İşten çıkarılan bir çalışana yapılacak ödemelerin tutarı şunları içermelidir:
- işten çıkarılmasına denk gelen ayda fiilen çalıştığı süreye ait ücretler;
- Kullanılmayan tatile ilişkin tazminat (ücretli izin almaya hak kazanan çalışanın bu hakkı kullanmaması ve tatilde olmaması durumunda yapılır).
Uygulamada görevden alınan kişinin yukarıdaki ödeme tutarına dahil edilmesini talep etme hakkına sahip olduğu durumlar vardır.:
- iki haftalık ortalama maaşa eşit olan kıdem tazminatı;
- aylık ortalama kazanca eşit olan kıdem tazminatı;
- İşten çıkarılan bir çalışanın yeni bir iş bulması için gereken süreye göre hesaplanan ortalama maaş.
Yukarıdaki ödeme tutarlarının tamamı işletme veya kuruluş idaresinin kararları doğrultusunda yapılır. Tüm bu ödemeleri gerekçelendirmek veya çalışanın yazılı bir beyanda bulunması halinde ödememe kararını gerekçelendirmek onun sorumluluğundadır.
Kural olarak, şu anda ödemelerin çoğu, işten çıkarılan bir çalışana bunları yapma veya reddetme hakkına sahip olan bir işletme veya kuruluşun yönetiminin inisiyatifinde yapılmaktadır.
İşten çıkarılmayla ilgili yapılan tüm ödemeler, esas maaş tutarlarının yansıtıldığı şekilde muhasebe listesine yansıtılmalıdır.
Ödeme yapmak ve çalışma kitabı düzenlemek için son tarihler
İşten çıkarılan bir çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi gereken süreler konusunda, mevcut mevzuat, işten çıkarılmadan önce çalışılan süre için tahakkuk eden ücretlerin, kullanılmamış izin tazminatının ve kıdem tazminatının, çalışanın şirketten ayrıldığı gün veya işten ayrıldığı gün ödenmesini gerektirmektedir. organizasyon.
Aynı gün, tüm bu süre boyunca iş yerinde tutulan ve bu zamana kadar ilgili işten çıkarma kaydının zaten yapılmış olması gereken çalışma kitabını eline almalıdır.
Ayrıca bu giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesi biçiminde işten çıkarılma nedenini, işten çıkarılma ile ilgili olarak verilen emrin numarasını ve tarihini içermelidir.
Yazılı olmayan bir kurala daha dikkat etmek gerekir: Çalışma kitabını aldıktan sonra, işten çıkarılan çalışan, emri ve bu emri bildiği çalışma kitabının kendisini imzalamakla yükümlüdür (ve dolayısıyla böyle bir karara karşı herhangi bir iddiası yoktur). Yönetim).
Bir çalışanın işten çıkarılması nasıl resmileştirilir?
Bir çalışanı uygun şekilde işten çıkarmak için idarenin, bu çalışanla yapılan iş sözleşmesinin (veya sözleşmesinin) feshedildiğini gösteren uygun emrin ve uzlaşma notunun yerine getirilmesini emretmesi gerekir. Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir hazırlama formu - No. T-8.
Birden fazla çalışanın işten çıkarılması gerekiyorsa T-8a numaralı form düzenlenir. Not hesaplaması hazırlama formu - No. T-61. Yukarıdaki formların üçü de Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmıştır (5 Ocak 2004 tarihli Karar No. 1).
Bu belgenin ön tarafı personel departmanı çalışanı tarafından, arka tarafı ise personel memurlarından belgenin aktarıldığı muhasebe departmanı tarafından doldurulur. Muhasebe çalışanı aynı zamanda işten çıkarılan çalışanla nihai uzlaşmayı yapma sorumluluğuna da sahiptir.
Gerçek çalışılan süreye göre ödemenin hesaplanması
Bu, çalışanın bir önceki aya ait avans ve ödemeyi almış olması şartıyla, işten çıkarıldığı ayda çalıştığı süreyi ifade eder.
Buna net bir örnek verelim
Raporlama yılının 15 Mart'ında Fialka LLC Petrov'un çalışanı, sunduğu başvuruya göre kendi talebi üzerine işten çıkarılmalıdır. Petrov'un kendisini Fialka LLC'ye kabul eden emre göre maaşı 7.000 ruble. Mart ayında 20 iş günü vardı ve bunun 10'unda Petrov çalıştı.
Bu nedenle, hesaplarken Petrov'un raporlama yılının Mart ayı için şu maaş miktarını alması gerekiyor: 7.000 ruble: 20 işçi. günler x 10 iş günler = 3500 ovmak.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması
İşten çıkarılan bir çalışan, kendisi tarafından kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat talep etme hakkına sahiptir. Modern ofis çalışmalarında işverenin tüm çalışanlarına yıllık ücretli izin vermekle yükümlü olduğu dikkate alınmaktadır.
Ve eğer izin zamanında sağlanmadı ve kullanılmazsa, bu durum iş müfettişliği ve savcılık aracılığıyla sorun yaşama tehlikesiyle karşı karşıyadır. Son derece net bir şekilde tanımlanmış olan mevcut çalışma mevzuatımızda, parlak bir gelecek inşa etmek adına fazla mesaiye yer yoktur ve her yıl bir çalışanın kendisine tahsis edilen tatili kullanması gerekmektedir.
Dolayısıyla ortalama işten çıkarma durumunda, işten çıkarılan çalışanın raporlama yılı içinde kullanmadığı tatili dikkate alıyoruz.
Tatil, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Çalışan yarım aydan az çalışmışsa, bu durumda fazlalık hesaplamanın dışında bırakılır. Fazlalık yarım ay veya daha fazla ise bir tam takvim ayı tutarına tamamlanır.
İşten çıkarılan çalışanın ilgili yazılı başvuruda bulunması durumunda, kullanılmamış tatil için kendisine ödenmesi gereken günler işten çıkarılma gününden önce sağlanabilir. Böylece işten çıkarılan çalışan önce tatile çıkıyor, ardından işten çıkarılma yaşanıyor.
Ancak bu mekanizma, bir çalışanın tutarsızlık veya iş disiplini, günlük rutinin ihlali vb. dahil olmak üzere diğer ihlaller nedeniyle işten çıkarıldığı durumlar için geçerli değildir.
Bu durumda, kullanılmamış normal izinlere ilişkin tüm tazminat, işten çıkarılma gününde kendisine verilir.
Mevcut kullanılmamış tatil durumunda tazminat miktarı, çalışma sırasındaki ortalama kazancın hesaplanmasında uygulanan kurallara benzer kurallara göre hesaplanabilir.
Örnek
Çalışan Petrov, 10 Ocak 2013'ten beri aynı LLC Fialka'da çalışıyor. Daha önce de belirtildiği gibi raporlama yılının 15 Mart'ında istifa etti.
