Moderný trh práce je v štádiu rozvoja: vznikajú nové voľné pracovné miesta a profesie, menia sa podmienky a okolnosti zamestnávania, menia sa požiadavky zamestnávateľov a potreby uchádzačov o zamestnanie.
Personál je relatívne nový fenomén. Je to spôsobené vznikom veľkých organizácií, rozširovaním úspešných podnikov a zvyšujúcim sa dopytom po spoľahlivých zamestnancoch.
Čo znamená pojem „masový nábor“?
Tento pojem označuje proces vyhľadávania, výberu a prijímania veľkého počtu pracovníkov na rovnaké alebo podobné pozície. Hromadný nábor má niekoľko charakteristických čŕt, ktoré umožňujú identifikovať a formulovať špecifiká tohto typu činnosti:
- Nábor musí byť ukončený v určitom časovom období.
- Dostupnosť veľkého množstva podobných voľných pracovných miest.
- Prilákanie veľkých ľudských zdrojov.
- Pôsobivý rozpočet.
Selekcia aj v takýchto podmienkach sa vyznačuje rozsahom, efektívnosťou a prácou s obrovským množstvom informácií.
Keď sa púšťajú do hromadného náboru, špecialisti si uvedomujú, že existuje konkrétny dátum dokončenia personálneho obsadenia. Maximálnu pozornosť preto venujú vypracovaniu detailných pracovných plánov a správnemu rozloženiu nadchádzajúcich výdavkov.
Kto robí nábor vo veľkom?
O hromadný nábor pracovníkov majú spravidla záujem veľké spoločnosti, ktoré vyžadujú zamestnancov na všetkých úrovniach: hypermarkety, obchodné reťazce a stravovacie zariadenia, školiace strediská s veľkým počtom pobočiek, bankové inštitúcie, výrobné podniky a mnohé ďalšie.
Takéto spoločnosti majú zvyčajne svoje vlastné oddelenie alebo službu venovanú získavaniu nových zamestnancov. Využitie ich zdrojov je odôvodnené tým, že personalisti dobre poznajú oblasť činnosti podniku, jeho atmosféru a postupy. Preto je logické predpokladať, že budú vedieť presnejšie a výstižnejšie posúdiť kandidátov, pochopiť ich potreby a vysvetliť im budúce povinnosti.
Personálna agentúra sa využíva v prípadoch, keď zamestnanci spoločnosti nedokážu samostatne zvládnuť množstvo práce z dôvodu nedostatočného počtu zamestnancov, nedostatku času, skúseností alebo kvalifikácie.
Niektoré nuansy procesu
Veľký počet nových voľných pracovných miest, ktoré je potrebné obsadiť, zahŕňa spracovanie obrovského množstva žiadostí a dotazníkov od uchádzačov. Každý podnik má svoj vlastný systém výberu zamestnancov, ale všetky majú niektoré spoločné črty.
Zamestnanci zapojení do hromadného náboru vykonávajú prvotné triedenie životopisov (papierové a emailové), hodnotia kandidátov po telefóne a robia predbežné závery. Uchádzači sú vyberaní na základe vytvoreného jednotného súboru kritérií.
V ďalších fázach sa uskutočnia skupinové stretnutia a potom individuálne pohovory s kandidátmi, ktorí prešli úvodným hodnotením a výberom. Výsledkom je, že takýto proces výberu personálu je pomerne rozsiahly projekt, do ktorého sú zapojení takmer všetci personálni špecialisti. Rozhodnutie o prijatí pracovníkov na voľnej nohe sa prijíma s cieľom uvoľniť časť ich zamestnancov a zabezpečiť normálnu prevádzku podniku v iných oblastiach (riešenie personálnych otázok, ktoré nesúvisia s týmito činnosťami).
Personálna agentúra poskytuje rôzne služby: od priameho vyhľadávania kandidátov až po distribúciu reklamných materiálov.
Medzi dôležité otázky, o ktorých rozhoduje vedenie spoločnosti, patrí alokácia zdrojov (ľudských a finančných) na organizáciu školení pre novoprichádzajúcich zamestnancov a ich prispôsobenie sa pracovným podmienkam.
