 Organizačné základy odmeňovania v podniku

Pri organizácii miezd v podniku sú ovplyvnené záujmy zamestnávateľov a zamestnancov. Pri prechode na trhové vzťahy by strany nepochybne mali mať rovnaké práva pri riešení otázok odmeňovania. Kolektívne zmluvy medzi správou podniku (alebo zástupcom vlastníka) a odborovou organizáciou zastupujúcou záujmy zamestnancov sa stávajú zákonnou, platnou a jedinou účinnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj vo veciach miezd.

V podmienkach trhu a ešte viac v prechodnom období sa menia smery a charakter štátnej regulácie distribučných vzťahov, objavujú sa nové formy riadenia vylučujúce rigidné schémy správy a kladú sa nové požiadavky na regulačné procesy na úrovni podniku. Štátny zásah je potrebný na stanovenie, výklad a uplatňovanie podmienok a princípov rozdeľovania príjmov. Regulačný vplyv štátu by mal smerovať k vytváraniu podmienok na zarábanie peňazí a sociálnych záruk s cieľom zvyšovania efektívnosti využívania pracovnej sily, realizácie a koordinácie záujmov subjektov distribučných vzťahov, fungovania na báze rôznych formy vlastníctva a riadenia.

Základom štátnej regulácie distribučných vzťahov by mali byť: legislatíva a pracovné zmluvy, daňový systém, stanovujúci vzťah medzi dynamikou individuálnych príjmov a infláciou. Bez účasti štátu nie je možné garantovať človeku príjem, ktorý mu zabezpečuje riadny život, bez ohľadu na výsledky hospodárskej činnosti podniku. Funkcie štátu by okrem toho mali zahŕňať zvyšovanie príjmov chudobných s cieľom vytvárať podmienky pre normálnu reprodukciu pracovnej sily, zabezpečovať optimálne rozdeľovanie pracovných zdrojov, zmierňovať sociálne napätie atď. Štát, ktorý sa stáva účastníkom reprodukcie pracovnej sily, vo veľkej miere preberá ponuku pracovnej sily, snaží sa zabezpečiť, aby uspokojovala dopyt podnikateľov.

Na reguláciu týchto otázok je potrebný účinný systém viacúrovňových kolektívnych zmlúv, ktorých základ sme v legislatívnej oblasti vytvorili, ale treba ešte veľa urobiť na implementáciu, spresnenie, špecifikáciu a objasnenie rôznych ustanovení tohto systému. . Zákon Ruskej federácie „o kolektívnych zmluvách a dohodách“ stanovuje uzatváranie všeobecných, sektorových, osobitných zmlúv a kolektívnych zmlúv. Vyhláška Rady ministrov - vlády Ruskej federácie zo 14. júla 1993 schválila nariadenie o ruskej tripartitnej komisii pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov, ktoré ustanovuje:

stanovenie všeobecných zásad pre koordinovanú realizáciu sociálno-ekonomickej politiky s prihliadnutím na záujmy zamestnancov a zamestnávateľov;

rozvoj systému sociálneho partnerstva;

pomoc pri riešení kolektívnych pracovných sporov (konfliktov).

Realizáciou týchto legislatívnych aktov sa začal rozvoj systému sociálneho partnerstva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, avšak mechanizmus ich pôsobenia ešte nie je dostatočne rozvinutý.

Pri popise praktických krokov v oblasti mzdovej regulácie u nás je potrebné uviesť, že na diferenciáciu mzdových úrovní pre rôzne kategórie pracovníkov bola vyvinutá a zavedená Jednotná tarifná sadzba (ETC), ktorá umožňuje zabezpečiť rovnakú mzdu za prácu. rovnako zložitosti, bez ohľadu na rozsah jeho aplikácie pre výrobných pracovníkov a nevýrobné odvetvia hospodárstva financované z rozpočtových prostriedkov.

Opatrením štátnej regulácie miezd, zabezpečujúcim sociálnu ochranu pracovníkov s nízkymi príjmami a nízkymi mzdami, je objektívne stanovenie minimálnej mzdy.

Zavedenie jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov verejného sektora spočíva v pravidelnom prehodnocovaní tarifnej sadzby prvej kategórie, t. minimálnej tarifnej sadzby, na úrovni organizácií a inštitúcií v tejto oblasti. Pre podniky, ktoré nesúvisia s rozpočtom, by mala byť hodnota tejto sadzby stanovená v odvetvových zmluvách, kolektívnych zmluvách a mala by závisieť od ziskovosti odvetvia, podniku. Je potrebné poznamenať, že existuje výrazná diferenciácia úrovní colných sadzieb prvej kategórie podľa odvetví, čo vedie k negatívnym dôsledkom v hospodárstve krajiny. Je potrebné zefektívniť prácu na uzatváraní odvetvových tarifných dohôd, reflektujúcich v nich podmienky odmeňovania pracovníkov.