Petrov’un resmi maaşı 7.000 ruble. Bu süre içerisinde 1 tam ay (yani Şubat ayı) ve Mart ayının yarısı (bu durumda yarısı veya daha fazlası tam ay sayılır) çalıştı.
Bu nedenle kendisine ödenmesi gereken tazminat miktarı şu tatil günü sayısına göre hesaplanmalıdır: 28 gün: 12 ay. x 2 ay = 5 gün Tatil günlerinin sayısı 5 gündür.
Çalışan Petrov'a tatil nedeniyle tazminat olarak ödenmesi gereken ancak almadığı tutar şöyle olacaktır:
7000 ovmak. : (16 iş günü x 16 iş günü (Ocak ayında, Yeni Yıl tatilinden sonraki tüm günler iş günü olarak kabul edilir) + 7000 ruble x 1 çalışma ayı + Mart için 3500 ruble = 17500 ruble) : (Ocak ayında 16 iş günü + Şubat ayında 20 iş günü + Mart ayında 10 iş günü = 46) x 5 gün tatil için = 1902,17 ovmak. Bu son miktar, yasal olarak gerekli çalışma iznine ilişkin tazminat tutarı olacaktır.
İşten çıkarılan çalışan, kendisi nedeniyle zaten düzenli yıllık izin kullanmışsa ve işten çıkarıldığında gerçekten "aştığı" fazladan günler olduğu ortaya çıkarsa, "aştığı" günlerin miktarı tam olarak yeniden hesaplanır. aynı şekilde.
Ve hesaplama sırasında belirlenen tutarın nihai hesaplamadan düşülmesi gerekmektedir.
İşten çıkarılan işçi hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır?
İşten çıkarılan bir çalışanın kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar vardır.
Bunlar aşağıdaki durumlardır:
- idare, çalışanın kendisine sunduğu belgesel delillere dayanarak, sağlık nedenleriyle işgal ettiği pozisyona uygun olamayacağını tespit ederse;
- çalışanın aktif askerlik hizmetine çağrılması durumunda;
- zorunlu askerlik alternatif kamu hizmetiyle ilgili ise;
- Bir çalışanın, işverenin bu şehre taşınması nedeniyle başka bir şehirde işe transferini reddetme isteğini yazılı olarak ifade ettiği durumlar da vardır.
Yukarıdaki durumlara ek olarak personel azaltımının gerekli olduğu durumlar da vardır. Bu durumda idarenin işten çıkarılan çalışana aşağıdaki tazminatı ödemesi gerekir:
- çalışanın bir takvim ayına ait ortalama kazancına göre kıdem tazminatına eşit bir miktar;
- Çalışanın ortalama aylık kazancı esas alınarak, kanunen yeni bir işe girmesi gereken süre boyunca personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan kişiye ödenecek miktar; bu süre iki ayı geçmemelidir; şu şartla ki: kıdem tazminatı da aynı tutara dahildir.
Özetleyelim
İşten çıkarılan bir çalışan, mevcut takvim ayı üzerinden hesaplanan tazminatı, kullanılmamış izinleri, kıdem tazminatını ve/veya işe başlayana kadar olan tutarı alma hakkına sahiptir.
Konuyla ilgili video: “İş izni ve işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi”
İşten çıkarılmaya her zaman tam çalışılan süre için ücret ödenmesi ve çalışan nedeniyle tatil tazminatı eşlik eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Bu durumda mevzuat, ödemelerin zamanlamasını açıkça belirtir: İşten çıkarılma gününde, çalışanın o gün artık işe gitmediği durumlar dışında, çalışanla yapılan tüm anlaşmaların tamamlanması gerekir. Burada hesaplama, işletmeye başvuruyu takip eden gün yapılır.
İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun tazminat ödenmelidir: tarafların mutabakatı ile, transfer yoluyla, devamsızlık nedeniyle veya kişinin kendi talebi üzerine. Bu tür ödemeyi yalnızca işten çıkarılma gününde tatilin tam olarak kullanılması durumunda hesaplamazlar.
İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti nasıl doğru hesaplanır?
Nihai ödemeyi yapmanın temel koşulu, işletmenin İK departmanından bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emrin muhasebe departmanında bulunmasıdır. İş ilişkisinin sona ermesinin nedenine bağlı olarak, sipariş oluşturmanın temeli çalışanın başvurusu veya yöneticinin talimatıdır.
Siparişte aşağıdaki bilgilerin doldurulması gerekmektedir:
- bir sonraki kullanılmayan tatilin gün sayısına göre;
- aşırı kullanım ve tatil günlerinin ertelenmesine tabi olma;
- İşten çıkarma emri verirken İş Kanunu'nun maddeleri - 114,121,127,137, burada yer alan şartlara sıkı sıkıya uyulmasını gerektirir.
Tatil tazminatı hakkında video
Günleri ve tazminat tutarını hesaplamak için formül
İşletmenin tüm çalışanlarına yıllık olarak tatil sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Tam çalışılan bir yıl için 28 takvim günü tutarında ücretli izin verilir. Tazminat ödemeleri hesaplanırken bu tutar hesaplanmış sayılır.
Çalışanın bir sonraki izin gününü kullanmaması halinde 28 gün süreyle tazminat tahakkuk ettirilir; izin ücretinin tahakkuk ettirilmesi gereken süre bir yıldan az ise bu durumda ödenmesi gereken izin gün sayısı orantılı olarak hesaplanır.
Tatil bakiyesinin takvim günlerinin hesaplanması
Örneğin: Bir çalışan 6 ay 18 gün boyunca tatil kullanmadı. Aşağıdaki formülü kullanarak ücretli gün sayısını belirleyelim:
Gün sayısı =28: 12˟ 7 = 16,31 gün, burada
28 - yıllık düzenli tatil günlerinin sayısı,
yılın 12 ayı;
7 – kullanılmayan tatil aylarının sayısı.
Ay sayısını belirlemek için günleri yuvarlarken aritmetik kuralları kullanılır. Örnekte yarım aydan fazlası tam aya yuvarlanır ve tam tersi, daha azı atılır.
Parasal tazminatın hesaplanması
Son takvim yılı için ortalama maaş ve aşağıdaki formülle belirlenen ortalama günlük kazanç hesaplanarak gerçekleştirilir:
Ortalama günlük kazanç = Yıllık fazladan: 12: 29,3,
Yıllık OT – son 12 ay için tahakkuk eden ücretler,
12 – bir yıldaki ay sayısı,
29,3, resmi hesaplamalar için kabul edilen aylık ortalama takvim günü sayısıdır.
Önemli! 04/02/2014 tarihine kadar 29,4 günlük tutar üzerinden hesaplamalar yapılmış, sayaçtaki değişiklikler Art. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Tazminat veya tatil ücreti hesaplanırken tüm ödemeler maaşa dahil edilmez.