Hromadný nábor: algoritmus a metodika
V prvej fáze si všetci zamestnanci zapojení do hľadania a prijímania nových zamestnancov vypracujú plán svojich činností. Samozrejme, neexistujú žiadne systémy, ktoré by vyhovovali úplne všetkým spoločnostiam, preto nasleduje zjednodušená verzia algoritmu, ktorú v tej či onej miere používa každý recruiter:
- Určenie pozícií a počtu zamestnancov, ktorých treba nájsť.
- Stanovenie jasných termínov, kedy by sa zamestnanci mali vrátiť do práce.
- Obmedzenie rozpočtu projektu.
- Určenie ideálnych a skutočných portrétov kandidáta.
- Údaj o priemernej mzde, ktorá sa zisťuje po sledovaní podobných voľných pracovných miest.
- Príprava formalizovaných kritérií charakterizujúcich konkrétne typy voľných pracovných miest.
- Realizácia reklamnej kampane na prilákanie potenciálnych záujemcov.
- Vedenie prvotného výberu a individuálnych pohovorov.
- Poskytovanie podpory pre novoprijatých zamestnancov.
V nasledujúcich odsekoch budú podrobnejšie opísané fázy, ktoré umožňujú hromadný nábor.
Vybrané aspekty reklamnej kampane
Aby boli reklamné akcie úspešné a neplytvali peniazmi, musí ich organizovať osoba, ktorá je schopná zostaviť jasný akčný plán, pozná hlavné komunikačné kanály a rozumie primárnym a hlavným kritériám výberu. personál.
Po prvé, personalisti určia charakteristiky cieľového publika, ku ktorému budú nástroje hromadného náboru smerované. Niektoré z najúčinnejších spôsobov, ako ovplyvniť publikum, zahŕňajú:
- PR kampane za účasti promotérov.
- Distribúcia letákov a letákov.
- Prezentácie.
- Účasť na veľtrhoch práce.
- Umiestňovanie rôznych materiálov do tlačených a online publikácií (reklamy, videá, virálne správy).
Postup pri inzercii
Pri začatí reklamných aktivít by ste mali brať do úvahy popularitu spoločnosti na trhu. V prípade nedostatočnej popularity alebo neuspokojivej povesti môže vytvorenie priaznivého imidžu vyžadovať dodatočné finančné investície.
A samozrejme by ste nemali stratiť zo zreteľa takú dôležitú fázu, ako je stanovenie požiadaviek na kandidátov a vypracovanie žiadosti. Špecifický dokument „Žiadosť o výber personálu“ spolu s popisom voľného pracovného miesta obsahuje informácie nielen o odborných, ale aj o osobnostných kvalitách požadovaného zamestnanca.
Práca s tokom žiadateľov
Túto fázu možno bez preháňania nazvať najnáročnejšou na prácu. Špecialisti, ktorí vyberajú kandidátov, si musia naštudovať a spracovať niekoľko desiatok až niekoľko stoviek dotazníkov v závislosti od toho, koľko ľudí a akých zamestnancov pre spoločnosť potrebuje.
Dodržiavanie termínov a včasnosť sa zároveň pripisuje jeden z hlavných významov. Okrem toho si kvalita prichádzajúceho prúdu vyžaduje starostlivú pozornosť. Dá sa optimalizovať tak, že sa zameriate len na prácu s cieľovým publikom. Postupným zužovaním a vyraďovaním nevhodných kandidátov personalista dosahuje zlepšenie priemernej výkonnosti uchádzačov.
Pri informovaní svojho publika by ste mali dbať na rovnomerné rozloženie špičiek prichádzajúcich hovorov, ako aj na pravidelné aktualizácie reklamných správ.
Všeobecné prezentácie: ako a prečo sa konajú
Na osobnú komunikáciu sú pozvaní kandidáti, ktorí nahradia dostupných pracovníkov, ktorí odpovedali na distribuované reklamné informácie. Väčšinou sa však združujú do malých skupín.
Presne povedané, prezentácia by mala byť klasifikovaná ako reklamná kampaň, pretože je jej pokračovaním. Zamestnávateľ tu hovorí o spoločnosti, jej histórii a hodnotovom systéme. Zdôrazňuje tiež stanovené ciele a vykonávané úlohy. Najdôležitejšou časťou prezentácie je podrobnejší príbeh manažéra o voľných pracovných miestach.
Účasťou na takomto podujatí môže záujemca klásť otázky a manažér má možnosť ho bližšie spoznať.