Ak sa vrátime k otázke problematiky stanovovania minimálnej mzdy na základe sociálnych štandardov, treba poznamenať, že tieto sú hlavným prvkom normatívneho prístupu pri posudzovaní potrieb obyvateľstva. V prvom rade ide o kritérium efektívnej distribúcie spotrebných zdrojov, sociálne garancie v oblasti distribúcie príjmov, integrálny atribút systému indexovania príjmov obyvateľstva. Sú to normy, bez ktorých nie je možné posúdiť existujúcu životnú úroveň. O ich pochopenie je potrebné usilovať sa pri formovaní sociálnej politiky. Medzi nevýhody sociálnych noriem patria:

nedostatok jednotného metodického prístupu pri výpočte noriem. Tvorcovia sociálnych noriem najčastejšie konajú izolovane jeden od druhého, čo vedie k nejednotnosti a duplicite práce. Rovnaké sociálne normy vyvinuté v rôznych oddeleniach majú rôzne významy,

zlá organizácia schvaľovania noriem a rozbor metodiky ich výpočtov (diskutuje sa len o konečných výsledkoch), neprehľadnosť v problematike schvaľovania noriem;

nedokonalosť noriem spotreby ako základ pre výpočet sociálnych štandardov (prakticky nie sú diferencované podľa okresov, sociodemografických skupín obyvateľstva, nepokrývajú celú škálu spotrebných tovarov a služieb, najčastejšie sa zameriavajú na abstraktné skôr ako reálne potreby ).

Postupnosť prác na organizácii miezd v podniku je znázornená na obr. 4.4, ktorý ukazuje riešenia problémov spojených do troch veľkých blokov: výber spôsobu tvorby základného platu; výber foriem odmeňovania; výber riadiacich systémov.

Pri organizácii miezd v podniku je dôležité zvoliť si spôsob tvorby základnej mzdy na základe Jednotnej tarifnej stupnice, prípadne beztarifného mzdového systému. Prednosť má ETC, pomocou ktorého sa dosahuje objektívnejšia diferenciácia miezd pracovníkov rôznych kvalifikácií. V dôsledku neustále sa meniacej ekonomickej situácie však podniky musia často meniť colné sadzby, čo vedie k vysokým mzdovým nákladom. Bezcolný systém odmeňovania vám umožňuje dávať mzdy priamo úmerné skutočným výsledkom podniku. Mzdy sú menej náročné na prácu, ale len pre malé podniky.

Ryža. 4.4 Postupnosť práce, ale organizácia miezd v podniku

Kritériom ekonomickej efektívnosti organizácie miezd je prevýšenie rastu samonosných príjmov nad mzdovým fondom. V prípadoch, keď takýto náskok nie je poskytnutý, je potrebná dôkladná analýza dôvodov a vypracovanie dodatočných opatrení zameraných buď na zvýšenie ziskov alebo na zníženie nákladov na pracovnú silu.

V moderných podmienkach nie je možné správne organizovať mzdy v podniku bez jeho hlavného prvku - prídelu práce, čo umožňuje stanoviť súlad medzi objemom nákladov práce a výškou ich platby v špecifických organizačných a technických podmienkach. Práca na zlepšení prídelu práce by mala byť zameraná na zlepšenie kvality noriem a predovšetkým na zabezpečenie rovnakej intenzity noriem pre všetky druhy práce a pre všetky skupiny pracovníkov. Rovnaká intenzita noriem v rôznych výrobných oblastiach sa dosahuje buď stanovením rovnakých alebo číselne blízkych koeficientov napätia pre jednotlivé prvky pracovného procesu alebo druhov práce, alebo zohľadnením určitej úrovne náročnosti práce v normách. Rovnaká intenzita noriem znamená rovnakú intenzitu práce v rôznych oblastiach výroby. V tomto ohľade môže byť prvá hodnota nastavená s prihliadnutím tempo práca a čas zamestnanosť:

ja= K THK Z,

kde I - ukazovateľ náročnosti práce, podiely jednotiek;

K T - koeficient tempa práce, podiely jednotiek;

K W - koeficient doby zamestnania, podiely jednotiek.

V praxi sa na hodnotenie intenzity práce často používa iba jeden z jej ukazovateľov - tempo práce. V tomto prípade sa všetky stanovené náklady na pracovný čas upravia koeficientom pracovného tempa.

Koeficient miery práce charakterizuje pomer skutočnej miery práce k fyzikálne optimálnemu a miera zamestnanosti je pomer skutočnej doby zamestnania na zmenu k podmienečnej referenčnej úrovni rovnajúcej sa určitému percentu doby trvania pracovného pomeru. posun. Ak sa intenzita mŕtvoly na danom pracovisku líši od normatívu, potom by sa mali prijať opatrenia na jej zníženie alebo zvýšenie, najmä na zmenu pracovnej normy.