Dolayısıyla, çalışanın aşağıdaki durumlarda ödemeleri dikkate alınmaz:
- ortalama kazancı korurken çalıştı (iş gezisi, üretim ihtiyaçları vb.);
- hastalık veya hamilelik ve doğum nedeniyle hastalık izni için alınan ödemeler;
- kendi hatası olmaksızın çeşitli nedenlerden dolayı çalışmadı. Tazminat ödemelerinin tahakkuku aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
Tazminat ödemelerinin tutarı = ortalama günlük kazanç ˟ tatil günlerinin sayısı.
İstifa eden çalışanın herhangi bir geliri yoksa
Bu durumda durumun nedenleri dikkate alınmalıdır. Çalışan geçen yıl için ortalama aylık kazanç elde ettiyse (bu, uzun iş gezileri sırasında, doğum izninden veya ebeveyn izninden sonra gerçekleşir), o zaman hesaplama, tarife sözleşmesi tarafından kabul edilen her türlü tahakkuk ve ikramiye dikkate alınarak maaştan yapılır. kuruluşta onaylandı.
İşletmede ücretler sözde gri şemalara göre ödenmişse ve belgelenmemişse, tatilin geri kalanının resmi olarak hesaplanması söz konusu olamaz.
Fazla ödenen tazminat
Tatil ücretini ve ardından işten çıkarılmayı hesaplarken özellikle dikkatli olunmalıdır. Uygulama, bu durumlarda çok sayıda hatanın yapıldığını göstermektedir.
Bir çalışanın daha önce tatil aldığı sürenin bitiminden önce işi bırakması durumunda, işletmenin aşırı tahakkuk eden ve ödenen tatil ücreti tutarını alıkoyma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).
Ancak tazminatın şirket personelinin (İK veya muhasebeci) hatası nedeniyle yanlış hesaplanması ve bunun sonradan ortaya çıkması durumunda suçlular cezaya tabidir.
İşin süresi önemli mi?
Çalışılan sürenin önemi az değildir:
- 11 aydan fazla - çalışan tazminatı her 11 ay için hesaplanır.
- 1 aya kadar - Çalışanın yarım aydan fazla çalışması durumunda tazminat ödemeleri tahakkuk ettirilecektir. Bu durumda kullanılmayan izin günleri bir tam ay olarak hesaplanır.
- 1 ila 11 ay arası. 11 ay çalışan bir çalışanın tam tazminat alma hakkı vardır. Çalışma süresinin 1 ila 11 ay arasında değişmesi durumunda oransal hesaplama yapılır.
İstisnalar vardır - 30 Nisan 1930 N 169 kabul edilen Kurallara göre, işten çıkarılma nedeni şu ise, 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlara tam tazminat ödemesi yapılır:
- işletmenin tasfiyesi;
- askerlik hizmetine giriş;
- başka bir işe ve diğer bazı durumlarda transfer.
Kullanılmayan ek izinler için
İK görevlileri ve şirket yöneticileri genellikle çalışanların bir sonraki tatili görmezden gelme isteklerini hoş karşılamazlar, ancak bazen kullanılmayan tatillerin birkaç yıl içinde biriktirildiği de olur. İşverenin önceki izin hakkının kaybedildiğine ilişkin iddiaları asılsızdır.
Kesinlikle tüm çalışanların kullanılmayan tüm tatilleri için tazminat ödenmesi gerektiği kanunla belirlenmiştir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıp çalışmadıkları, deneme süresinde olmaları veya harici yarı zamanlı çalışanlar olmaları önemli değildir.
Kabul edilen tarife anlaşmaları ile ana izine ek olarak belirlenen kullanılmamış ek izinler için, birçok şirkette tazminat genel kurala göre hesaplanır ve ana ve ek olarak bölünmez.
Örneğin,
- şirketin belirli pozisyonlardaki çalışanlara 5 gün ek izin vermesi durumunda tazminat hesaplama süresi 33 gün (28 + 5) olarak kabul edilecektir;
- 14 gün içinde masrafları size ait olacak bir tatil varsa, tazminat çalışılan süre + 14 esas alınarak hesaplanır;
- Ücretsiz iznin 14 günden fazla olması durumunda, düştükleri ayın takvim gün sayısı dışında tutulduğu için daha az gün için tazminat hesaplanır.
Muhasebede işten çıkarılma durumunda tazminat bırakın
Tazminat ödemelerine ilişkin kişisel gelir vergisi ve sosyal sigorta dahil olmak üzere vergilendirme ve sigorta primlerinin hesaplanması olağan şekilde gerçekleşir. 1 numaralı örneği kullanarak işlemlerin muhasebeye yansımasını ele alalım.
11 Mart - 16 Aralık 2013 tarihleri arasında 9 ay çalışmış olan çalışan işten ayrılıyor. Maaş ayda 17.000 ruble.
Tatil günü sayısı = 28: 12˟ 9 = 21
Fatura dönemi Ocak – Ağustos aylarıdır, maaşı hesaplayacağız:
Dönem Bordro Tutarı
Mart 17000/20˟15=12750 12750
Nisan-Kasım 17000˟8=136000 136000
Toplam 148750
Ortalama günlük kazanç = 148750: (8˟29,3 + (29,3/31˟21) = 148750: (234,4 + 19,84) = 585,08 ruble
Tazminat tutarı = 585,08 ˟ 21 = 12286,68 ruble
Aralık ayında 11 iş gününün maaşı 17.000/22*11=8.500 rubleydi.
Muhasebe kayıtları aşağıdaki işlemleri yansıtır:
D-t 20 K-t 70 – 8500 ovmak. maaş bordrosu;
D-t 20 K-t 70 – 12286,68 ovmak. tazminat ödemelerinin hesaplanması;
D-t 20 K-t 69,1 – 41,57 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 0,2%)) iş kazası sigortası primlerinin hesaplanması;
D-t 20 K-t 69,1 – 602,81 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 2,9%)) Sosyal Sigorta Fonuna katkılar;
D-t 20 K-t 69,2 – 4573,07 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 22%) Emekli Sandığına katkı tahakkuk ettirilmiştir;
D-t 20 K-t 69,3 – 1060,12 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 5,1%)) FFOMS'a katkı tahakkuk ettirilmiştir;
D-t 70 K-t 68 “Kişisel gelir vergisi hesaplamaları” – 2702,27 ruble. ((8500+12286,68) * 13%)) kişisel gelir vergisi stopajı;
Lt 70 Kt 50 – 18084,41 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 5,1%)) maaş ve tazminat ödemeleri kasadan yapılmıştır.
Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü
Hesaplama örneği No. 2.
Çalışan Ivanov 25 Mart 2019'da emekli oluyor. En son 1 Aralık - 28 Aralık 2011 tarihleri arasında tatile çıktı, yani tatil 2 yıldan fazla kullanılmadı. Hesap yılı 1 Mart 2013 ile 28 Şubat 2019 arasıdır.