Etapa dotazníka
Tí kandidáti, ktorí sú spokojní s podmienkami ponúkanými spoločnosťou, postupujú na ďalšiu úroveň. V snahe ušetriť čas a zároveň získať čo najspoľahlivejšie výsledky zamestnávatelia používajú rôzne metódy:
- Spochybňovanie.
- Testovanie.
- Rôzne typy obchodných hier a vzdelávacích školení.
Všetky tieto techniky sú navrhnuté tak, aby rýchlo a efektívne filtrovali prichádzajúci prúd kandidátov. Techniky, ktoré sa s touto úlohou vyrovnávajú, možno nazvať skutočne efektívnymi.
Nábor personálu pomocou dotazníkov je vhodný na porovnanie kľúčových charakteristík kandidátov a testovanie odhaľuje ich existujúce zručnosti, potenciál a schopnosti.
Iné spôsoby získavania informácií
Maximálne množstvo informácií o žiadateľovi môže poskytnúť vedenie obchodných hier a školení. Analýzou týchto údajov si skúsený odborník môže vytvoriť predstavu o tom, kto je kandidát a čo dýcha. Vzhľadom na núdzový režim, v ktorom často prebieha hromadný nábor, sa rýchle preštudovanie osobných a profesionálnych kvalít kandidátov stáva kľúčom k úspechu celej kampane.
Pri spracovaní výsledkov špecialisti využívajú bodové hodnotenie, prípadne bodovanie.
Pri vedení pohovorov si personalista nekladie za cieľ hĺbkovo hodnotiť osobnosť a profesionalitu uchádzačov. Stretnutie často trvá štvrť hodiny a tento čas vám umožňuje dokončiť zber údajov o kandidátovi, skontrolovať dokumenty potrebné na prijatie do zamestnania a objasniť si otázky.
Ako identifikovať potenciálne bezohľadných zamestnancov
Mnohé podniky sú pripravené najať veľmi mladých zamestnancov, dokonca aj tých, ktorí nemajú žiadne pracovné skúsenosti. V tomto prípade však zamestnávateľ nemá ako skontrolovať spoľahlivosť kandidáta. Aké vážne sú zámery uchádzača, môžete zistiť položením jednoduchej otázky: „Prečo potrebujete túto prácu? To, ako človek odpovedá, čo presne a s akou istotou hovorí, ho dokonale charakterizuje.
Zneužívanie alkoholu medzi zamestnancami sa stáva problémom pre manažérov. Tento jav je často bežný medzi nekvalifikovanými pracovníkmi (nakladači, robotníci, stavební robotníci) alebo medzi nižšími úrovňami personálu.
Existujú účinné a účinné metódy na identifikáciu tejto škodlivej tendencie: Michiganský alkoholový skríningový test, Poltavetsova a Zavyalovova metóda.
Záverečná fáza
Posledným zo série podujatí pri hromadnom nábore je školenie a adaptácia tých kandidátov, ktorí úspešne absolvovali predchádzajúce testy. Vykonáva sa tu aj výber uchádzačov, aj keď jeho rozsah je podstatne menší.
Kandidáti sú vyškolení na dodržiavanie aktuálnych predpisov a postupov organizácie a sú oboznámení s normami. V prípade potreby zamestnávajúca spoločnosť využíva externé školiace strediská na kvalitnejšie alebo špecializované školenia personálu. Niektoré podniky, ktoré sa starajú o udržanie svojich zamestnancov, používajú metódu podpory: na krátky čas nováčikovi radí skúsený zamestnanec. Jeho cieľom je zachovať dôveru v správny výber spoločnosti.
Preverovanie kandidátov bezpečnostným personálom a lekárska prehliadka sa stáva bežnou praxou. Je možné naplánovať aj ďalší pohovor s vaším priamym nadriadeným.
Hromadný nábor získava medzi domácimi zamestnávateľmi čoraz väčšiu obľubu. Firmy sa uchyľujú k tomuto spôsobu hľadania pracovníkov, pretože im umožňuje obsadiť veľké množstvo podobných voľných pracovných miest v relatívne krátkom čase, čo vo výsledku výrazne urýchľuje nábeh novej výroby alebo trhu.
Hromadný nábor je spôsob obsadzovania podobných nízkokvalifikovaných voľných miest v krátkom čase. Najčastejšie hľadajú pokladníkov, ochrankárov, obecných pracovníkov, poradcov, baličov, promotérov, obsluhujúci personál v hoteloch, reštauráciách a pod.