Zlepšenie prídelu pracovnej sily sa uskutočňuje na základe komplexnej analýzy jej stavu podľa dielní, sekcií a iných stavebných útvarov, podľa druhov práce, profesií a pod. V tomto prípade by ste sa mali spoliehať na údaje z analýzy úrovne dodržiavania noriem, fotografie pracovného dňa a merania času.

Pre kusových je hlavným ukazovateľom, na základe ktorého sa reguluje výška miezd, percento výkonových noriem. Vyššia hodnota ukazovateľa umožňuje poskytovať vyššie mzdy pri rovnakých tarifných sadzbách, ako aj zvýšiť vyplácanie prémií, ak ukazovateľom prémií je úroveň dodržiavania noriem. Jednou z hlavných oblastí analýzy a stanovenia rovnako zdôrazňovaných noriem je preto určenie úrovne zhody s normami: v hlavnej a pomocnej výrobe, podľa stavebných divízií, podľa druhu práce, profesie, podľa kategórie práce, pri práca v normálnych podmienkach a práca so sťaženými a nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Zlepšenie prídelu práce špecialistov a zamestnancov, ako aj určitých kategórií pracovníkov, by sa malo vykonávať na základe analýzy stupňa ich pracovnej záťaže a racionálneho rozdelenia povinností, zlepšenia riadiacej štruktúry a zavedenia moderných technické prostriedky. Je potrebné vykonať práce na redukcii a zefektívnení nepotrebných riadiacich väzieb, na znižovaní počtu pomocných, údržbárskych a riadiacich pracovníkov. Každý špecialista by si mal určiť rozvrh práce, ktorý zabezpečí jeho plné denné zaťaženie počas dňa. Ustanovenia predpisov musia byť špecifické, odrážať špecifiká práce špecialistu na danom pracovisku, na danej pozícii a zodpovedajúcej kvalifikačnej kategórii. V dôsledku práce na určení novej štruktúry podniku a jeho riadiacich systémov, názvy pozícií zamestnancov v súlade s funkciami, ktoré skutočne vykonávajú, počet manažérov, špecialistov a zamestnancov potrebných na zostavenie personálnej tabuľky je založená.

Záver

Pracovné zdroje sú najdôležitejšou a aktívnou súčasťou zdrojov spoločnosti. Ide o telesne zdatnú časť obyvateľstva s fyzickými a duševnými schopnosťami na pracovnú činnosť, ktorá môže produkovať materiálne statky alebo poskytovať služby. Na charakteristiku pracovných zdrojov sa používa ich delenie podľa veku, pohlavia, vzdelania a pod. Východiskom reprodukcie pracovných zdrojov je ich formovanie, ktoré je determinované prirodzenou reprodukciou obyvateľstva. Prirodzený pohyb obyvateľstva je určený rozdielom v pôrodnosti a úmrtnosti.

Veľký spoločenský a ekonomický význam má zloženie obyvateľstva podľa vzdelania. Charakterizuje ho percento gramotných, priemerný počet rokov školskej dochádzky a pod. Predpovedanie populácie je veľmi dôležité. Umožňuje identifikovať očakávané zmeny v populácii, posúdiť demografickú situáciu a určiť veľkosť pracovnej sily.

Mzda v trhovej ekonomike je prvkom príjmu zamestnanca, formou ekonomickej realizácie vlastníckeho práva k pracovnému zdroju, ktorý mu patrí. Hlavné prvok mzda je mzdová sadzba, ktorú ovplyvňujú faktory: zmeny ponuky a dopytu na trhu tovarov a služieb, pri výrobe ktorých túto prácu využívame; užitočnosť zdroja pre podnikateľa; cenová elasticita dopytu po práci; zameniteľnosť zdrojov; zmeny a na spotrebný tovar a služby. Organizáciou miezd sa rozumie jej konštrukcia, ktorá zabezpečuje vzťah medzi množstvom práce a výškou jej výplaty, ako aj súborom základných prvkov (rozdeľovanie, tarifný systém, prémie, príplatky a príspevky). Veľmi dôležitým prvkom organizácie miezd je tarifný systém, ktorý je kombináciou rôznych normatívnych materiálov, pomocou ktorých sa určuje výška miezd pracovníkov v závislosti od skupiny faktorov.

Produktivita práce - ukazovateľ ekonomickej efektívnosti pracovnej činnosti zamestnancov . Je určená pomerom počtu vyrobených výrobkov alebo služieb k mzdovým nákladom, t.j. výstup na jednotku pracovného vstupu. Rozvoj spoločnosti a úroveň blahobytu všetkých jej členov závisí od úrovne a dynamiky produktivity práce. Navyše, úroveň produktivity práce určuje tak spôsob výroby, ako aj samotný spoločensko-politický systém.