Miktarı belirleyelim:
- 2012 - 12 ay için kullanılmayan izin ayları, 2013 - 12 ay, 2019 için - 2 ay 25 gün 26 ay 25 gün = 27 ay;
- ödenmesi gereken tazminat günleri – 28:12˟27= 63 gün
Ocak 2012'den Haziran 2013'e kadar maaş 18.000 ruble, Temmuz - 20.000 ruble. Hesaplamada dikkate alınan başka ödemelerin yapılmaması koşuluyla, formülü uygulayarak şunu elde ederiz:
Talimatlar
Öncelikle tatilini kullanmak isteyen bir çalışanın bunu işe girdikten sonraki altı aydan daha erken bir zamanda yapamayacağının açıklığa kavuşturulması gerekir. İşe alındıktan iki ay sonra işten ayrılan çalışan ise bu süre için tazminat alabiliyor. Yani bir “personel” işten çıkarıldığında, hizmet süresinin (elbette en az bir ay olması şartıyla) hiçbir önemi yok.
İşten çıkarılmanın ardından tatil günlerinin sayısını hesaplamak için işe alındığınız andan günümüze kadar geçen süreye bakın. Yani örneğin herhangi bir ayda çalışılan gün sayısı 15'ten az ise o ay için izin hakkınız yoktur. Ve tersine, 15 günden fazla çalışılması durumunda buna izin verilir.
Ayrıca hizmet süresine nelerin dahil olduğunu da açıklığa kavuşturmalısınız. Birincisi, bunlar aslında işyerinde bulunduğunuz günlerdir. İkincisi, bunlar zorunlu devamsızlık günleridir (örneğin, ücretlerin geç ödenmesi durumunda). Üçüncüsü, bunlar, haklı bir nedenden ötürü işe gelmediğiniz günlerdir, ancak bu gün sayısı 14'ü geçmez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, her takvim yılı için bir çalışanın 28 takvim günü tatil hakkı vardır. Bu nedenle bir ay içinde gerekli dinlenme günü sayısını belirlemek için basit bir matematik problemini çözmek gerekir. 12 ay için 28 gün vardır ve bir ay için bu şu anlama gelir: 28/12 = 2,33 gün tatil.
Örneğin Uzak Kuzey'de çalışmanız durumunda ek tatilleriniz varsa, 28 yerine artan tatil günlerini değiştirin.
Hizmet süresini ve bir aydaki gerekli gün sayısını belirledikten sonra tatil gün sayısını çarpım kullanarak hesaplayın. Örneğin bir çalışan 2 ay çalıştı. Yıllık 28 gün ücretli izin hakkına sahiptir. Böylece 2 ay * 2,33 gün = 4,66 gün olur. Bundan, çalışanın 5 günlük tatil hakkına sahip olduğu sonucu çıkıyor (Rostrud daha büyük indirimlere izin veriyor).
İşten çıkarılma ve başka bir tatile çıkmanın imkansız olması durumunda, kullanılmayan izin günlerine ilişkin nakit tazminat, çalışana ödenir. Bu tazminat iş mevzuatı tarafından koşulsuz olarak garanti altına alınmıştır ve işten çıkarılma gerekçelerine bağlı değildir. Tazminatın hesaplanması Sanatta belirtilen şekilde yapılır. İş Kanunu'nun 139'u.
İhtiyacın olacak
- Önceki aylara ait maaş bordroları çalıştı
Talimatlar
Nakit ödemenin kaç gün içinde yapılacağını belirleyin. Tam çalışılan bir yıl için 28 takvim günü tatil sağlanır. Çalışma yılı tam olarak çalışılmamışsa gün sayısı çalışılan gün sayısına göre belirlenir. Bir takvim ayında iki haftadan az çalışılmışsa günler sayılmaz, 15 gün veya daha fazla çalışılmışsa ay sayısı tam sayıya yuvarlanır. Örneğin, bir çalışan 01/01/2010 ile 04/18/2010 arasındaki süre için tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda kullanılmayan tatil günlerinin sayısı 28 gün/12 aydır. x 4 ay = 9,33 gün
Ortalama günlük kazancınızı belirleyin. Bu hesaplama için çalışanın son 12 takvim ayına ait fiilen tahakkuk eden ücretinin 12'ye ve 29,4 faktörüne (aylık ortalama gün sayısı) bölünmesi gerekmektedir.
Tazminat miktarını hesaplayın. Hesaplanan kullanılmamış tatil günü sayısını ortalama günlük kazancınızla çarpın.
Not
Hamile kadınların, küçük yaştaki işçilerin, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilerin yıllık ve ek izinlerinin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir.
Yararlı tavsiye
Kullanılmayan izin günlerinin tazminatı, çalışanın izin hakkını alıp almadığına bakılmaksızın ödenir.
Kaynaklar:
- Rusya Federasyonu İş Kanunu
- Kullanılmayan tatilin doğru şekilde nasıl hesaplanacağı
Her kuruluşta bir çalışanın işten çıkarılması durumunda personel memuru tüm belgelere gerekli girişleri yapar. Ancak ayrı bir zorunlu öğe, tatil tazminatı günlerinin hesaplanması görevidir.
İhtiyacın olacak
- Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Talimatlar
Çalışan izin tazminatı günlerini belirlemek için bu günlere yönelik aylara göre çeşitli seçeneklerin olduğunu bilin. Bir teknik genel olarak kabul edilir ve çoğu personel memuru bunu hesaplamalar için kullanır. Kurumunuzda yıllık ücretli izin süresi 28 gün ise, işten çıkarılma durumunda her tam ay için (28 gün / 12 ay) 2,33 gün oranında tazminat ödenecektir. Buna göre zorunlu 31 günlük tatille birlikte tazminat 2,58 gün vb. oluyor.
İkinci hesaplama seçeneği, matematiksel işlemlerdeki ufak farklılık nedeniyle çalışan için daha karlı olur. Formül şu şekildedir: 28 gün * çalışılan ay sayısı / 12 ay. Onlar. ikinci aydan onbirinci aya kadar günlerin tazminatı ortalama iki yüzde biri daha fazla olacaktır.
Daha sonra çalışanın kişisel kartıyla çalışın; dönemler ve tatil günleri kartta hemen görünecektir. Yasaya göre, çalışanın mevcut çalışma yılında masrafları kendisine ait olmak üzere toplam 14 günden fazla tatil yaptığı dönemleri hariç tutun. Bilin ki 11 ve 12 aylık tazminatlar 28 gün boyunca aynı olacaktır çünkü... Bir çalışan bu kuruluşta en az 11 ay çalışmışsa tam izin hakkına sahiptir.
Daha sonra tazminatı hesaplamak için dönemin tam aylarını sayın. Çalışanın ay sayısında eksik olması durumunda, 15 güne kadar olan kısmı hesaplamadan çıkarın, 15 gün ve daha fazla olanları ise tam aya tamamlayın. Örneğin 5 ay 5 gün - 5 tam ay, 5 ay 15 gün - 6 tam ay.
Şimdi son toplamı hesaplayın. İlk yöntemi seçerken, hesaplanan toplam çalışılan ay sayısını 2,33 (28 günlük tatil durumunda) ile çarpın.