Metódy hromadného náboru majú v porovnaní s tradičným hľadaním zamestnancov množstvo rozdielov:
- umožňujú vám vyhľadať personál v pomerne krátkom čase;
- Je bežné, že zamestnávateľ má veľké množstvo podobných voľných pracovných miest;
- štandardné požiadavky na personál;
- veľké výdavky finančných a morálnych zdrojov.
- efektívnosť;
- stupnica;
- práca s veľkým množstvom informácií;
- na požiadavky spoločnosti.
- rozpočtovanie podujatia;
- určenie počtu budúcich zamestnancov a rozdelenie pozícií;
- zostavenie harmonogramu práce pre budúcich zamestnancov;
- vytvorenie hlavných kritérií, ktoré musí potenciálny kandidát spĺňať;
- vypracovanie skutočného portrétu kandidáta s prihliadnutím na ponuku na trhu práce;
- rozvoj činností pri hľadaní personálu;
- vypracovanie predpisov pre výber personálu;
- vypracovanie adaptačného programu pre budúcich zamestnancov.
- vyhľadávanie a prilákanie uchádzačov;
- vedenie primárnej výberovej siete;
- organizovanie testovania kandidátov;
- školenia a;
- uzatváranie pracovných zmlúv s nováčikmi.
Okrem toho sa tento spôsob vyhľadávania zamestnancov vyznačuje:
Vlastnosti organizácie
Organizáciu hromadného náboru v zásade vykonávajú vlastné personálne služby podniku, pretože sú lepšie oboznámené so špecifikami práce organizácie a lepšie sa orientujú v kritériách, ktoré musia uchádzači spĺňať. dochádza len v prípadoch, keď podniku chýbajú vlastné zdroje.
Prítomnosť veľkého počtu voľných pracovných miest určuje značné množstvo nákladov na prácu, pretože musíte spracovať veľa životopisov a pohovoriť s viac ako jednou osobou. Pre zjednodušenie procesu hľadania personálu zostavujú personalisti jednotný portrét uchádzača. Potenciálni zamestnanci sú testovaní najskôr na skupinových stretnutiach a potom na individuálnych pohovoroch, aby sa zabezpečilo, že spĺňajú potrebné požiadavky.
Pre aplikáciu metódy hromadného hľadania uchádzačov je typické uvedenie konkrétneho čísla, ktorým musí byť spoločnosť obsadená. Preto pri organizovaní výberu personálu personálne služby spoločnosti venujú veľkú pozornosť plánovaniu podujatí a prideľovaniu výdavkov.
Hlavné etapy
Pri vykonávaní hromadného výberu existuje niekoľko fáz procesu.
Predbežné
Prípravná fáza, ktorá sa vyznačuje:
Pred začatím aktívneho hľadania personálu sa odporúča najskôr otestovať vody a zistiť, ako vnímajú firmu a jej imidž potenciálni uchádzači. Ak je organizácia neznáma alebo je potrebné zlepšiť jej povesť, môžu vzniknúť dodatočné náklady na vytvorenie pozitívneho obrazu medzi miestnym obyvateľstvom.
Musíte tiež rozhodnúť o začiatku a trvaní reklamnej kampane a kritériách pre ideálneho kandidáta. Vypracuje sa jasný akčný plán a určí sa cieľová skupina, v ktorej bude hľadanie prebiehať. Personálne oddelenie rozhoduje, prostredníctvom akých médií budú kandidáti lákať: noviny, rozhlasová reklama, vonkajšia reklama, zverejňovanie voľných pracovných miest na internete.
Výber a stáž
V tejto fáze prebieha priamy výber kandidátov:
Časovo najnáročnejšia fáza v celom procese hľadania zamestnancov je tvorba a spracovanie toku uchádzačov. V porovnaní s tradičným spôsobom personálneho výberu, kedy sa personálne služby zaoberajú jedným alebo viacerými uchádzačmi, v tomto prípade tvorí masový charakter veľký počet ľudí: môžu ich byť desiatky alebo stovky. Odporúča sa vytvoriť harmonogram informovania o voľných pracovných miestach tak, aby nedochádzalo k špičkám v poskytovaní životopisov, to znamená čo najsystematickejšie organizovať tok kandidátov. Umožní to spracovať všetky predložené dokumenty do vytvorenia novej dávky žiadateľov.