Existuje aj koncept efektívnosti práce. Je širší ako produktivita a zahŕňa okrem ekonomických (skutočná produktivita práce) aj psychofyziologické a sociálne aspekty. Psychofyziologická účinnosť pôrodu je určená vplyvom pracovného procesu na ľudský organizmus. Z tohto hľadiska možno ako efektívnu uznať len takú prácu, ktorá spolu s určitou produktivitou poskytuje neškodné, priaznivé hygienické a hygienické podmienky a bezpečnosť; dostatočný obsah práce a dodržiavanie hraníc jej rozdelenia; možnosti všestranného rozvoja fyzických, duševných síl a schopností človeka v pracovnom procese; predchádza negatívnym vplyvom pracovného prostredia na zamestnanca. Z toho pochádza koncept sociálnej efektívnosť pôrod, ktorá zahŕňa požiadavku na harmonický rozvoj osobnosti každého zamestnanca, zvyšovanie jeho kvalifikácie a rozširovanie výrobného profilu, vytváranie pozitívnej sociálnej klímy v obchodných tímoch, posilňovanie spoločensko-politickej aktivity, zlepšovanie celého spôsobu života.

Ak tieto požiadavky nebudú splnené, tempo rastu produktivity práce sa nevyhnutne zníži. Nepriaznivé sanitárne a hygienické a nezdravé pracovné podmienky tak spôsobujú stratu pracovného času z dôvodu chorobnosti, poskytovanie dodatočnej dovolenky a skrátenie najaktívnejšieho obdobia pracovnej činnosti osoby. Príliš frakčná deľba práce obmedzuje možnosť rozširovania produkčného profilu človeka a rast jeho kvalifikácie. Negatívne sociálne vzťahy v pracovných kolektívoch môžu tiež výrazne znížiť produktivitu práce pri zachovaní ostatných podmienok jej organizáciu.

Hostené na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Zabezpečovanie výroby a služieb pracovnými zdrojmi, ich rozdelenie medzi podniky, odvetvia, regióny. Analýza úrovne, charakteru zamestnanosti a nezamestnanosti v spoločnosti. Štátna regulácia trhu práce. Sociálne aspekty života obyvateľstva.

test, pridané 07.07.2015


Štúdium sociologických aspektov práce, odrážajúce vzťah systému organizácie pracovnej činnosti k osobnému rozvoju človeka, ako aj históriu sociológie práce ako predpokladu formovania základu života a osobný rozvoj.

abstrakt, pridaný 29.06.2013


Vznik a vývoj sociológie práce. Predmet a štruktúra tejto disciplíny. Genéza predstáv o práci a jej úlohe v živote spoločnosti. Návod na riešenie problému racionálnej organizácie práce. Klasické a moderné teórie sociológie práce.

semestrálna práca, pridaná 02.04.2015


Definícia pojmu „práca“. Štruktúra a mechanizmus sociálnych a pracovných vzťahov, sociálne procesy a javy vo sfére práce ako predmet sociológie práce. Hlavné typy práce, charakteristika jej funkcií. Analýza úlohy práce v živote človeka a spoločnosti.

abstrakt, pridaný 12.01.2014


Vlastnosti trhu práce - sféra tvorby dopytu a ponuky práce. Hlavné faktory, pod vplyvom ktorých sa tvorí výška mzdy. Mobilita pracovných zdrojov, skupinové a individuálne formy. Názory na príčiny nezamestnanosti.

test, pridaný 9.10.2016


Štúdium sociálnych javov. Predmet, predmet, funkcie sociológie práce. Špecifickosť sociolistického prístupu k štúdiu práce. Muž v riadení práce. Sociálna podstata práce a formy jej organizácie. Zákony a kategórie definujúce prácu.

abstrakt, pridaný 03.04.2009


Pojem sociológia práce, jej podstata a znaky, predmety a metódy štúdia. Vzťah sociológie s vedami o práci. Podstata práce, jej odrody a význam v spoločnosti. Formovanie a zloženie personálu, spôsoby jeho výberu. Personálny manažment.

návod, pridané 27.02.2009


Sociológia práce ako súčasť ekonomickej sociológie. Komunikácia s vedením. Pojem práce, jej kategórie a funkcie. Sociálne a pracovné vzťahy. Práca ako spôsob uspokojovania ľudských potrieb. Prepojenie sociológie práce s inými vedami.

abstrakt, pridaný 11.5.2007


Problém rodovej diferenciácie miezd ako formy diskriminácie na trhu práce, jej ekonomické a sociálne dôsledky. Ruský model implementácie štátnej politiky rodovej rovnosti, berúc do úvahy jej špecifické črty.

ročníková práca, pridaná 22.12.2012


Charakteristika, všeobecné informácie, štruktúra, právomoci, úlohy a funkcie Ministerstva práce a zamestnanosti. Dynamika a súčasný stav trhu práce v okrese Shilovsky v regióne Ryazan. Hodnotenie úrovne organizácie výroby, práce a manažmentu.