Çoğu zaman bir çalışanın tatile çıktığı durumlar vardır ve işten çıkarıldığında kazandığından daha fazla izin aldığı ortaya çıktı. Bu durumda “ekstra” tatil günlerini hesaplayın ve bunu sırayla belirtin. Muhasebeci tarafından hesaplanacak ve maaşından düşülecektir.
Konuyla ilgili video
İpucu 4: Tazminat için tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?
İş sözleşmesinin feshi üzerine, her çalışanın kullanmadığı tatil günleri için tazminat alması gerekir. Bu koşul Rusya Federasyonu İş Sözleşmesinin 127. Maddesinde belirtilmiştir. Ancak ödemenin boyutunu belirlemek için önce hesaplamanız gerekir.
Talimatlar
Çalışanın çalıştığı her yıl için en az 28 takvim günü tatil hakkı vardır. İşyerinin Uzak Kuzey veya eşdeğer bölgelerde bulunması durumunda bu sayı artırılabilir. Tehlikeli ve zararlı çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için ek. Buradan, çalışana çalıştığı her ay için 2,33 gün (28 gün/12 ay) izin verildiği anlaşılmaktadır.
Tazminat, ortalama günlük ücrete göre hesaplanır. Hesaplama için bir aydaki ortalama gün sayısı alınır - 29,4. Her şeyden önce, çalışanın çalıştığı süre boyunca tahakkuk eden tüm ödemeleri toplayın. Ortaya çıkan sayıyı 12 aya (yıl tamamen çalışılmışsa) ve 29.4 göstergesine bölün.
Ortaya çıkan rakam ortalama günlük ücret olacaktır. Şimdi bu rakamı çalışanın kullanmadığı tatil günlerinin sayısıyla çarpın. Alınan tutarın işten çıkarılma durumunda tazminat olarak çalışana ödenmesi gerekir.
Hizmet süresi hesaplanırken, çalışanın ücretsiz izinde olduğu günlerin ancak 14 günü geçmemesi durumunda hizmet süresine dahil edilebileceğini unutmayın.
Çalışan tam bir ay çalışmadıysa rakamı tamamlayın. Yani, çalışma cetveline göre işyerinde fiilen 14 gün kalmışsa, bir ay hizmet süresinden hariç tutulur.
Yoğun çalışma programları çoğu zaman çalışanlara gerekli tüm dinlenme günlerini kullanma şansı vermez. Ancak işverenden ayrılma zamanı geldiğinde, yırtılan tatilin geri kalanının tazmin edilmesi gerekir. Bu durumda, yalnızca işten çıkarılma üzerine tatil ücretinin hesaplanması değil, aynı zamanda zamanında sağlanmayan gün sayısının doğru belirlenmesi de önemlidir.
Yasal çerçeve
Çalışma ilişkileriyle ilgili konuların büyük çoğunluğu Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındadır. Yönetmeliğin 19. bölümü tatil konusuna ayrılmıştır. Özellikle, asgari yıllık ücretli izin süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi) ve tam tatil hakkı veren hizmet süresinin hesaplanması prosedürü (Madde 121) hakkında bilgi toplayabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Ayrılmayı planlayanların, işten çıkarılma durumunda tatil ücretinin nasıl hesaplanacağına ilişkin İş Kanunu'nun birkaç maddesini ve diğer belgeleri öğrenmeleri gerekecektir:
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u - ortalama maaşın hesaplanması;
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı - ödeme koşulları;
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si - tatilden sonra sözleşmeyi feshetme prosedürü;
- 1930'da kabul edilen ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı sürece geçerli olan tatil kuralları;
- Ortalama kazançların belirlenmesine ilişkin ayrıntılar hakkında Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 922 sayılı Kararnamesi;
- Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 4334-17 sayılı yazısı - kullanılmayan gün sayısını belirleme prosedürüne ilişkin.
Yıllık ücretli dinlenmenin asgari süresi 28 gündür, md. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Kim tazminat alma hakkına sahiptir?
İşten çıkarılma sırasında bir kişinin en az bir günlük ücretli dinlenme (ana veya ek) alınmamış olması durumunda, parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Bu bağlamda, uzmanla ne tür bir sözleşme imzalandığı önemli değildir: sabit süreli, açık uçlu veya mevsimsel. Yalnızca yıllık izin süresinin belirlenmesine ilişkin yöntemler farklılık gösterecektir.
Burada bazı çalışanların Sanatta belirlenenden daha uzun süre dinlenme hakkına sahip olduğunu hatırlamanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i (28 günden fazla). Ayrıca çalışanlar çalışma koşullarına göre ek izin başvurusunda bulunabilirler:
- zararlı ve tehlikeli endüstriler;
- düzensiz program;
- Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerin koşulları.
Toplu sözleşmede bu hükmün öngörülmesi halinde, işverenler kendileri 28 günden daha uzun izin verebilirler.
Tatil ücreti hesaplaması
Mevcut maaşları hesaplama prosedürü genellikle soru sormuyorsa, işten çıkarılma üzerine tatil tazminatının hesaplanması birçok sorunu beraberinde getirir. Ve burada sadece çalışma mevzuatı normlarına değil aynı zamanda mantığa da yardım çağırmamız gerekiyor.
Bir aydan kısa sürede
Tamamlanan ay sayısını belirlemek için işe giriş tarihini ayarlamanız gerekir. Bu anlamda dönemlerin bütün olması için ayrılış tarihini 31'ine kadar tahmin etmeye gerek yoktur. İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin hesaplanması, kabul tarihine göre yapılır.
Bir çalışanın ay ortasında ayrılması durumunda, 1930 Kuralları yukarı veya aşağı yuvarlama öngörmektedir. Prensibi, tam olarak çalışılan ayların sayısını saymak ve kalan hizmet süresini gün olarak belirlemek ve ardından:
- 15 veya daha fazla günün bakiyesi bir ay olarak alınır;
- 15 günden az kalan bakiyeler dikkate alınmaz.
Kullanılmayan ay için
İş mevzuatı, bir işverenin tatillerin sağlanmasını iki yıldan fazla geciktirmesini yasaklamaktadır. Pratikte bu oldukça sık olur. Özellikle personel değişiminin düşük olduğu küçük şirketlerde. Bir çalışanın birkaç yıldır tatile çıkmaması durumunda, işten çıkarıldığında, ne kadar birikmiş olursa olsun ve tahakkuk eden tutar ne kadar büyük olursa olsun tüm tatiller için tazminat alması gerektiğini hatırlamanız gerekir.
Gönüllü işten çıkarılma durumunda
Çalışanın başlattığı bir uzlaşma, çalışana neredeyse hiçbir zaman herhangi bir fayda veya fayda hakkı vermez. Durum bir istisna değildi. Tatil bakiyesi standart yönteme göre hesaplanır: çalışma yılı boyunca çalışılan zamanla orantılı olarak.