Ďalej sú medzi kandidátmi, ktorí prešli prvým výberovým sitom, prezentované prezentácie o spoločnosti, jej histórii, firemných hodnotách, cieľoch a poslaní. Realizácia takýchto podujatí je potrebná, aby uchádzači dostali odpovede na všetky svoje otázky a tí, ktorí nie sú úplne rozhodnutí, či túto prácu potrebujú, si vybrali.
Potom sa uskutoční prieskum a osobný pohovor medzi zostávajúcimi. Môžu mať formu testovania, školenia, situačných hier: HR manažér sa tak lepšie dozvie o kvalitách kandidátov a rozhodne o ich vhodnosti na voľné pracovné miesta.
No a posledná fáza je adaptácia a výcvik nováčikov. Všetci novoprijatí zamestnanci sú oboznámení s náplňou práce, pracovnými harmonogramami a pravidlami, podnikovými predpismi a procesmi. Táto fáza je potrebná, pretože dáva novému zamestnancovi príležitosť rýchlo zistiť, čo je čo, a začať robiť svoju prácu efektívne alebo sa rozhodnúť odísť, ak voľné pracovné miesto nespĺňa jeho požiadavky.
Založením novej spoločnosti alebo rozšírením už existujúcej vzniká veľa voľných pozícií, ktoré je potrebné v krátkom čase obsadiť. V takejto situácii sa od HR manažérov vyžaduje, aby rýchlo a efektívne viedli hromadný nábor. Tento typ náboru má svoje špecifiká.
Z článku sa dozviete:
Hromadný nábor znamená vytvorenie veľkého počtu zamestnancov v čo najkratšom čase. Zvyčajne ide o pracovníkov na výkonnej úrovni s nízkou alebo strednou kvalifikáciou.
Potreba hromadného výberu vzniká v nasledujúcich prípadoch:
- spúšťanie nových tovární, predajní, call centier alebo otváranie ich divízií;
- organizovanie propagácií, výstav;
- sezónny nárast obchodnej činnosti;
- periodický plánovaný nábor zamestnancov z dôvodu vysokej fluktuácie zamestnancov.
Čo je hromadný nábor
Špecifikum hromadného náboru spočíva v efektivite, práci s veľkým objemom informácií a toku ľudí a adaptácii nových zamestnancov. Pri hromadnom nábore musia HR manažéri dodržať presný termín plného personálneho obsadenia. V tomto prípade by sa mala venovať osobitná pozornosť plánovaniu práce a efektívnemu rozloženiu nákladov.
Hlavné špecifiká takéhoto prenájmu sú nasledovné:
- veľký počet podobných voľných pracovných miest;
- krátka doba;
- všeobecné náborové kritériá;
- veľké finančné a ľudské náklady.
Stiahnite si prázdny formulár >>>
Stiahnite si hotovú ukážku >>>
Nedostatok zamestnancov núti HR manažérov ku kreativite pri hľadaní zamestnancov. Tradičné metódy hľadania zamestnancov už nestačia, pretože o personál je skutočná „vojna“. Pozrime sa na moderné kanály na vyhľadávanie personálu, pomocou ktorých môžete rozšíriť svoj arzenál.
Oznamy, letáky, billboardy.
Zverejňovanie inzerátov so zoznamom voľných pracovných miest pre organizáciu je efektívnym a nízkorozpočtovým prostriedkom. Maximálnu návratnosť je možné dosiahnuť neustálym zverejňovaním inzerátov a pravidelnou aktualizáciou zoznamu voľných pracovných miest. Aby ste predišli problémom, použite na to špeciálne určené oblasti. V poslednej dobe sa objavilo mnoho spoločností, ktoré poskytujú služby vyvesovania informácií na sklenených stojanoch umiestnených vedľa obytných budov, vo vchodoch a vo výťahoch.
Distribúcia letákových reklám po uliciach a prostredníctvom poštových schránok obytných domov v súčasnosti častejšie vedie k negatívnemu efektu. Obyvatelia mesta sú už unavení z papierového odpadu na ulici a na svojich chodbách. A efektivita oslovenia cieľového publika je extrémne nízka.