3. Sociálne aspekty práce činnosti
Úvod. Práca je účelná činnosť ľudí zameraná na vytváranie materiálnych a kultúrnych hodnôt.

Táto časť odhaľuje podstatu práce ako širokého sociálneho procesu. Vyčleňujú sa verejné funkcie a formy práce a určuje sa jej sociálna kvalita.

Sociologický aspekt pracovných vzťahov sa porovnáva s funkčným prístupom. Druhy sociálnych a pracovných vzťahov sa rozlišujú v závislosti od obsahu, predmetov činnosti, spôsobu komunikácie, rozsahu moci a iných dôvodov.

Stanovuje sa obsah a druhy pracovnej adaptácie, jej hlavné etapy, podmienky pre úplnú adaptáciu subjektu v pracovnom kolektíve.

Je uvedená definícia sociálnej kontroly v oblasti práce, sú zdôraznené jej hlavné funkcie. Uvedená je klasifikácia typov a foriem sociálnej kontroly v pracovnom kolektíve, typy sociálnych noriem a sankcií.

Sociálne a pracovné vzťahy sú vysvetlené pomocou pojmov spokojnosť s prácou, zamestnanosť, nezamestnanosť, mobilita, migrácia.

Táto časť tiež predstavuje hlavné metódy riešenia pracovných konfliktov a princípy analýzy výsledkov hospodárskej činnosti.

^ 3.1 Práca ako základný sociálno-ekonomický proces:

spoločenská podstata práce, klasifikácia

sociálne a pracovné vzťahy.

Práca je základom a nevyhnutnou podmienkou života ľudí. Ovplyvňovaním prírodného prostredia, jeho zmenou a prispôsobovaním svojim potrebám si ľudia zabezpečujú nielen svoju existenciu, ale vytvárajú podmienky pre rozvoj a napredovanie spoločnosti. Pracovný proces je zložitý a mnohostranný fenomén. Hlavnými formami jeho prejavu sú výdaj ľudskej energie, interakcia pracovníka s výrobnými prostriedkami a výrobná interakcia pracovníkov navzájom. Úloha práce pri rozvoji človeka a spoločnosti spočíva v tom, že v procese práce sa vytvárajú nielen materiálne a duchovné hodnoty na uspokojenie potrieb ľudí, ale rozvíjajú sa aj samotní pracovníci, ktorí získavajú zručnosti, odhaľujú svoje schopnosti, dopĺňajú a obohacujú vedomosti. Kreatívna povaha práce nachádza svoje vyjadrenie vo vzniku nových myšlienok, progresívnych technológií, pokročilejších a vysoko produktívnych pracovných nástrojov, nových druhov výrobkov, materiálov, energie, ktoré následne vedú k rozvoju potrieb. V procese práce vznikajú pracovné vzťahy medzi nositeľmi živej práce. Možno ich posudzovať v dvoch aspektoch: funkčnom a sociologickom.

Funkčné z hľadiska pracovnoprávnych vzťahov ide o identifikáciu potrebného počtu zamestnancov, pomerov ich odborného a kvalifikačného zloženia na základe potrebného času vynaloženého na výrobu určitého produktu práce, náročnosti výroby produktov a pod.

Sociologické hľadiskom pracovnoprávnych vzťahov sa rozumie identifikácia rovnosti-nerovnosti medzi účastníkmi pracovného procesu, sociálneho postavenia jednotlivých subjektov a skupín pracovníkov, ich záujmov, motívov, pracovného správania a pod.

Práca nie je len ekonomickým, ale aj základným sociálnym faktorom, ktorý určuje všetky životne dôležité ašpirácie modernej spoločnosti. Práca určuje ekonomickú aktivitu a sociálnu štruktúru, najdôležitejšie faktory socializácie jednotlivca, kultúru spoločnosti, spôsob života ľudí, úroveň ich materiálneho blahobytu atď. Vzájomnou interakciou v pracovnom procese ľudia vstupujú do širokej siete sociálnych a pracovných vzťahov. Vďaka nim sa uskutočňuje rozdeľovanie výsledkov hospodárskej činnosti (ekonomická funkcia pracovnoprávnych vzťahov) , zamestnancom sa dáva možnosť podieľať sa na záležitostiach podniku (demokratická funkcia), subjektom sa vytvárajú podmienky na ich začlenenie do verejného života ( sociálna funkcia) . Medzi rôznymi sociálnymi a pracovnými vzťahmi sa rozlišujú ich charakteristické typy a typy.

Medzi hlavné typy sociálnych a pracovných vzťahov patria:

1. Paternalistické vzťahy. Vyznačujú sa výrazne výraznou reguláciou zo strany štátu alebo správy podniku.

2. Partnerstvá sú založené na zmluvnej úprave s prihliadnutím na záujmy všetkých zúčastnených strán.

3. Konkurenčné vzťahy vyjadrujú túžbu získať jednostranné výhody bez zohľadnenia záujmov druhej strany.

4. Solidarita znamená spoločnú zodpovednosť a vzájomnú pomoc založenú na spoločných záujmoch strán.

5. Podriadené vzťahy znamenajú túžbu subjektov byť osobne zodpovedný za svoje činy a dosahovanie svojich cieľov.

6. Diskriminačné vzťahy sú založené na svojvôli, nezákonnom obmedzovaní práv subjektov sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov.