Önemli sayıda birikmiş günü olanlar (örneğin 28 veya daha fazla) için Sanatta öngörülen hakkı kullanabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si - tüm tatilleri kullandıktan sonra işten çıkarılma. Bu durumda çalışan için birkaç olumlu noktaya ulaşılır:
- tatil sırasında sigorta ve genel deneyim kazanılır;
- her ay için en az 2,33 gün daha tatil günü eklenir;
- kişi işten çıkarılıncaya kadar her zaman engellilik durumunda sigortalı kalır.
Tatil tazminatı, ayrılma nedenine bakılmaksızın tüm çalışanlara ödenir, Sanat. Rusya Federasyonu'nun 140 İş Kanunu.
Madde uyarınca işten çıkarılma durumunda
Birçoğunun kafasında, bir çalışandan "makale uyarınca" ayrılmak, onu ödemelerin çoğundan mahrum bırakıyor. Bu doğru değil, ancak elbette, böylesine nahoş bir durumda işten çıkarılma durumunda tatil ücretinin nasıl doğru bir şekilde hesaplanacağına dair hala nüanslar var. Kazanılan dinlenme günlerinin telafisi zorunludur. Ve çalışan hasara neden olsa ve bunu gönüllü olarak telafi etmeyi reddetse bile, maaş bordrosundan bir kuruş bile alıkoymak imkansızdır, Art. Rusya Federasyonu'nun 248 İş Kanunu.
Ayrıca unutmamak gerekir ki, suçluluk nedeniyle görevden alınan kişi, madde hükümlerinden yararlanamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si ve tatilin sona ermesinden sonra ödeme talep edin.
Gelir yoksa
Bir kişinin çalışma geçmişi, yalnızca haftanın beş günü düzenli olarak işyerine gitmek ve her ay aynı miktarda maaş almaktan ibaret olmayabilir. Hemen hemen her çalışan hayatında en az bir kez şunu deneyimliyor:
- hastalık izninde;
- iş gezisi;
- kesinti veya grev sırasında.
Önceki 12 ayda maaş tahakkuku yoksa veya çalışan pozisyonunu ve ortalama kazancını koruduysa, işten çıkarılma durumunda izin ücreti miktarının nasıl hesaplanacağı 922 Sayılı Kararda açıklanmaktadır. Bu gibi durumlarda, şu şekilde seçilmesi önerilmektedir: maaşsız dönemden önceki 365 günlük hesaplama dönemi, yani analiz edilmesi 24 ay sürecektir. Böyle bir süre yoksa, kadro tablosuna göre maaşı ve toplu sözleşme kapsamında öngörülen tüm ek ödemeleri esas almanız gerekir.
Doğru hesaplama nasıl yapılır?
1 Ocak'ta işe gelip 31 Aralık'ta ayrılan nadir bir çalışandır. Bu nedenle çalışma yılı işe alım tarihinden itibaren geri sayıma başlar. Ancak o zaman bile, personel memurlarının ve muhasebe departmanlarının hayatını kolaylaştırmak için bir kişinin işten çıkarılma gününü tam ayın sonuna ayarlaması pek olası değildir.
Dolayısıyla, bir kişi 10 Mayıs'ta işe alınırsa ve iş sözleşmesini 15 Kasım'da feshetmeyi planlıyorsa, altı tam ay sayılacak (10 Mayıs'tan 9 Kasım'a kadar), kalan 6 gün hesaplamada dikkate alınmayacaktır. tazminat. Yani eğer bir kişi yılda 28 gün çalışma hakkına sahipse, bu durumda kendisine 14 gün tazminat ödenir. Ancak çalışanın 25 Kasım'da işten ayrılması halinde, tüm ay için bakiyenin 16 günü kabul edilecek ve diğer 3 gün için (28/12 * 7 = 16,33, çalışan lehine yuvarlanmış) ek tazminat tahakkuk ettirilecektir. 17 gün sonra).
Çalışılan sürenin uzunluğu önemli mi?
Her çalışan için yeni tatil yılı 1 Ocak'ta değil, işe alındığı gün başlıyor. Bu tarihi sadece yıldönümlerini kutlamak için hatırlamanız gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, yalnızca en az bir yıl çalışmış olan bir çalışan tam süreli tatile çıkabilir. Ayrıca bu süre içerisinde tatil süresine dahil olmayan günlerin olmaması gerekmektedir:
- işten ayrılma veya uzaklaştırma süresi;
- ebeveyn izni;
- Sanatta öngörülen süreyi aşan ücretsiz tatil. 128 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
12 tam ay çalışma zorunluluğu her durumda geçerli değildir. Tazminatın sağlanmasına ilişkin 1930'da yayınlanan İzin Kuralları, Rostrud'un da kabul ettiği istisnaları içermektedir:
| İş deneyimi | Tazminat gün sayısı |
| 12 veya daha fazla ay | İzin hiç verilmediyse, ödeme için 28 günlük izin ücreti artı çalışılan her tam veya yuvarlak ay için 2,33 gün tahakkuk ettirilecektir. |
| 11 ay | Tazminat 28 güne tabidir. |
| 10 ay 16 gün | Tatil süresi 11 aya yuvarlanacak ancak 11 * 2,33 = 26 gün telafi edilecektir (tahakkuk eden günlerin kesirli kısmı her zaman çalışan lehine artırılır, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın yazısı 4334-17) ). |
| 5,5 ila 11 ay arası | İşten çıkarılan kişi, iş ilişkisinin sona ermesinin nedeni şu ise tam bir tatil (en az 28 gün) için para alacaktır: işletmenin tasfiyesi, personelin azaltılması, uygunsuzluğun tanınması, askerlik hizmetine kaydolma veya öğrenime kaydolma, ayrıca başka bir işe transfer. |
| 11 aya kadar | İşten çıkarılmanın “özel” şartlara bağlı olmaması halinde çalışılan her ay için 2,33 gün dinlenme tahakkuk ettirilecektir. |
1930 kuralları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı sürece 2018'de de geçerlidir. Ve yeni düzenlemeler kabul edilene kadar, personel memurları ve çalışanlar, her bir durumda işten çıkarılma sonrasında tatil günlerini nasıl hesaplayacaklarını bilmiyorlarsa, bunlar tarafından yönlendirilebilirler.
Rostrud'a göre, tam tatil tazminatı yalnızca 11 aydan fazla, ancak 12 aydan fazla çalışanlara verilebiliyor. Hizmet süresinin bir yıldan fazla olması durumunda tazminat, ayda 2,33 gün esas alınarak hesaplanacaktır.
Örnek hesaplama
Çoğu zaman bir çalışan, işverenin dürüstlüğünden emin olmak için ayrılmadan önce tatil ücretini nasıl hesaplayacağını kendisi bulmak ister. Aşağıdaki örnekle işleri kolaylaştırabilirsiniz:
Çalışan 2 Haziran 2016'da işe alındı ve 15 Kasım 2017'de işten ayrıldı. Bu süre zarfında çalışan 28 gün dinlenmeyi başardı. 1 Kasım 2016 ile 31 Ekim 2017 arasındaki döneme ilişkin maaş 180 bin ruble olarak gerçekleşti. Bu yıl için hariç tutulan dönemler yoktu.