Pre hromadný nábor zamestnancov je možné umiestniť inzeráty na zadnú stranu potvrdení o prenájme. Ak to chcete urobiť, mali by ste sa obrátiť na bytové a komunálne služby mesta.
Reklamné bilbordy inštalované na dôležitých dopravných tepnách mesta, križovatkách ciest, krajniciach, chodníkoch a zastávkach MHD sú dobré, pretože poskytujú stálu návratnosť pri jednorazových nákladoch. Ak neustále potrebujete určité kategórie zamestnancov, odporúča sa vyrobiť vhodný billboard a umiestniť ho na stranu cesty v blízkosti podniku.
Výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase (vyhľadávanie predajcov v súvislosti s otvorením novej predajne alebo všeobecných pracovníkov v súvislosti s rozšírením výroby).
nedostatky:úzke teritoriálne pokrytie, vhodné najmä na vyhľadávanie personálu nižšej úrovne. Vyžaduje sa starostlivý výber kandidátov, aby sa eliminovalo riziko prijatia uchádzačov s „problémami“.
Tlačené médiá a noviny zadarmo inzerciu regionálneho významu.
Umiestňovanie inzerátov o voľných pracovných miestach v novinách alebo v špecializovaných tlačových publikáciách na hľadanie zamestnania (noviny „Práca pre vás“, „Voľné pracovné miesta“, časopis „Práca a plat“ atď., ktoré sú distribuované vo vašom regióne).
Umiestnenie v novinách od organizácií je spravidla platené, diskutujte o najvhodnejších podmienkach pre vás (tarifný plán). Ak nemáte finančné prostriedky na zaplatenie reklamných služieb, využite noviny na inzerciu zadarmo.
Inzeráty v printových médiách sú vhodnejšie na výber menej kvalifikovaného personálu a kandidátov v staršej vekovej kategórii, pretože nemajú prístup na internet.
Výhody: efektívna na uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase zo skupín bez prístupu na internet a tiež takmer jediný spôsob výberu špecialistov zo staršej vekovej kategórie.
nedostatky: Mnohí z tejto kategórie stále nevedia napísať životopis a boja sa podstúpiť pohovory. Tu sa kladie dôraz na telefonický rozhovor a potom pozvanie na osobné stretnutie.
Úspešné fungovanie každej spoločnosti vo veľkej miere závisí od talentu, kompetencie a obetavosti jej zamestnancov. Preto je hľadanie personálu veľmi dôležitou otázkou pre každého manažéra. Táto úloha si však vyžaduje integrovaný prístup, ktorý zohľadňuje vlastnosti, ktoré má konkrétna oblasť činnosti organizácie.
Personálna politika
Tento koncept je relevantný v každej organizácii, aj keď jeho hlavné ustanovenia nie sú uvedené na papieri. Personálna politika je určitý súbor pravidiel a princípov, ktoré určujú efektívnosť personálneho manažmentu. Jeho hlavné črty navyše priamo naznačujú atraktívnosť spoločnosti pre potenciálnych zamestnancov na trhu práce.
Hlavným cieľom každej personálnej politiky je poskytnúť všetkým podnikovým štruktúram zamestnancov, ktorých potrebujú s určitou kvalifikáciou. Okrem toho takéto činnosti zahŕňajú nasledujúce oblasti, medzi ktoré patria:
Najímanie zamestnancov;
- výber a ďalšie povýšenie personálu;
- vzdelávanie kvalifikovaných pracovníkov a ich priebežné vzdelávanie;
- umiestnenie personálu v súlade s existujúcim výrobným systémom;
- analýza pracovného potenciálu zamestnancov.
Najímanie zamestnancov
Jedným z najdôležitejších smerov personálnej politiky podniku je vytvorenie potrebného personálu. A prvou fázou tohto procesu je nábor zamestnancov. Možno ho opísať ako sériu aktivít zameraných na prilákanie určitých kandidátov, ktorých kvality sú nevyhnutné na to, aby organizácia dosiahla svoje ciele.
Nábor je celý komplex organizačných činností, ktoré zahŕňajú také fázy, ako je nábor a hodnotenie zamestnancov, výber uchádzačov, ako aj ich ďalšie prijímanie k zamestnancom podniku.
Zoznam potrebných postupov
Organizačné opatrenia zahŕňajúce personálne činnosti pozostávajú z:
1 sada. Tento proces predstavuje vytvorenie databanky kandidátov najvhodnejších pre voľné pozície. Inými slovami, ide o masové lákanie záujemcov.