7. Konfliktné vzťahy vyjadrujú prehĺbenie rozporov subjektov sociálnych a pracovných vzťahov.

Zdôrazňujem aj typy sociálnych a pracovných vzťahov (tabuľka 3.1.1)

Tabuľka 3.1.1 Typy sociálnych a pracovných vzťahov

№	Základ klasifikácie	Typy vzťahov
1	Podľa obsahu činnosti	Výrobné a funkčné Odborná kvalifikácia Sociálne a organizačné
2	Podľa subjektov vzťahov	Medziorganizačné (interprodukcia) Vnútroorganizačné (vnútroprodukcia)
3	Podľa charakteru rozdelenia príjmov	Podľa vstupnej práce Nie podľa pracovnej sily
4	Spôsobom komunikácie	Neosobný (sprostredkovaný) Osobné (okamžité)
5	Podľa rozsahu moci	Vodorovne Vertikálne
6	Podľa stupňa regulácie	Formálne (oficiálne) neformálne (neformálne)

Sociálna podstata práce je vyjadrená predovšetkým prostredníctvom sociálnych funkcií a foriem práce, ako aj spoločenskej kvality práce. Hlavné sociálne funkcie práce.

1. Tvorba spoločenského bohatstva (materiálneho a duchovného).

2. Realizácia potenciálneho sociálneho bohatstva (prírodné nerastné suroviny, intelektuálny potenciál spoločnosti).

3. Rozvoj, sebavyjadrenie a sebapotvrdzovanie osobnosti.

Práca sa realizuje v takých sociálnych formách, ako je socializovaná práca, práca v malých skupinách a individuálna práca.

Sociálna kvalita práce spočíva v vplyve pracovnej činnosti pracovníka na jeho sociálne roly, sociálne postavenie, záujmy, vzdelanostnú a odbornú kvalifikáciu a ďalšie sociálne charakteristiky. Takýto vplyv je spôsobený vplyvom nástrojov, technológií, pracovných podmienok, foriem organizácie práce atď.

Povaha práce odráža spôsob prepojenia výrobcu s výrobnými prostriedkami, vzhľadom na majetkové pomery prevládajúce v danej spoločnosti. Takže v otrokárskej spoločnosti boli otrok a pracovné prostriedky spojené ako majetok vlastníka otroka. A z toho vznikla osobná závislosť robotníka na tom, kto si privlastnil výsledky jeho práce. V kapitalistickej spoločnosti sa robotník môže spojiť s pracovnými prostriedkami, predávať svoju pracovnú silu a zostať osobne slobodný. Práca teda môže byť svojou povahou otrocká, robota, najatá (Sokolová G.N., 2002).

Postoj k práci , podľa G.N. Sokolovej , – komplexný sociálny a pracovný fenomén. Toto je charakteristika typu duchovného spojenia jednotlivca s predmetom, prostriedkom a produktom práce, ako aj s výrobným prostredím. Jeho hlavné prvky sú:

Motívy a orientácie pracovného správania;

skutočné alebo skutočné pracovné správanie;

Verbálne pracovné správanie (hodnotenie pracovnej situácie zamestnancami).

Medzi ukazovatele vzťahu k práci patria objektívne ukazovatele (zodpovednosť, svedomitosť, iniciatíva, disciplína a pod.) a subjektívne ukazovatele (všeobecná pracovná spokojnosť, čiastočná spokojnosť s jednotlivými prvkami pracovného procesu: mzdou, pracovnými podmienkami, vzťahmi v tím atď.).

Postoj k práci ovplyvňuje množstvo faktorov: výrobné a nevýrobné. Výrobné faktory zahŕňajú: mzdy a pracovné podmienky; organizácia práce; priemyselná nezávislosť; vzťahy v tíme a pod. Medzi neproduktívne faktory postoja k práci sa rozlišujú: životná úroveň pracovníkov; vzdelanostná a odborná úroveň zamestnancov; pracovné skúsenosti; rozvoj sociálnej infraštruktúry; stav pracovnej morálky a pod.