O zaman algoritma aşağıdaki gibi olacaktır:
- Çalışılan ay sayısını belirliyoruz - 17 tam ay çalışıldı (kabul tarihi 2 Haziran olduğu için Kasım ayında çalışılan 14 gün atıldı).
- Tazminat gün sayısını hesaplıyoruz - ilk yıl için 28 günlük dinlenme süresi vardı ve çalışan bunları aldı, geri kalan 5 ay için 28/12 * 5 = 12 gün ödemeniz gerekiyor.
- Ortalama günlük kazancı hesaplıyoruz - 180 bin ruble / 12/29,3 = 511,95 ruble.
- Tazminat 12 gün*511,95 ruble=6143,40 ruble olacaktır.
İşten çıkarılma gününden önce çalışanın tüm dinlenme günlerini kullanacak vakti yoksa, işveren onlara tazminat ödeyecektir. Çoğu zaman, tahakkuklardaki hatalar azdır ve bir gözetim veya makine arızasından kaynaklanır. Ancak bu, eksik ödemeye yol açabileceğinden, eski çalışan, işten çıkarıldığında tatil ücretini hesaplayabilirse çok daha sakin olacaktır.
Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.
Irina Davydova
Okuma süresi: 10 dakika
bir bir
Mevcut çalışma mevzuatına göre Rusların dinlenme için ayrılmış günler sağlaması gerekiyor. İzin verilmediği takdirde işverenden parasal tazminat talep edilebilmektedir.
Tazminatlara ne zaman güvenebileceğinizi anlayalım ve ayrıca farklı koşullar altında tatil ücreti miktarının nasıl hesaplandığını belirleyelim.
Tatil neden kullanılmadan kalıyor - ana nedenler
Resmi / devlet işinde çalışan bir Rusya Federasyonu vatandaşı tatil günlerine güvenebilir, işyeri ve pozisyonu korunmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).
Çalışan tatilde olsa bile tatil günlerinin ödenmesi gerektiğini lütfen unutmayın.
Bir çalışan işe alındıktan ve kaydolduktan sonra izin alabilir. 6 aylık emek(o zaman günlere ödeme yapılmayacaktır) veya sonra 11 aylık çalışma(paralı).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesine göre, Rusya vatandaşı alabilir Dinlenmek için 28 ana gün, 45 veya 56- ek süre ile birlikte.
Herkes değil, yalnızca bazı vatandaş kategorileri ek izne güvenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi):
- İşletme çalışanlarının insan sağlığına ve hayatına zararlı ve tehlikeli olduğu düşünülmektedir.
- Uzmanlar Uzak Kuzey'de veya bu bölgelere eşdeğer bölgelerde çalışmaya zorlanıyor.
- Düzensiz çalışma saatleri olan vatandaşlar.
Tatil günlerinin özel bir sıraya göre dağıtılması gerekir, aksi takdirde birkaç çalışanın aynı anda dinlenme günleri şirketin veya işletmenin çalışmasını etkileyebilir.
Tatil parçalara ayrılabilir, bu koşullarla bağlantılı olarak.
Çalışanın asıl izne ayrılması gerekiyor. Sadece vazgeç ve sor Tatilin maddi tazminatla geri ödenmesi mümkün değildir..
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124 ve 126. maddelerine göre, tatil günleri bile ertelenebilir veya uzatılabilir, eğer bunları kullanamıyorsanız.
Bu arada, tatilin parayla değiştirilemeyeceği bazı vatandaş kategorileri de var, bunu da dikkate almaya değer:
- Hamile kadın.
- 18 yaşını doldurmamış işçiler.
- Zararlı ve tehlikeli işletmelerin çalışanları.
- Üst üste 2 veya daha fazla yıl tatile çıkmayan uzmanlar.
Tatilden yararlanmama nedenleri kanıtlanmalı belgesel.
Örneğin:
- Çalışan tatile gitti ve hastalandı. Hastaneye gittiğini ve tedavi gördüğünü belirten bir belge sunması gerekiyor. Daha sonra işveren ona ek izin günleri sağlamalı veya tazminat ödemelidir.
- Tatile gönderilen uzman, tatili boyunca işe gitti ve çalıştı. Vatandaşın çalıştığının ve görevlerini yerine getirdiğinin teyidi olmalıdır.
- 28 günden fazla tahsis edilen ek dinlenme süresi için. Çalışanın ek izni reddetme ve tazminat isteme hakkı vardır.
- İşten çıkarılmanın ardından tatil ücreti sorunu da ortaya çıkabilir. ve asıl sürenin veya ek sürenin kullanılmamış olması önemli değildir. İşveren, istifa eden çalışana izin ücretini ödemekle yükümlüdür.
Tatil kullanmamanın bir diğer nedeni de işverenin isteğidir. Mevcut yasalara rağmen işverenler uzmanlardan dinlenmeden çalışmalarını istiyor. Elbette herkes bu görüşte değil.
Ancak kanunu atlayıp, çalıştıkları her yıl için tatil tazminatı alanlar da var.
Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır - hesaplama kuralları ve örnekleri
Rusya Federasyonu vatandaşı şirketten istifa etme hakkına sahiptir ve tatil için parasal tazminat almak ve kullanılmayan önceki tüm tatillerin yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Tazminat şu kişilere verilir:
- Organizasyonda en az altı ay veya 11 ay çalışmış olmak ve tatil alacağınıza güvenebilirsiniz.
- Kendi isteğimle istifa mektubu yazdım. “Madde uyarınca” işten çıkarılan çalışanlara tatilden yararlanma ve hatta bunun için parasal tazminat alma fırsatı verilmediğini lütfen unutmayın.
- İlave dinlenme günleri için tatil ücreti almak istiyor ana dönemi aşan tahakkuk eden 28 gün.
Elbette işveren her zaman taviz vermiyor ve hukuka uygun hareket etmiyor. Kullanılmayan tatil için tazminat talep etmeli veya haklarınızı ileri sürmek için kolluk kuvvetlerine başvurmalısınız.
Hatırlamak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114 ve 127. maddelerine göre, çalışma programı kalıcı olmayan vatandaşlar tazminata güvenebilir. Örneğin mevsimlik, geçici işlerde veya karma pozisyonlarda çalışıyorlar.
Tazminatın hesaplanması ve ödenmesine ilişkin temel kurallar şunlardır:
Tatil tazminatını hesaplama formülü:
İşte çalışma süresinin tamamen tamamlandığı bir hesaplama örneği:
Vatandaş Frolov Temmuz 2015'ten beri Solnyshko şirketinde çalıştı. Haziran 2016'da istifa etmek üzereydi ve kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazdı. Frolov'un aylık maaşının 20 bin ruble olduğu biliniyor.