2. Výber. V tejto fáze sa z rezervy vytvorenej pri nábore vyberajú najvhodnejší kandidáti. Výber je súčasťou náborového procesu a zahŕňa výber množstva kandidátov z veľkého množstva ľudí, ktorí chcú obsadiť danú pozíciu. Cieľom personálnych služieb v tejto fáze je posúdiť súlad osobnej a odbornej spôsobilosti kandidáta s požiadavkami kladenými na toto voľné miesto. Takýto problém je možné vyriešiť v čo najkratšom čase za použitia právne, eticky a ekonomicky opodstatnených prostriedkov.
3. Výber. Táto fáza predstavuje výber pozície alebo činnosti, ktorá prispieva k maximálnej realizácii všetkých schopností zamestnanca. Pri výbere personálu sa zisťuje identita charakteristík kandidáta a požiadaviek pozície, ako aj organizácie ako celku.
4. Voľba. Táto fáza zahŕňa rozhodnutie komisie o preferencii určitého kandidáta na základe výsledkov verejných konaní.
Nábor
Táto fáza je najkritickejšia v práci personálnych služieb. Koniec koncov, chyby urobené dnes vyjdú organizáciu zajtra draho. Aby bolo možné zamestnať ľudí vhodných pre podnik, musí mať osoba zapojená do výberu zamestnancov určitý talent. Veď pri prijímaní dôstojných zamestnancov bude firma určite fungovať dobre a tí zlí popri ich neuspokojivej práci začnú negatívne ovplyvňovať ostatných.
Preto je výber personálu nepretržitá a starostlivá práca, ktorá si bude vyžadovať špeciálne charakterové vlastnosti a schopnosti, zručnosti a vedomosti. Vysoká odbornosť zamestnanca pri prijímaní personálu predpokladá hlboké znalosti v oblasti ekonómie a práva, psychológie a sociológie. V tomto prípade by sa mali použiť určité metódy výberu personálu. Organizácia sa rozhodne, ktorý z nich si vyberie. Personálne služby však spravidla využívajú najbežnejšie metódy výberu personálu. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.
Vnútroorganizačné vyhľadávanie
Niekedy, keď organizácia úspešne funguje, expanduje alebo dochádza k určitému pohybu zamestnancov v rámci samotnej spoločnosti. Aké metódy náboru možno v takýchto prípadoch použiť? Jedným z nich je vnútroorganizačné vyhľadávanie. Jej hlavným cieľom je získavať zamestnancov na pozície vyššieho a stredného manažmentu.
V takýchto prípadoch manažment menuje tých zamestnancov, ktorí už v organizácii pracujú, aby obsadili dostupné pozície. Táto metóda má množstvo výhod. Pomáha zvyšovať mieru lojality k organizácii a je atraktívny aj tým, že kandidáti nemusia prejsť procesom integrácie do tímu. Medzi nevýhody vnútroorganizačnej metódy možno zdôrazniť obmedzenia pri výbere uchádzačov, absenciu možnosti príchodu nových síl, ako aj podporu lokalizmu medzi vedúcimi štrukturálnych divízií.
Pomoc zamestnancovi
Organizácie často vyžadujú zamestnancov na bežné pozície, ako aj nekvalifikovaný personál. Aké metódy náboru možno v takýchto prípadoch použiť? V tomto prípade môžu personálne služby využiť pomoc zamestnancov. Medzi výhody tejto metódy patrí vysoký stupeň kompatibility. Medzi nedostatky patrí, že zamestnanci, ktorí ponúkli pomoc, nepoznajú špecifiká voľného pracovného miesta, ako aj nedostatok skúseností s výberom personálu.
Apelujte na médiá
Metódy vyhľadávania a výberu personálu niekedy zahŕňajú využitie mediálneho priestoru. To poskytuje najväčšie možné pokrytie publika potenciálnych žiadateľov. Navyše pri použití tejto metódy bude organizácia vyžadovať malé finančné náklady. Úspech takejto udalosti spravidla závisí od frekvencie publikovania, obehu, jednoduchosti registrácie na stránke, jednoduchosti použitia atď. Ale nech je to ako chce, pri zadávaní inzerátu v médiách musia byť personálne služby pripravené na to, že sa objaví veľké množstvo kandidátov.