Pojem obsah práce vyjadruje výrobno-technickú stránku spojenia robotníka s pracovnými prostriedkami, charakterizuje pracovný proces ako interakciu človeka s prírodou (nástroje a predmety práce). Obsah práce je súbor činností vykonávaných zamestnancom a ich korelácia, zloženie konkrétnych pracovných funkcií. Existujú tieto pracovné funkcie zamestnanca: energia; technologické; kontrola a regulácia; manažérsky; informačný. Manuálnou technikou človek uskutočňoval výmenu látok s prírodou pomocou sprostredkovateľskej funkcie; strojová technika umožnila človeku vymieňať si látky s prírodou pomocou regulačnej funkcie; moderná vedecko-technická revolúcia mu dáva možnosť ovládať vnútorný mechanizmus prírodných javov a predmetov pomocou riadiacej funkcie (Sokolova G.N., 2002).

^ Obsah práce - je to saturácia jeho duševnej činnosti, vyjadrenie zložitosti, rozmanitosti vykonávaných pracovných funkcií, intelektuálnych a psychologických charakteristík práce.

Hlavným faktorom ovplyvňujúcim zmenu štruktúry pracovných funkcií je vedecko-technický pokrok. Pod jej vplyvom sa mení obsah a náplň práce.

^ Pracovné podmienky- ide o súbor sociálno-ekonomických, technicko-organizačných, sociálno-hygienických a sociálno-psychologických podmienok, ktoré ovplyvňujú zdravie a výkonnosť človeka, jeho postoj k práci, mieru pracovnej spokojnosti, efektivitu výroby, životnú úroveň a osobný rozvoj.

^ uspokojenie z práce - je to odhadovaný postoj osoby alebo skupiny ľudí k vlastnej pracovnej činnosti, jej rôznym aspektom, najdôležitejším ukazovateľom adaptácie zamestnanca v danom podniku.

Existuje množstvo pomerne špecifických hodnôt pracovnej spokojnosti, ktoré odrážajú jej úlohu, funkcie, dôsledky v sociálno-ekonomickom živote, v organizácii a riadení.

1. V dôsledku štúdia hodnotiacich postojov ľudí k blahobytu v každodennom živote, sociálno-ekonomickému systému a sociálnej klíme sa zistilo, že práca a kariéra sú pre nich spolu s takýmito hodnotami najdôležitejšie. ako zdravie, osobný život, plnohodnotný voľný čas, často v tomto hodnotení na prvom mieste. Jedným slovom, spokojnosť s prácou je predovšetkým sociálna spokojnosť, najdôležitejší ukazovateľ kvality života jednotlivcov a skupín, obyvateľstva a národa. Otázky "ako žijeme?" a "ako pracujeme?" do značnej miery sa zhodujú pre niektorých ľudí v mladosti, pre iných - v dospelosti.

2. Spokojnosť s prácou má funkčný a výrobný význam. Ovplyvňuje kvantitatívne a kvalitatívne výsledky práce, naliehavosť a presnosť plnenia úloh a oddanosť iným ľuďom. Postoj k práci môže vychádzať zo sebahodnotenia zamestnanca jeho obchodných kvalít a výkonu. Zároveň sebauspokojenie a nespokojnosť so sebou, v závislosti od konkrétneho prípadu, môže pozitívne aj negatívne ovplyvniť prácu.

3. Starosť zamestnávateľa o spokojnosť ľudí s ich prácou určuje niektoré významné typy manažérskeho správania, pracovnoprávnych vzťahov vo všeobecnosti. Zamestnávateľ je často skeptický k produkčnému a ekonomickému efektu akýchkoľvek opatrení na humanizáciu pracovnej sily a ich financovanie považuje za iracionálne. Prostriedky na tieto účely sa zvyčajne vynakladajú pod tlakom odborov, pracujúcich más alebo súdnych orgánov.

4. Uspokojivé, z pohľadu zamestnanca, povaha a pracovné podmienky sú najdôležitejším faktorom autority vedúceho. Pre pracovníkov je lepšia administratíva, ktorá im môže skvalitniť prácu.

5. Pracovná spokojnosť je často indikátorom fluktuácie zamestnancov a potreby vhodných opatrení na jej predchádzanie.

6. V závislosti od pracovnej spokojnosti sa zvyšujú alebo znižujú požiadavky a nároky zamestnancov, a to aj v súvislosti s odmeňovaním za prácu (spokojnosť môže znížiť kritickosť vo vzťahu k mzde).

7. Spokojnosť s prácou je univerzálnym kritériom na vysvetlenie a interpretáciu rôznych činov jednotlivých pracovníkov a pracovných skupín. Určuje štýl, spôsob, spôsob komunikácie medzi administratívou a pracovnou silou. Inými slovami, líši sa správanie spokojných a nespokojných ľudí a líši sa aj manažment spokojných a nespokojných ľudí.

^ Pracovná adaptácia a sociálna kontrola

v pracovnej sile

Pracovná adaptácia je sociálny proces osvojenia si novej pracovnej situácie človekom, v ktorom sa na rozdiel od biologickej človek aj pracovné prostredie navzájom aktívne ovplyvňujú a sú adaptačno-adaptívnymi systémami. Pri chodení do práce sa človek aktívne zapája do systému profesionálnych a sociálno-psychologických vzťahov pracovného kolektívu, učí sa novým sociálnym a pracovným rolám, hodnotám, normám pre neho, koordinuje svoju individuálnu pozíciu s cieľmi a cieľmi pracovného kolektívu. , čím svoje správanie podriaďuje pokynom tohto podniku.