Tatil ücreti hesaplanırken çalışma süresinin tam 12 ay olarak hesaplandığı dikkate alındı.
Böylece tahakkuklar şu şekilde hesaplandı:
- Tüm fatura dönemi (12 ay) için tahakkuk tutarını belirliyoruz. Toplam kazancın 240 bin ruble olduğu ortaya çıktı.
- Dinlenme gün sayısını belirliyoruz. Bizim durumumuzda Frolov'un 28 gün hakkı var.
- Frolov'un ortalama günlük kazancını hesaplıyoruz. Yılın toplam kazancını 12'ye ve 29,4'e bölüyoruz. Ortaya çıktı - 680 ruble.
- Tatil ücretinin miktarını belirliyoruz, Ortalama günlük kazancı tatil günü sayısıyla çarpıyoruz: 680'i 28 ile çarpıyoruz. Ortaya çıkıyor: 19.040 ruble.
Ödeme döneminin kısmen çalışılması durumunda işten çıkarılma durumunda tatil ücretinin hesaplanmasına bir örnek:
Durumu değerlendirelim vatandaş Frolov, Temmuz 2015'ten Nisan 2017'ye kadar Solnyshko şirketinde 20 bin ruble maaşla çalıştıysa.
Daha sonra hesaplama farklı bir şemaya göre gerçekleşecektir:
- Frolov'un 2016 yılında tatile çıkıp çıkmadığı dikkate alınacak.Öyle olsaydı tazminat alamazdı.
- Kaç ay çalıştığı belirlendi. Bizim durumumuzda - 10.
- Fatura dönemine ilişkin tahakkuk tutarını belirliyoruz– 200 bin ruble.
- Tatil günlerinin sayısını belirliyoruz. Tabloya bakıyoruz – 23,3 gün.
- Takvim günlerinin sayısını hesaplama: 29,4 10 ay ile çarpılır, 29,4 eklenir, 28 güne bölünür ve 28 gün ile çarpılır. 323,4'ün takvim günlerinin sayısı olduğu ortaya çıktı.
- Dinlenme günleri için ödenecek tutarı hesaplayalım: 200 bin ruble. 323,4'e bölün, 23,3 ile çarpın. Sonuç 14.409 ruble tutarında bir ödemedir.
Tatil ücretinizi belirlemek kolaydır; asıl önemli olan formülü takip etmek ve belirli bir şirkette ne kadar süre çalıştığınızı ve ne kadar maaş aldığınızı bilmektir.
Bir çalışanın işten çıkarılmadan tatil tazminatı ve hesaplama örneği
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesine göre, bir çalışan işten çıkarılmadan tazminat alabilir çeşitli koşullar altında:
- 28 günden fazla ek izni varsa.
- Gerekli süre boyunca çalıştı - en az altı ay veya 11 ay.
- Çalışan, tatil günlerinin tazminatla değiştirilmesi için derhal başvuruda bulundu.
Lütfen bunu not al Dinlenme her zaman parayla değiştirilemez. İşverenin uzmanın talebini reddetme ve katılmama hakkı vardır.
Tatil ücreti hesaplanır İşten çıkarılma hesaplamasıyla aynı şekilde: Yıllık ortalama günlük kazanç hesaplanır ve bu tutar 12'ye ve 29,4'e bölünür.
İşten çıkarılmadan tatil tazminatının hesaplanmasına bir örnek:
Vatandaş Petrov tamirci olarak uzun iş deneyimi için işverenden ek izin - 3 gün - aldı. Petrov, izin süresi belirlenmeden önce zamanında bir açıklama yazdı ve Temmuz 2016'da bu günler yerine nakit ödeme alma isteğini doğruladı. İşveren talebini kabul etti ve ilgili emri imzaladı.
Hesaplama şu şekilde yapıldı:
- Hesaplama süresi dikkate alınır– 1 Temmuz 2015'ten 31 Haziran 2016'ya kadar.
- Yıllık toplam gelir bir tamircinin maaşı 30 bin ruble ile. : 360 bin ruble.
- Ödeme tutarının belirlenmesi: 360.000 bölü 12 ve 29,4.
Petrov'a 3 günlük ek izni için 1020 ruble ödenmesi gerektiği ortaya çıktı.
Kullanılmayan tatil için tazminat üzerinden vergi hesaplama kuralları
Kullanılmayan dinlenme günleri nedeniyle ödenecek tazminat ödemelerine uygulanabilecek çeşitli vergi türlerini listeliyoruz:
- Kişisel gelir vergisi kesilir.
Tatil için para öderken kişisel gelir vergisinin silinmesi gerekir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi).
Bu tür vergiler için fon transferi şu durumlarda gerçekleşir:
- Bir uzmanın istifa etmesi halinde son çalışma günü.
- Çalışanın istifa etmemesi durumunda maaş ve tazminatın ödeneceği gün (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. Maddesi).
Para tahsil etmek için başka seçenek olmamalıdır.
- Tazminatlara gelir vergisi uygulanmaz.
Bir diğer önemli nokta ise kurumlar vergisinin nakit ödeme tutarını hiçbir şekilde etkilememesi gerektiğidir.
Herhangi bir çalışana verilen tazminat, kuruluşun iş veya çalışan emeği için ödenmesi gereken giderlerine dahil edilmeli ve dahil edilmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi). Bu durumda şirketle yaptığınız sözleşmede ne yazdığının bir önemi yoktur.
- UST, Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Fonuna katkı payları ödenmemektedir.
İşletmenin vergi matrahı azaltılmışsa, işveren Sosyal Sigorta Fonuna ve Birleşik Sosyal Vergiye katkıda bulunmalıdır; Ondan sonra:
- Bir çalışan işten ayrılmak üzereyken.
- Tatilin parayla değiştirilmesi için yazılı bir başvuru yazdım.
Bir yandan bu doğrudur. Öte yandan yasa şunu belirtiyor: İş görevlerini yerine getiren vatandaşlar bu vergi türünden muaftır.
Ayrıca Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238. maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesi, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca, tahakkuk eden temel dinlenme tazminatı vergilendirilmez.
İlişkin ek izin, o zaman nakit ödeme hiçbir şekilde vergilendirilmemelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi).
lütfen aklınızda bulundurun Herhangi bir izin için tazminat olarak zorunlu veya sosyal sigorta primi yoktur. Bu, 7 Temmuz 1999 tarihli ve 765 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nde belirtilmiştir.
İşvereniniz sizden izinsiz olarak izin tazminatı üzerinden vergi alıyorsa savcılığa, mahkemeye ve Haklarınızı savunun. Uygulamada hukuki süreç kişilerin yani bu tür “ihmalkar” şirketlerin çalışanlarının lehine sonuçlanıyor.
Site sitesi, makaleye gösterdiğiniz ilgi için teşekkür eder! Geri bildirimlerinizi ve ipuçlarınızı aşağıdaki yorumlarda paylaşırsanız çok memnun olacağız.