Prideľte primárnu a sekundárnu adaptáciu práce. Primárna prebieha pri prvom vstupe zamestnanca do pracovného prostredia, sekundárna - pri zmene pracoviska, profesie, pozície a pod.

Pracovná adaptácia má zložitú štruktúru a je jednotou profesijnej, sociálno-psychologickej, sociálno-organizačnej a kultúrnej adaptácie.

1. Profesionálna adaptácia sa prejavuje v získavaní odborných zručností, formovaní potrebných odborných kvalít, získavaní odborných zručností atď.

2. Sociálno-psychologická adaptácia spočíva v tom, že osoba rozvíja sociálno-psychologické charakteristiky organizácie práce, vstupuje do systému vzťahov, ktoré sa v nej vyvinuli, a pozitívnej interakcie s členmi organizácie.

3. Sociálno-organizačnou adaptáciou sa rozumie rozvoj organizačnej štruktúry organizácie, rozvrhu práce, režimu práce a odpočinku, vlastností systému riadenia novým subjektom.

4. Psychofyziologická adaptácia je proces osvojovania si podmienok a rytmu práce, sanitárnej a hygienickej pohody, psychofyziologickej pracovnej záťaže a pod.

5. Kultúrna adaptácia je účasť nových členov pracovného kolektívu na tradičných činnostiach pre daný podnik mimo pracovného času.

V procese adaptácie zamestnanec prechádza tromi hlavnými fázami: 1) oboznámenie sa s pracovnou situáciou; 2) prispôsobenie sa pracovnej situácii; 3) súvislosť s pracovnou situáciou.

Ukazovateľmi miery adaptácie zamestnanca na pracovné prostredie sú: efektívnosť a kvalita práce; asimilácia sociálnych a pracovných informácií; pracovná činnosť; spokojnosť s prácou atď.

Proces adaptácie na prácu môže byť ovplyvnený objektívnymi aj subjektívnymi faktormi.

Medzi objektívne faktory adaptácie práce patria podmienky, ktoré nezávisia od zamestnanca: úroveň organizácie práce; automatizácia práce; pracovné podmienky; rozsah pracovnej sily; jeho umiestnenie atď.

Medzi subjektívne (osobné) faktory patria: sociodemografické charakteristiky zamestnanca (pohlavie, vek, vzdelanie, kvalifikácia, pracovné skúsenosti, sociálne postavenie); sociálno-psychologické charakteristiky (úroveň nárokov, pracovitosť, sebaovládanie, spoločenskosť a pod.); sociologický (stupeň profesionálneho záujmu, stupeň materiálneho a morálneho záujmu o efektívnosť a kvalitu práce, prítomnosť myslenia pre pokročilé vzdelávanie atď.)

Jednou z podmienok na prispôsobenie sa práci je profesionálny výber personálu. Jeho účelom je určiť vhodnosť osoby na vykonávanie konkrétnej práce.

Profesijný výber zahŕňa popis profesie, vypracovanie profesiogramu pracoviska, ako aj osobnostnú mapu, ktorá odráža prirodzené údaje jednotlivca, jeho sklony, sociálne, psychologické a fyziologické charakteristiky.

Ďalšou podmienkou plnohodnotnej pracovnej adaptácie je dostupnosť príležitostí na profesionálny rast zamestnanca, jeho kariéru. Prítomnosť vyhliadky na postup v profesionálnom a kariérnom rebríčku prispieva k skorej primárnej adaptácii mladých odborníkov na prácu.

V procese adaptácie výroby zohráva dôležitú úlohu osobný potenciál zamestnanca (obr. 3.1.2). Ide o súbor určitých vlastností a vlastností zamestnanca, ktoré tvoria určitý typ správania: sebavedomie, spoločenskosť, schopnosť sebapresadzovania, rozvaha atď. to znamená, že osobný potenciál charakterizuje vnútornú fyzickú a duchovnú energiu človeka, jeho aktívnu pozíciu zameranú na tvorivé sebavyjadrenie a sebarealizáciu.

Výskumníci poznamenávajú, že tieto vlastnosti sú vlastné pokročilým pracovníkom: energia, schopnosť zvládať svoje emócie, ochota otvorene vyjadriť svoj názor, schopnosť zmeniť svoj pohľad pod vplyvom argumentov, ale nie sily.

Sociálna kontrola zohráva dôležitú úlohu pri regulácii života pracovného kolektívu. Sociálna kontrola sa nazýva špeciálna inštitúcia spoločnosti, určená na predchádzanie a nápravu tých sociálnych deviácií, ktoré sú schopné dezorganizovať spoločenský život.